靠近年底了,招不到候选人已经是HR的心头之痛,现在连员工都一个两个递离职申请嚷嚷着要走,你让HR怎么办? 虽然很扎心,可是小编还是想问一句:“年底了,HR你留着人了吗?” 一、留人技巧 留人真的是一件大事情,我们一起来看看怎样才能留住我们原有的人才! 你凭什么让核心员工对你忠心?你要给他们安全感——只要你肯认真干,将来公司不会卸磨杀驴亏待你。 这不能仅仅是一句话,必须做出来让员工看到才行。 善待工龄特别长的老员工、建立“一方有难八方支援”、“老有所养”的企业内保障机制。 譬如说: 基本福利:五险一金; 老员工福利:外企员工干够20年享受终身员工福利制(除了正常社保之外,企业额外再发一份退休金)、工龄工资、对5年以上工龄的老员工再额外购买其他商业险; 员工补助:公司可以每个月拿出利润的一部分,成立补助基金,可以帮助公司中有困难的员工。 一种优秀的企业文化,它不是一天两天都能建立起来的。 它需要集众家之所长,日积月累,再从中提炼,独树一帜,这样营建的企业文化才是经得起考验的,也才是有价值的。 但是,我们的员工是却很难看到这些,他们也不会去管你是怎样营造企业文化的。 他们只要求在一个和谐、轻松、公正、公平、进取、团结的团队里工作,他就开心,就精神舒畅。 所以,我们的管理者应该极力营造这样的文化氛围,有了这样的氛围,团队才会有凝聚力,而有了凝聚力的团队,要想员工离开,你大概只有通过强制裁员,才能确保你的流动率不至于过低了。 给员工一个发展的空间和提升的平台,给员工以希望,给员工以动力。 没有希望,看不到前景的企业,是无论如何也激不起员工的工作热情的,这样的企业也不可能让员工安心留在公司工作。 毋庸置疑,领导人的管理水平的高低,在很大程度上左右着公司的发展。 同样,领导人的人格魅力及管理风格,也在很大程度上影响着员工的工作积极性及团队的稳定性。 有些很多领导,为了树立自己在更上一级领导或员工心目中的威望,或是保住自己的颜面,往往将自己犯的错误也推给员工承担,更不要说为员工承担责任了。 这样做的后果是,自己暂时的威望或颜面可能是保住了。 但日子一长,在员工心目中丢掉的可能就不是威望或颜面那么简单了,失去的必将是员工长久的尊重和信任。 有的员工离职可能是因为与上级合作不愉快。 HR需要对人才以及其直属领导进行沟通,找出问题根源,针对性解决。 如果矛盾无法调和,根据能力情况,为人才适当提供调换部门机会。 有的员工离职并不是因为给的钱少,而是缺少公平性让自己不舒服,“同等工作条件,同样工作内容、不同薪酬”会造成员工离职。 HR需要按员工的能力与资力的综合因素支付基本薪,以员工为公司或者项目创造的价值为基础,进行资金分配。 可通过“问卷+面谈”的方式,面谈可以用较温和柔软的方式,以聊天、谈心的形式进行总结、肯定每个员工一年的表现找出每个人的优点并进行放大表扬。 然后以朋友的身份告诉她明年打算给她一个小惊喜,这个惊喜是要在可兑现的情况下。 这种谈话千万不要做成是工作谈话而应该是一种谈心,通过这种方式了解员工心里在想什么明年是否有离开的打算。 看似聊天实则是摸底调查,对员工节后能否回来大致心里有数并做成统计表上报,对“危险人物”进行重点攻坚。 二、留人话术 你知道了留人技巧,就以为真的可以留住人了吗? 你还要知道一些了留人的话术,才能跟员工引起共鸣,留住他们! 还是人的需求的问题,人的需求总是希望得到认可。 所以在面谈之前你不妨先收集一些员工为公司做的很小的贡献,这时候大贡献不如小贡献有效。 然后在面谈的时候,把收集来的贡献拿出来,并真挚地说一句“我们都看到了你的价值”。 HR对于员工的晋升通道应该是不陌生的,什么职位怎么发展,你应该心里有谱。 但这招要慎用,要确保你为员工画的道儿是走得通的,最好提前和部门主管商量。 如果该员工工作能力突出,部门主管表示可能有晋升机会,那就直接把这句话砸出去,把员工勾回来。 通过这招,员工会觉得你不但懂我,认可我,还能设身处地的为我的未来考虑,此刻应该有感动。 如果想真正留住员工,还是得真正让企业文化去打动人心,让他们在一个有着共同三观的公司工作,不仅可以保证员工的积极性,最重要的是能提升企业的核心竞争力。
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