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—主讲嘉宾— 光辉合益中国区总裁 杨澜访谈录《人才相对论》特邀嘉宾--陈雪萍 人力资源如何影响老板 我们都知道老板就是一把手，是企业的负责人，HR是给老板打工的人，是帮助老板解决人的问题的人，先天就处在弱势，要影响老板谈何容易。我们看到的普遍现象是HR抓不到老板的时间，约好的时间，老板也经常放你鸽子，或者只有几分钟，把你几天辛苦准备想要讲的内容和节奏都打乱了，老板让你讲重点，但你忽然不知道从何说起。结果可想而知，所以必须要有招、有套路。 我认为对人的影响可以分为三个层级： 第一个层级是靠内容影响，Content 第二个层即是靠意义，Meaning 第三个层级是靠人的内心感受影响，Feeling 大部分的HR现在都是在第一个层级的影响，根本还没有到第二个层级，更不用说第三个层级了。我今天要给大家出的三招HR如何影响老板，就是这三个层级的影响力。 第一招，以内容致胜
影响老板，就是Content。这里面有两个重要的关键词，第一个就是专业性，第二个就是讲故事。要影响老板，让他同意你的建议，但你递上来的东西，内容专业性不够，让老板一眼就看到逻辑或数据的问题，或者错别字，那就不用说什么影响，连基本的信任都没有建立起来。反正一句话，当你的当面沟通、递交的文件，如果有漏洞，肯定就无法影响老板。所以当面沟通所递交的文件，一定要有系统性思考，这个是影响老板的第一步。 以内容制胜还需要有很强的讲故事能力，要把复杂的事情、专业的事情用大白话、老板能听懂的语言讲出来，如果你讲完了，老板说你讲得很专业，但是没听懂，你想想这怎么影响老板呢？或者你讲的时候老板没有身体语言告诉你，他听懂了，你就需要提升讲故事能力了。能把复杂的事情简单化沟通，是需要很强的提炼、比喻等能力的，平时这方面的观察和锻炼可以帮助你提升讲故事的能力。 第二招：以意义致胜 意义就是Meaning。意义在现今很重要，人活着要有意义，企业存在要有意义，这是个追求意义的时代，一件事情一旦被赋予了意义，影响力就大了。比如星巴克的意义，星巴克不是一杯咖啡，而是一种生活方式，一杯咖啡被赋予了生活方式的意义，所以很多人离不开它了。HR的意义是什么呢？HR的每个建议、解决的每个问题都应该有其背后的意义，这个意义一定要在一个更大的画面和企业的意义连接起来，这样才能引起老板的足够重视，得到老板的支持。
举个例子：你想进行薪酬体系的改革，不要只讲薪酬调研下来怎么和市场有差距？现在员工对薪酬如何抱怨？离职率有多高？建议的方案如何好？首先要讲意义，为什么要做这件事？做了对公司业务、对公司品牌、对市场竞争等等的意义是什么？然后再讲方案，最后还是回到意义，这个方案推行后投入产出是如何的？哪些业务指标会受到积极的影响？当HR讲清楚做事情的意义，并用有吸引力的故事呈现给老板的时候，对老板的影响力就上去了。 第三招：以感受制胜，影响老板 感受，人的Feeling，是把对老板的决策影响上升到了对人的内心的影响，并非完全为达成某个事情的结果而释放影响。前面两个层级还是从HR角度出发，运用战术，实现对老板的影响，让老板支持自己。而第三个层级的影响，一定要从老板的角度出发，把老板当成一个平等的人，同理他的难处，帮助老板转型、突破、实现更大的价值。我们经常说一把手就是企业的天花板，如果HR能帮助老板把这个天花板不断提高，那HR的影响力就巨大了。 所以用第三招来影响老板的时候，所有沟通的主题和探讨的内容不应该以HR为中心，而应该以老板为中心。比如我的发现是，很多老板虽然是一把手，但自我定位并没有把自己定位成一把手，就是从自我的使命、对企业的独特价值的认识、工作时间分配、工作重要性排序等等方面都还停留在大sales的角色上，没有真正实现自我角色转型。这个时候，如果HR能用自己的专业性、同理心、成人达己的影响力，促进老板的转型，不用说是对老板个人的影响了，对企业的影响也是巨大并长远的。
第三招说出来容易，真正发挥出来就不容易了，原因是你肚子里要有货，才能落纸有墨，如何让自己肚子里有货呢？首先你要有老板思维，各位，要跟老板打交道，那就必须要像老板一样思考，老板天天琢磨什么，你就天天琢磨什么，当然深度肯定不如老板深，但要具备这方面思考的意识。比如市场竞争、业务机会和挑战、关键岗位人员的情况等等，和老板沟通事情施加影响的时候，顺便聊聊你对最近相关的国家政策、市场机会、老板关心的人员情况的看法，对影响老板做决策会有很大的帮助。
其次，要有行业的圈子，人力资源对老板最大的影响就是帮助老板找到关键岗位的合适人才。如果你都是等着老板确定了人，让你办个手续，那基本上就不用谈影响老板这件事了。所以最大程度地建立自己在行业的圈子，不管今天的业务和组织是否需要，你都能给老板引进一些牛人，建立合作沟通的关系，启发老板的思维，那你在老板心目中的地位就很牛了，沟通起来会顺畅很多。
最后要多增加跨界实战经历。如果HR能有从事业务管理的经验，那影响老板就容易得多，因为老板会把你当成和他的同类人。所以要给自己找机会，特别是在职业生涯的早期的时候，多一些业务拓展和管理的经验，哪怕是短期项目制，或者外派到下属子企业地区，这样和老板沟通的时候就会有更多共同的语言，我们经常说的“On the same page”就是这个意思。
HR如何赋能业务 刚才讲了很多HR如何影响老板，接下来我们再来讲讲HR如何赋能业务。HR要赋能业务，我认为应该从四个方面发挥更大的作用： 第一个方面，推动战略落地 第二个方面，打造高效组织 第三个方面，创新用人机制 第四个方面，培养开放文化
先说说推动战略落地方面。我们的理念是人才重于战略，没有优秀的人就提不出好的未来发展的战略，更不用说执行战略了，而业务领导人最重要的责任就是带兵打仗，实现战略目标。所以HR的一个重要价值就是帮助业务领导人找到核心业务人才，建立关键人才梯队，推动战略的分解、落地和执行，让业务团队明确往哪儿打、怎么打、谁来打。
在打造高效组织方面，最重要的是要在内部建立有效的授权体系，建立有效的授权体系并不只是组织架构最大化扁平、减少层级。有些人把组织层级少和决策高效划等号，其实这个是个误区。 举个例子，我们经常看到有些企业的架构是扁平的，只有3个层级，而有些企业层级很多，有8、9个。大家往往会认为3个层级的决策快、效率高，8、9个层级的决策慢、效率低。但不一定，如果层级少的所有决策都在最高层，而最高层的时间是也是有限的，一天24小时，一周7天，有的时候反倒会导致决策效率非常慢。
而层级多的因为决策流程做了很好的梳理，把不同的决策进行系统的分类，让听见炮声的人做决定，反而效率很高。公司一大，老板最担心的事情就是一管就死，一放就乱。所以如果HR能帮助老板平衡好老板的权利和业务负责人的权利，让合适的人，在合适的曾经作出合适的决策。业务团队既有活力和一定的灵活性自由度，又合理地规避决策风险，那HR赋能业务的价值就真的体现出来了。
创新用人机制 一个企业机制的好坏不仅表现在市场上，有更多合适的牛人加入，还表现在能激发内部员工的活力，HR应该更多从人性角度出发，考虑用人机制的设计，释放人性中的天使，管理好人性中的魔鬼。比如有一家公司鼓励员工加班，本来是好事情，只要员工工作100小时就有特殊奖励。但是因为这个机制一出台，导致了一些员工下班后看电影、吃饭、打球等等，半夜12点才回来打卡，这种机制不仅没有起到激励大家多干为企业创造价值的效果，反而企业的支出还提高了。
在创新用人机制方面还有一个重点，就是HR要建立人才生态圈，便于人才的流动性，内部流动甚至外部流动。过去我们都希望好的人才在平台上能够工作10、20年，甚至一辈子。员工的忠诚度对企业很重要，但现在千万不要有这样的想法，不要管人才的忠诚度，而是要管人才的粘度。就是当一个优秀的人才在你的平台上，确实无法有更大发挥的时候，HR要帮他找到更好的平台，保持粘性，寻找新的合作机会。当然HR也要发掘不同的用人机制，把市场上的能人，用各种方式笼络在你的平台上，让整个人才市场为你所用。
培养开放文化 企业文化的体现，不仅仅是贴在墙上的标语，更多的是看员工日常的行为。HR在文化建设方面可以发挥重要的作用，要帮助企业把墙上的口号落实到实实在在的员工所思、所想、所做、所为之中。企业文化也不都是高大上的宣传口号，移动互联时代的企业文化要更体现激发人才兴趣、好玩、员工体验更独特等等特征，让业务领导人和人才没有后顾之忧，一心只想着他们服务的客户、产品。这样的企业文化也会成为企业的竞争力之一。 基于以上的四大增值领域，我们可以看到未来HR的成功之道是：能否聚集一群聪明的创意精英，营造合适的氛围和组织环境，充分发挥每一位精英的创造力，快速感知客户的需求，愉快地创造相应的产品和服务。企业在未来会越来越难找到理想的人才，不是因为人才短缺，而是因为人才有更多选择的机会，所以HR要建立人才生态圈，开放、包容、吸纳不同类型的人才，及提供不同类型的合作方式，HR要注意人尽其才，完美匹配，让人才和业务实现共同的目标和价值。
未来HR最重要的功能是赋能业务领导人，赋能人才，而不再是纯粹的管控和行政服务。基本上我今天的分享就到这里，总结一下今天分享的主要内容：三招帮助HR提升对老板的影响，Content内容，Meaning意义，Feeling感受；四大领域打造更有活力的组织，激活人才，赋能业务。 文/学道家塾（ID：ycxdjs）
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