|
首先，你要正确区分KPI和考核指标 从定义来看，关键绩效指标（简称KPI）是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标的方法，是用来衡量某组织或职位任职者工作绩效的具体量化指标，是对任职者工作任务完成效果最直接、客观的衡量依据。 如果是基层员工，不少岗位人员可能并没有KPI，尤其是职能部门人员，更多是工作任务的完成情况。 其次，如何提取岗位考核指标 岗位绩效考核指标分为两类，一类是结果指标，通常是可以量化的。另一类是行为指标，通常是对实现结果的过程的描述。 岗位绩效考核指标来源于这五个方面： （一）从上级目标分解 对于基层的员工而言，则主要是从部门的指标进行往下分解，当然，这个地方会有两种情况，一种情况是直接从部门指标提取，尤其是部门职责是分块式的，典型的比如人力资源部、财务部，人力资源几个模块，以人力资源部门为例，假设部门内有个绩效管理岗，这个岗位基本上把公司绩效管理的主要工作都涵盖了，从公司分解到部门的指标，实际上是直接落到这个绩效管理人员头上的，所以可以直接将部门绩效管理相关的指标分配到绩效管理岗位上。 当然，也有可能是分析实现部门目标的关键举措，从关键举措提取绩效考核指标。 （二）从客户需求提取 这种方法特别适用于基层服务类的岗位，他们的工作内容很多、很杂，从部门指标、关键成功因素、流程分析都没法实现，那怎么办呢，可以采取这种方法，将他们服务的对象全部列出来，并且将每个服务对象的核心需求提出来，然后将这些需求作为考核指标。比如，这是总经办秘书岗位，他服务的对象有很多，包括总经理、业务人员、财务部，总经理需要他起草日常新建、通知，录入、打印文件、守法传真、信件，可以从两点，一是交办的工作是否完成，二是是否出现差错。 （三）从岗位职责提取 针对每一个模块下面的职责，然后明确每项职责，从三个方面去思考：这项职责的结果是什么？开展这项工作的目的是什么，如何衡量目的是否达成？该项工作有没有明确标准？ 在具体衡量每项工作的绩效的时候，可以从四个维度去提炼，时间方面有什么要求，质量方面要达到什么样，数量方面要达到多少，成本是多少。 （四）从流程提取 这一点与从职责提取有些相似，只不过视角是站在整个流程结果的角度来看，在本岗位所负责环节应当输出什么样的结果，将这个结果作为考核指标。 （五）从上级任务提取 有些上级临时交办，或者上级列入他的工作计划，但是责任人包含本岗位人员的，这部分也是需要重点完成的，也是绩效考核内容的来源之一。 （六）从能力素质标准中提取 除了前面讲的直接与业绩相关的指标，还有一些指标，他们反映的是员工的工作行为、态度等，这类行为指标有时候也会纳入到考核中来，这类指标应主要根据任职资格标准中的行为标准来判断。 当然，对于基层人员的绩效考核，除了用绩效考核指标之外，还可以直接运用工作标准考核，将岗位的主要工作事项列出来，制定相应的标准，然后对照标准判断员工的绩效完成情况。尤其是事务型岗位，这种考核方法更为有效。 |
|
|
