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对于职场上的基层管理者来讲，把自己的员工管好通常都是一件非常困难的事，有很多基层管理者，做了一辈子的管理，却没有去研究一下员工为什么那么难管，小编总结了一下在职场上员工管理中的两大类难点并给出一些管理的建议策略如下： 1.员工不听话，你管的紧了员工不干，你管的松了，单位不干 从本质上讲，对于员工的管理分为两个维度，一个是意愿的维度，就是员工想不想不干愿意不愿意干的问题；第二个是如何干，就是干多少，干到什么标准，干好了怎以办，干不好怎么办，而员工不听话的问题就属于第一个维度范畴的事。 针对这个问题，小编给的思路如下： 【1】先解决员工的意愿问题——你要从管理的高度来考虑这个事，不能把员工的这种行为当作是一个个案，而是一个通用的问题，所以，你必须从员工的意愿这个根源上下功夫，也就是在你这个团队里面，要把所有的成员召集到一起，来确认一件事，就是大家是不是愿意干，愿意干的，要做出承诺，不愿意干的，就从这个队伍里在清除出去，你必须有这个管理动作，不然的话，这种风气一但形成了，你一定会是那个失败的管理者。 【2】再解决员工干活的标准问题——解决完第一个维度的问题之后，你一定要制订更加详细的每个岗位上的约定标准，注意，是和员工约定的标准，这个标准一但确定，就尽量保持稳定性，当有需要调整的时候，比如要增加工作量，要增加新的项目，这个时候员工肯定会找你说事，说干活的条件变了，你得答应我什么什么要求等等，到这个地步的时候，你必须从意愿这头重新开始，有了标准和责任，加上员工的意愿，上面的问题应该能解决了吧。 2.那些绩效差的员工永远是差的，我真拿他们没办法 这个问题是员工胜任力和个性化差异的问题，而且这个问题会长期存在，所以，你必须大下面三个维度上来解决： 【1】承认这个差距——在管理上，这叫做落后法则，在我们制定标准的时候，特别是绩效考评标准和员工个人目标的时候，就要把这些人与正常能力的人区别开来，至少要制订一个他们能达到的目标，而不能与其它人一样高要求的目标，在职场上，我们要把这引起人当作弱势群体来对待，就象社会上有吃最低生活保障的人一样，职场上你要承认这个差距，并针对差距的员工制订特殊的个性化的政策。 【2】两条线平行但不平等——如果这些人长期在标准之下去完成目标，势必会引起其他员工的不满意，这个时候你必须走两条线平行但不平等的办法，也就是对于这些绩效长期低于标准的人，公司单独的形成一套考评标准，这个标准的重点在于他们的提升而不是每个月完成的实际目标，以提升的额度来评判是不是合格，如果连续不能进步，又没有潜质的时候，我们必须解决年平等的问题，最好的办法实行末位淘汰，或者其它的机制，不能让这些人成为永远的落后者。 【3】员工必须及时的进行思想的清理——员工有一个最朴实的善良之美，那就是他们并不是真的在意自己的收入高于别人多少，他们更多的是在意其公平性，所以，在实践当中，对于基层员工的管理，首先管的是思想与意愿，当这两个东东不能够得到改善的时候，你必须大胆而又坚决的进行思想层面的清理。 好了，今天的分享就到这里，欢迎关注职场工作生活，欢迎关注小编后续的分享，谢谢。 |
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