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“世界是一面镜子，照射着我们的内心，我们是什么样子，这个世界就是什么样子” 这句话也同样适用于管理，当你抱怨别人没有做到的时候，是否应该先扪心自问，自己该做的都做到了吗？ 一个企业经营久了，自然会沉淀下一批老资历的人员，简称老员工。 每当我们讨论起老员工的管理问题时，脑子中通常会浮现这样的一些印象，“爱摆架子”，“说不得，罚不得”，“积极性不高”，“倚老卖老”，“混日子”等等。 特别是在推行一项新政策，发布一项命令，甚至布置一个任务时，往往感觉压力并不是来自新来的白丁，反而是来自于那些老员工。 老员工的常规表现形式： 我行我素：当面答应得很好，回头之后仍然按照自己惯用的工作方式行事，然而提交结果的时，确找各种借口与理由进行推脱。 消极应对：要什么给什么，要求什么做什么，表面看起来很配合，但细看会发现，提交的东西完全达不到标准，让他重新提交，便各种抱怨与不配合。 公然反驳：利用积累的经验与人脉关系和对领导知根知底，迅速找到你的漏洞和软肋进行反击；或是倚老卖老，公开不配合工作。这时，要么你说服他，要么压制住他，否则想推行的事一定进行不下去。 那么问题来了，我们应该怎样进行管理这些不配合的老员工呢？ 首先：晓之以理，动之以情，从观念上转变 这是大家都认为可行的办法，但是个人觉得这种收效不会太大，你们要知道，一个人的价值观与个人习惯很难改变，即使能，那也是短期效果，过一段时间仍然恢复老样子，甚至变本加厉，让人头疼。 再次：用制度标准来规范，尽量做到人人平等 在某些方面，个人觉得，如果仅从硬性的制度上下手，比如考勤问题，只会带来反效果，因小失大。那么如果从，绩效上公平公正公开，福利上略有向老员工的倾斜，是可以一定程度上引导老员工的行为的，各位不防在些深深展开研究一下。 最后：职业生涯规划，让老员工不“老” 在一些制度比较完善，规模比较大一点的企业，这一招效果应该不错，但对于管理者和企业规模的要求都非常高，读者请慎用。  如果以上都不行或不适合于你的公司，还有没有其它的办法呢？其实可以从配合度上考虑一下，那么如何提高老员工的配合度呢？ 第一，充分尊重老员工，真正重视老员工的工作经验和想法。 当我们想推行一项制度或布置一项任务的时候，一定要前期先跟企业里的老员工充分沟通，听取大家的意见，知道人家以前是怎么做的，关键要搞清楚为什么这么做。 抛出自己的观点接受老员工的审核，老员工会根据自己的经验提出很多质疑和意见，但这并不代表他们抵触新事物，拒绝改变。 相反的，这些质疑和意见是帮助我们改进制度或任务本身非常重要的依据。所谓“知难行易”，前期多沟通，多修改，达成协同一致，总比等制度颁布或任务下达以后听到质疑声音要好的多。 而且，这样达成的一致，在后期制度落地和任务执行的过程中，老员工会起到非常积极的推动作用。 第二，信息传达完整、清晰、准确与确认。 这一点很重要，不要觉得前期与大家都沟通过了，达成一致了，就没有误解和分歧了。最后一定要把要做的事情落实到纸面上，落实到条款上，而且内容必须完整、清晰，准确无误，尤其是一些关键节点的细节。 比如：在某些环节与节点，需要提交材料或总结的报表，或其他形式的工作结果。那么一定要清楚的说明，提交什么？什么形式提交？什么时间？提交给谁？时间周期是多久？如果没有按时按质提交会怎样？最好附有标准的模板或示例，这样更容易理解与实施方案。 最后，前期所做的工作已经差不多了，如何确保其他的参与者清晰明白，可以通过会议、文件、公示等方式，必要的时候可以集中做系统培训和宣传。想要得到较高的配合力度，前期必须配有较高的推广力度。 第三，积极跟进和反馈（外加总结汇报）。 做完第一，第二，是不是觉得就万事大吉了，坐等收获结果，但当快到截止时间时才发现没人提交结果以及报表，便觉得别人不配合自己的工作。殊不知，跟进和反馈也是非常重要的环节。每个人每天都有一大堆的事情要做，总得分个先后顺序和轻重缓急。懂得时间管理的人都知道要先做紧急而重要的事情。 除非被布置的工作本身就具备非常明显的紧急重要标志，否则很容易被人误以为并不那么重要，至少并不那么紧急。所以，阶段性的跟进，一方面可以增加对方对该事务的重视程度，起到提醒的作用。另一方面，还可以及时了解到推进过程中出现的问题，及时修正。 |
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