“底薪 提成”已经过时，要激励员工、留住核心人才还得这么干！

有家制造型企业，这几年业绩一直不理想，老板急于扭转局面，于是从其他公司找来一绩效管理经验十分丰富的副总，准备大力推行绩效考核。

• 原来这家企业业务部是底薪 提成的模式，其他岗位采用“固定工资 季度奖 年终奖”的模式，少数高管是年薪制

• 老板决定采用公司贴一点、员工凑一点组合成“绩效工资”，之后通过考核决定员工的绩效工资。

比如，生产经理的月薪是8000元，从中拿出2000元，公司贴进去2000元，那么就是4000元的绩效工资。公司刚宣布这种方案时，管理层还是认可的，因为工资相当于加了2000块。

在老板看来，既然加了工资，那就一定要提高要求，否则企业不是很亏。所以在定目标时，老板也向员工提出了不同的要求和标准。

就拿销售额来说，去年8000万，今年定1亿，但实际上销售额这几年都是在下降的。说明这个目标是不合理的。

• 刚开始的时候，因为大家都加了工资，所以对于考核还是比较有信心的。

• 考核实施的第一个月：销售目标达成率70%多，也算比较理想的成绩，但实际上不是销售额大幅增加，只是员工将目标定的低了些，因此数据上也比较好看。

• 到了第二个月，业绩并没有突破。这个时候，管理层拿到工资后开始坐不住了，认为老板和副总有意设定过高的目标，目的是为了扣减自己的工资。过了第三个月，就有管理层人员明确反对考核，找出各种考核的问题、毛病，试图阻止考核的进行。

但是，老板坚持认为这是合理的，员工不接受是因为没有全力以赴去做这件事情。

转眼到了年底，公司开始盘点这一年的经营状况。老板看到了全年的数据：销售额6800万，比上年下降了15%；工资费用率上涨了。公司经营利润首次出现了轻微亏损。更重要的是，已经有5个公司骨干离开了公司。而且，已经有不少管理层人员透露，如果公司不取消这样的考核模式，准备拿了年终奖另谋高就。

于是，在年关时刻，老板辞退了副总，停止了绩效考核，重新回到过去的薪酬模式。但是，老板对新的一年更加迷茫，因为市场竞争愈加剧烈、公司产品更新动力不足、质量交货时好时坏、员工工作积极性和创造力每况愈下，新的一年，企业应该如何突破这一瓶颈？

考核只是管理工具，考核本身当然不会错，错在思维认知和操作方式

1、老板和员工利益不一致

这个不一致体现在无论员工拿了多少，都认为是自己应得的，不会考虑到我为公司创造了多少价值。

而老板认为我对员工的工资有绝对的决定权，因为工资是我给的，即使扣点也是应该的，谁让你没达到要求呢？

2、考核偏向于公司利益

不管公司实行什么样的制度，都是从公司利益出发去设定的，而非员工。

因此制度更倾向于维护公司的利益。然而员工才是执行者，员工都不愿意去执行，那再好的制度都只是一具空壳。

3、传统薪酬模式本身就有很大的缺陷

固定工资：干多干少一个样，干与不干一个样，干好干坏一个样。所以员工没有动力和活力，死工资养懒人、多闲人、搞死人。

底薪 提成：高底薪，员工动力依然不足；低底薪，员工素质没有保证，招不来人。员工只为销售而做，忽视成本、费用、客户价值等，企业增收而不增利，也难于充分调动员工的工作热情。

年薪制：月度是固定工资、年终做考核发年薪，激励周期过长、不及时，而且年终考核以压力和减薪为导向，容易引起员工不满，最后导致人才年后流失。

所以，企业要想留住人才，提高员工积极性，实现利润增长，还得从薪酬模式开始变革！

推荐：让员工与企业利益趋同的KSF薪酬全绩效模式

KSF怎样保证员工和企业双方的利益？

1. 给员工增加加薪的渠道，员工只要干的多，干的好，就能获得加薪；这种情况下，员工的工资是由自己决定的，所以他有这个动力去工作

2. 员工加薪的同时为企业创造了更多的价值，所以不会增加企业的成本，相反会增加企业利润

本文所讲的：激励性KSF模式实操内容及案例，来自《绩效核能》一书，想深入学习的，建议点击以下链接购买！书内附数十个行业案例，送独家视频学习资料。

KSF实操案例：

以销售经理这个岗位为例

如果他的薪资是底薪 提成的模式，那他会认为只有业绩与他有关，其他成本、员工流失等等都跟他没关系。

为了更高的薪资，他会要求公司帮忙提升他的业绩，比如降低价格，增加广告费用，招聘新员工等等。

而采取KSF模式之后，他会自己想办法去解决这些问题。

那么在KSF的薪酬模式下，他的薪资是怎样设计的呢？

1、加薪方式从单一的业绩增长转变为6-8个指标，而这些也都是与公司利益密切相关的

例如团队业绩、成本率、培训员工等等

2、加薪的标准是老板和员工利益的平衡点

就是对员工来说，我要获得加薪是不难的；而对企业来说，给员工加薪是不会增加成本的

3、计算出具体的加薪方案

• 团队业绩：每增加20000元，奖励50元；每减少20000元，少发50元；

• 均单价格：每增加50元，奖励250元；每减少50元，少发250元；

• 成本率：每下降0.1%，奖励50元；每上涨0.1%，少发30元；

• 培训员工，每多培训一个小时，奖励50元，每少一个小时，少发25元；

• ·······