终端用户调查： PACE框架——压力(P)：影响市场定位、竞争力和业务运作的内外因； 行动(A)：一个组织响应压力的战略方式； 经营能力(C)：执行公司战略行动业务需要的竞争力； 加持者(E)：支持组织经营能力需要的核心科技。 无论处在行业中什么样水平的企业，都需要考虑的几个问题： 你需要做些什么来成为一流？ 你应该拥有什么样的项目？ 你需要考量的是什么？ 你可能想要做的组织变革； 数据/知识管理方面的考量； 应该评估的技术。 “我们需要更新员工的员工认可项目”。 高压力来源中： 增长目标占42% 关注员工保留占28% 快速变化的市场需要的灵活劳动力占28% 技能短缺占24%。 你有正式的认可项目吗? 最好的公司里，58%目前有认可项目，其他公司有该项目的占41%； 最好公司里，26%有计划去实行认可项目，其他公司计划实行的占22%； 最好公司里，没有认可项目的占16%，其他公司没有该项目的占35%； 还有5%的其他公司不知道有没有认可项目。 在影响员工认可的几大障碍中： 一线管理者支持的缺失占33%； 缺少时间占33%； 管理者缺少工具和资源占23%； 缺少高层的支持占22%。 员工认可度驱动敬业度：95%的组织表示，他们相信奖励和认可项目可以改善员工的敬业度。 对敬业度的最大影响： 最好的公司里，员工认可度占40%，其他公司里占35%； 最好公司里，企业文化占34%，其他公司里占29%； 最好的公司里，与直接管理者的互动占32%，其他公司占39%； 最好的公司里，工作与生活的平衡占30%，其他公司占23%。 确切的事实： 50%的组织表示人力资源部门负责员工的敬业度； 27%的人说，员工的敬业度是由业务经理负责。 62%的组织能够将组织盈利能力与员工敬业度联系起来。
然而，只有42%的员工参与其中。
员工认可的关键趋势： 奖励和认可 劳动力队伍 公司文化 游戏化 社交平台认可 分析学 科技在其中扮演的角色
灵活的劳动力很重要：豁免员工、高管、非豁免员工、小时工、求职申请者、应急工人、合同工、前员工。 豁免员工(exempt employee)和非豁免员工(non-exempt employee)关键区别在于豁免员工得到的是固定的周薪、双周薪、月薪或年薪，无论他们在固定的时间或一周或一个月内工作多少小时，而非豁免员工的薪水是按照小时计算的（虽然有些非豁免员工领取的是薪水）。
游戏化：基于任务和基于行为。
社交平台认可： 最好公司里，内部社交网络工具占40%，其他占38%； 最好公司里社交认可软件占23%，其他占10%。
分析学： 最好公司里，评估员工敬业度的标准占46%，其他占25%； 最好公司，评估员工认可度的标准占43%，其他占18%。
60%的组织有一个认可预算；32%的组织表示他们今年增加了认可预算。
主要建议：获得执行者支持、讨论你的认可策略、衡量有效性、投资正确的供应商。
选择供应商的关键标准中：成本占46%、可配置性占33%、投资回报占32%。
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