文/张老师 导读:工龄工资的设计到底好不好,一个人的工作经验到底是什么?企业该不该给工龄设计工资?企业在购买员工的什么?
一个人在公司连续工作了20年,典型的老员工。他每天都按部就班的做着同样的工作,就像“复制”和“粘贴”一样,当然每个月也领着同样的薪水。有一天,愤愤不平的人决定要求老板给他加薪及晋升。他对老板说:“我已经有了20年的工作经验。” 老板叹气说:“你不是有20年的经验,而是一种经验用了20年。” 客观的说,时间、体力、能力、经验的都有价值,就像空气,是不可缺少的,但这只是基础价值,人类生存不能没有空气,但是人们又不能仅仅依赖空气生存。
同样 一个人有能力并不代表有价值,他的能力在工作中展现出来,并且取得一定的效果才是有价值。努力工作的背后是价值导向,不求结果,埋头苦干、蛮干,耗费了时间浪费了资源,却没有好的结果,企业关门了,打工者可以溜之大吉,留下老板抱头痛哭,这样的人及工作都是没有价值可言的。 老板或是说企业向员工购买什么?1,敬业精神是否可以加薪? 每天都工作八个甚至十个小时以上,经常还加班,这样可以加薪吗? 不可以!敬业,加班不等于做出了有价值的结果。
2,老员工忠诚度可以加薪? 有的员工跟随了老板很多年,变成了公司的老员工,但是价值却没有成长,一直还是原地踏步,拒绝学习成长害怕改变。 不可以!忠诚不是加薪的筹码。
3,工作二十年的工作经验可以加薪吗? 如果只是一个经验用二十年,那么这样的工作经验没有意义的,能力不转化为价值,工作再久也没有意义。
不可以!经验再多,没有创造价值,拿什么加薪!
总结:中小企业没有使用竞争力的薪酬分配,很难留住老员工和吸引人才,所以在要设计具有激励的薪酬设计才好,可以采用灵活的KSF薪酬模式! KSF薪酬的价值点所在:1、员工既有安全感,又有激励性,员工容易接受,为自己拼命干! 2、企业经营风险转移,人效提高,效益增加 3、员工自发工作,为自己拼命干
KSF可以起到什么作用?将企业目标转化为员工目标; 将企业要员工做到转化为员工自己要做到; 将笼统的职责转化为清晰的价值; 将对立的利益冲突转化为协作的做大共赢; 将管理层或团队的责任转化为所有员工的共同责任; 将员工为企业或他人而做转化为员工首先为自己而做。
KSF设计的六个步骤:1、岗位价值分析 分析这个岗位核心工作,直接为企业带来效益的价值点 2、提取指标(中层管理人员指标6-8个) 比如销售额、毛利率、毛利润、员工流失率、主推产品销量、员工培训等可量化的急需改善的指标 3、指标与薪酬融合(设置好权重与激励方式) 每一个指标,都配置对应的绩效工资。需要注意,不高把所有的指标平均分配工资,要挑重点。 4、分析历史数据 过去一年里,营业额、利润额、毛利率、成本费用率等 5、选定平衡点 企业和员工最能接受的平衡点,要以历史数据作为参考 6、测算、套算 依据历史数据,选取好平衡点,讲选取好的指标,各分配不同比例的工资额。
案例分享:某店长KSF薪酬全绩效设计某门店店长KSF工资模板: 员工加薪没有上限,拿多少薪水完全取决于自己本身,极大的激发了员工工作的积极性; 对企业来说,将薪酬业绩相挂钩,员工拿的越多,意味着他做出了更好的结果,员工收入越高,企业效益越好!
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