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播放GIF 对于大多数人而言，管理者管什么？有人会十分肯定地说，“无非就是管理下属”。但如果这样行事的话，非得撞得头碰血流不可。 在管理上，我们常犯两个致命的错误，一是把管理的对象看作了人；二是把管理的维度简单化。 其实，在管理上，作为一个有效的管理者，他必须知道： 第一，管理的对象应该是“关系“，而不是“人”。这样的管理，才会变得有效和互动。 第二，管理维度应该是“五维“，而不是单一的“一维”。它应该包括向下管理、横向管理、向上管理、向外管理和自我管理。 因此，我们说，管理者就是对影响自己绩效的所有人的绩效负责的人。 但是管理者，又该如何做到这点呢？管理者怎么做才能实现对影响自己绩效的所有人的绩效负责呢？由世界级管理大师肯·布兰佳博士和斯宾赛·约翰逊博士倾力合著的《一分钟经理人》给我们提供了有效的解决方案。  书中以简短的寓言形式，以一个年轻的小伙子寻求一位高效的经理人为线索，讨论如何与其他人进行最佳地合作为内容，最后得出三个简单实用的一分钟秘诀：一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评。 这就是“一分钟经理人”的管理“三板斧”，可以让管理者的工作和生活更轻松、更高效的管理精髓。 然而现实生活中，不管是在设定目标也好，还是称赞和批评也罢，管理者总是会自觉或不自觉地陷入一种想得到却做不到的“管理误区”和“行为怪圈”中，总是会有意或无意地进入自己的“成功惯性”和“惯性思维”中。 一分钟目标 当管理者在设定目标时，不是由上而下直接盲目贯彻，就是自已拍脑门想当然。因此，这样目标的结果是：上司短暂的开心最后骂人，自己开始感觉挺好拍胸脯保证后来发现不对劲却也无力回天，下属呢，则是能拖则拖，最后实在拖不下去就归结为目标不现实，市场变化了或拍屁股走人。 而正确的方法是： 1、我们在设定目标时，必须本着实事求是的原则，用不超过250个字来描述你的每个目标，并且写在一张纸上； 2、必须就你的目标与所有参与人达成一致意见，并让他们都明确地知道目标是什么，深深地留在每个人的脑海里； 3、在执行目标的过程中，明确好的工作表现是怎样的，让每个参与人适时地来的时间来审视自己的表现，看看自己的行为是否与目标一致； 4、在指导目标实现的过程中，需要通过发现了人们做对了什么帮助他们充分发挥潜力。  这样地话，企业的目标，团队的目标，就不仅仅是某一个管理者的目标，而是成为大家的目标，成为大家共同制定并认为通过大家的努力能够完成的目标。在完成目标的过程中，大家相互帮助互相鼓励。最后，每一个成员会为企业或团队的目标胜利或超额完成而找到了自己的价值体现；每一个成员也在实现目标和相互合作的过程中，得到了历炼和成长，在奉献的同时成就自己。 一分钟称赞 在关注管理的过程中，我们的经理人对称赞和批评的运用，往往自觉不自觉地走两个极端：要么是“吝啬表扬”或“称赞过度”，要么是“秋后算帐”或“人格否定”。最终就导致两种结果，一种是唯上司是瞻，而不是唯业绩论，唯溜须拍马是瞻，而不是埋头做事论。另一种就是让下属们感觉前进受挫，而只会停下来观望。  在表扬和称赞这点上，《一分钟经理》则告诉我们，作为管理者，在设定一分钟称赞时： 1、要预先告诉人们会让他们知道你对其工作业绩的评价； 2、一旦发现有谁做对了或做好了事情，及时对他们进行称赞，并告诉他们对在哪里，要说得非常具体； 3、告诉他们这件事情做对之后，让你感觉到多么地高兴，对组织和其它同事有多么大的帮助； 4、适当停下一分钟，让他们静静地“体会”你的开心，还要鼓励他们以后继续这样做； 5、跟他们握手，或用其它举动向他们表明你会支持他们在组织中获得成功。 这样的表扬和称赞，才会让下属们像猛牛一样，像上了发条的钟一样，为了目标不断努力。 一分钟批评 有的管理者不是一看到下属做错事就进行及时信息反馈或批评，而是喜欢把下属的错误储存起来，攒到一起。然后跟他们“秋后算帐”。也就是说，他们在人们犯错误的时候缄口不言，而要一直等到评估工作表现或自己某天心情不好的时候，才会觉得下属犯的错误实在太多，让人无法忍受，于是一股脑儿把新帐旧帐全都翻出来算算清楚，历数他们在过去的几个星期几个月或者更长时间做错的各种事情。 最后的结果，是管理者和下属都不欢而散，他们要么相互抱怨指责对方的不是，要么是一言不发地在心里怨恨对方，受批评的人也没有从内心里认为自己做错了什么。 这种“放任后集中打击”的批评式管理方式只会让事情越来越糟。  有的管理者则是在进行批评的时候，往往会把矛头指向对方自身，“你怎么这么笨！”、“你的脑子呢？”、“你白活了，这么简单的事情都干不好？”等等，都是这种批评导向下的产物。在批评他们的行为的同时，也进行了人身攻击，也贬低了他们个人所具有的价值，也伤及了他们的自尊和自信，把批评上升到“人格否定”的高度，把“对事”上升到了“对人”，而忘记了批评的初衷：消除错误的行为，保留住有价值的人。 因此，管理者在进行一分钟批评时，正确的路径应该是： 1、必须提前告诉人们将对他们的工作将会作出明确的评价； 2、在实施批评时，必须在事情发生后立刻对他们进行批评，具体地告诉他们错在哪里？告诉他们这件事情带给你怎么样的感受带给组织怎么的麻烦，而且要说得非常明确； 3、批评结束后，用其它行动让他们知道你真诚地站在他们的一边，让他们了解你对他们的器重； 4、让下属明白你并不是在针对他，“对事”不“对人”，批评过后，这件事就过去了，以后不能轻易再提起。 一分钟目标、一分钟称赞和一分钟批评，正好形成管理的一个闭合循环。正所谓，目标引发行为，结果巩固行为，行为达成目标。 一个优秀高效的管理者，就是一个善于设定一分钟目标、精于一分钟称赞、工于一分钟批评的高手。这就是有效而优秀管理者的“三板斧”。管理者的三板斧，力在塑造一个内心强大的，视人为人的，使命驱动的优秀管理者，通过组织和平台的力量，打造企业管理团队的梯度成长和发展的基础，并在管理者成长中，真正促进整个组织的成长，让我们一起努力。
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