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第一步 分析调研 1、企业内外部情况，我们要激励的核心团队在哪里，是哪些人，有什么特点。 2、了解和分析企业业务流程的具体细节，一个产品从源头到终端的过程是怎样的。 3、了解现有人员薪酬激励情况。 第二部 设计项目奖金基本分配公式 奖金包：从当季项目利润中提取一定比例作为奖金包 奖金包上限：参与分红人员基本工资之后的1倍 A部门奖金包=总奖金包/∑（A部门考核系数*A部门权重+B部门考核系数*B部门权重……）*（A部门考绩系数*A部门权重） 团队奖金系数=部门奖金包 / 保证B等考绩者奖金不低于目标绩效工资的部门奖金包 个人奖金=本人季度绩效工资 *个人考核系数 *团队奖金系数 我们看到这么多的因素都被转化成了系数形式，即考核系数和奖金系数，赋值的设计主要看如何看待不同考绩之间的相互差距，应该多大比较合适。 部门考绩系数 个人考核系数 说明：以员工B等考绩为基准线，向上一个考核的系数为下一级考核系数的1.5倍。参与分配的基层管理干部考虑工作难度和承担的责任大于员工，其考核系数为员工对应考核系数的1.5倍，即来开报酬差距，也避免过度悬殊。 第三步确定奖金包 这个部分和年终奖的奖金包确立方法类似，需要将自上而下的确定利润提取范围与自下而上的模拟测算相结合。 例如：总利润为52 000 000元，如果当期目标达成率为100%，那么奖金总包=总利润*1.25%=650 000元。 第四步，对基本考核指标点的梳理和考核方法的明确 兑现奖金方案的基本考核指标非常关键，如前面介绍，必须抓住最核心的考核点，考核方法应尽量简明、量化，并考虑数据支撑，即在后续运营中，能获得取到这些考核数据。以下为某公司的A团队考核指标 某季度全部团队的考核情况 除此以外，根据需要考虑“模块权重”。这个模块权重是当需要几个团队同时享受一个项目奖金时，依据团队的工作对最终业绩的影响程度大小设定权重，这样可以把相关团队都拉入奖金分配名单，但又依对最终结果的影响大小不同而有权重差异。 为项目奖金设定模块权重 那么我们就可以进一步算出A部门的部门奖金：650 000*0.4=260 000 第五步、模拟验证奖金方案，适当调整方案 将所有的明细数据和奖金包的数据模拟正式的情况根据奖金方案公式进行测算，查看个体细节是否有异常差异，或查看整体情况是否合理，是否符合贡献差异化原则。 对奖金方案进场模拟测算 测算解释： @保证B等绩效者奖金不低于原绩效工资的奖金（季度）=目标绩效奖金*个人考核系数*3 @团队奖金系数=本次部门可分配奖金包/团队内所有人员保证B等绩效者奖金不低于原绩效工资的奖金（季度）之和，如果通过计算团队奖金系数为1.156. @本季度奖金额度=目标绩效奖金*3*个人考核系数*团队奖金系数 保证B等绩效者奖金不低于目标效工资的奖金，这种测算目的是保证至少绩效合格的人能拿到奖金，不低于其薪酬结构中我们划定的目标绩效奖金额度，即：只要在团队工作达标、个人工作达标的情况下，你能完整拿到你的目标加下奖金；但如果个人工作未达标，团队整体工作不达标，绩效奖金都会下降的；相反，团队业绩超过目标，个人绩效等级高，得到的奖金回报则会高出许多。 第六步，其他奖金方案规则的确定 1、使用人群 2、调入和调出：新入职的观察期的是否参与，什么时间参与都要明确规定；如季度内转正期满1.5个月，则当季度可以享有分红，但分红系数为其对应标准的0.5倍。当项目团队的员工调离原项目，且在原项目服务超过1个月以上者，其在前一款产品上的分红奖金会依已经服务的时间核算，但会依季度分配，在原项目团队服务不超过1个月的调出后不再享受本产品分红。 3、对于离职员工，未分配的奖金如何处理要明确。离职盐工离职当月不享有参与产品与奖金分红的权利，且将不再享有任何待分配之分红和奖金。 4、对于在团队内因组织需要调动的，必要时需考虑延续享有一段时间原有项目奖金。 这么庞大的项目奖金测算方式确实让人眼晕，关键点是考核系数的划分。从公司整体奖金包开始到个人绩效考核结果都用“系数”结果来测算。这个工作量确实很大。 个人认为这种方式适合于大型公司1000人以上的业绩激励性强的公司可以采取这样的方式，人员规模较小的公司可以提取一些元素。 |
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