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文/童 锋，夏 泉，曹艺凡 暨南大学 中国高校人事制度改革由来已久，其改革历程曲折坎坷。在高等教育社会化、全球化、产业化和社会发展趋势的今天，中国高校人事制度改革是高等教育改革的核心，高校教师聘任和考核制度改革是高校人事制度改革的核心。高校人事制度改革受阻，究其根源，改革过程中存在教学与科研、稳定与流动、增量与存量、规范与自由、保障与激励等二元悖论的博弈。高校人事制度改革破除改革困境，必须凝聚改革共识、抓住改革要害，做到“三位一体”，这对预测其发展趋势和调解的方式至关重要。 2014年8月，中国高等教育学会委托中山大学等32所高校正式立项“教育部直属高校教师退出机制研究”。该项目由前中山大学校长黄达人教授牵头，32所高校的人事管理和研究人员共同参与研究，并取得丰硕的研究成果。从该课题组的研究成果来看，高校人事制度改革的核心就是高校教师退出机制的改革。深入了解中国高校人事制度改革的背景，厘清当前中国高校人事制度改革的困境，以期窥探中国高校人事制度的路径，具有深远的历史意义和现实价值。 一、中国高校人事制度改革的背景 1. 理念层面：高等教育改革的趋势日趋多元 一是高等教育的社会化趋势。布鲁贝克指出：“以德国研究大学的哲学为榜样的价值自由的认识论的逻辑非常具有吸引力，然而历史看起来明显有利于高等教育的政治论哲学。认识论哲学趋向于把以‘闲逸的好奇’精神追求知识作为目的。政治论哲学认为人们探讨深奥的知识不仅出于闲逸的好奇，而且还因为它对国家有着深远的影响。” 二是高等教育的全球化趋势。在经济全球化的背景下，高等教育回归其与生俱来的社会职能，即高等教育与生活、劳动、社会紧密联系。世界一流大学既有全球化的共性，又保留自身的特色。中国一流高校必须积极参与世界人才市场的竞争，吸引世界最优秀的师资到校工作创业，吸引世界一流的生源到校学习深造。 三是高等教育的产业化趋势。2009年12月30日，科技部对2008年R&D人员做出统计。从所在部门统计看：企业占73.2%，研究机构占13.2%，高校占13.5%，高校教师科研产出对中国产业的贡献率日益提升；从研究类别的统计看：试验发展占77.4%，应用研究占14.7%，基础研究占7.8%，试验发展和应用研究占主导地位。 四是高等教育的大众化趋势。从高等教育规模和毛入学率来看，高等教育大众化趋势明显加强。根据教育部发布的《2015年全国教育事业发展统计公报》，2015年全国各类高等教育在学总规模达到3647万人，高等教育毛入学率达到40.0%。全国共有普通高等学校和成人高等学校2852所，比2014年增加28所。研究生招生64.51万人，比2014年增加2.37万人。普通高等教育本专科共招生737.85万人，比2014年增加16.45万人；在校生2625.30万人，比2014年增加77.60万人；毕业生680.89万人，比2014年增加21.52万人。 2. 政策层面：高等教育改革的政策不断革新 1985年，第一次全国教育工作会议发布《中共中央关于教育体制改革的决定》，提出“要扩大高等学校的办学自主权”，标志着新一轮高等教育事业体制改革的开启。1993年，中共中央、国务院印发的《中国教育改革和发展纲要》提出：“要集中力量办好100所左右重点大学和一批重点学科、专业。”1998年，国务院批转教育部发布的《面向21世纪教育振兴行动计划》提出：“若干所高校和一批重点学科进入或接近世界一流水平。”2010年，中共中央、国务院印发的《国家中长期教育改革和发展规划纲要(2010—2020年)》提出，以重点学科建设为基础，继续实施“985工程”和“211工程”。2015年，国务院印发的《统筹推进世界一流大学和一流学科建设总体方案》提出：“统筹推进世界一流大学和一流学科建设。” 3. 行为层面：高校内部治理的矛盾日益凸显 一是高校人财物治理结构失衡。高校人员治理结构包括人员编制、岗位设置、人员聘用、职称晋升等指标设定由学校控制；高校财务治理结构包括财务分级管理、国库拨款、校院二级分配、竞争性项目经费使用、科研成果收益划分、捐助资金管理和使用等；高校实物治理结果包括办公实验场地空间分配和有偿使用、实验设备平台共享和有偿使用等。目前，高校在人财物治理机制方面存在的问题是支配权“两头大、中间小”，即学校和个人权力大，院系调控权偏弱。高校应适当加大院系自主权，同时强化院系的学科建设主体责任，实行人员分类，并赋予团队负责人一定的人财物调配权。 二是高校人员聘用机制失范。高校学科规划与岗位管理没有挂钩，因岗进人比例低，因人进人的比例高。基层学术组织多由师徒构成，学术特长单一，互补性不强；团队存在“围城现象”，即青年教师在学术组织内缺乏自由，在学术组织外缺乏指导。高校人员聘用指标实行的是“锦标赛制”，强调人员之间的优胜劣汰。高校在引进人才和职称晋升时实行“全能赛制”，即强调用一把尺子测量所有人，且在科研方面重点测量发表的论文数量、被引用次数、影响因子、经费数额等“量”化指标，从而不利于组建大学科团队，不利于工程学科“顶天”和“立地”的结合。高校应加强规划，并把规划作为人员管理的基础。高校应做好分类管理，分类评价，引导教师去做有兴趣、有价值的工作。在引进人才和职务晋升时，要强调人与标准匹配和权衡。 三是高校收入分配制度失合。高校教师收入水平不具竞争力，对人才吸引力不够，高校教师住房、退休待遇等流动性不强，学术成果转化收益的团队分配比例低，成果转化的积极性不高，科研产生的社会影响小等。据统计：T高校作为国内顶尖高校的人均年收入相较于美国高校人均年收入相去甚远。以2011—2012年为例，在全球大学排名第42名至56名的大学中，美国大学教授、副教授和助理教授收入均高于排名相近的清华大学相应职称教授的收入。因此，亟待中国高校提高教师薪酬的竞争力，吸引优秀人才，运用多元分配方式和协议工资制度充分调动各类教师的积极性。 二、中国高校人事制度改革的困境 1. 高校教学与科研关系的割裂 19世纪德国洪堡提出柏林大学坚持教育与科研相统一的原则：“由科学而达至修养”，即大学培养的是有修养的人，而培养修养的途径是科学。然而现实情况是，中国高校科研与教学的关系存在一定的割裂关系：(1)教学科研的评价机制失衡；(2)可测量性的问题(科研比教学更具可观性、衡量性和客观性)；(3)政策的导向问题，即重科研轻教学；(4)经费投入的问题，即科研投入大，教学投入小；(5)思想意识的问题。科研一劳多得，教学多劳少得。科研是“源”，教学是“水”，没有科研的源泉，哪有教学“活水”，学者追求的是通过创新研究来证明自己的价值，教学和科研不存在谁更重要的问题，而需要有机制允许教师在教学角色和科研角色问进行转换，必须保证教师在一定的时间内全身心投入教学和科研。 2. 高校教师的稳定和流动的博弈 高校在教师选留机制上下足了功夫，也推行了高校教师聘任与退出的实践。国家出台了相关政策，如事业单位人员编制改革、养老保险改革等，这在一定程度上为高校教师队伍的稳定与流动提供了法理依据。然而现实改革的困境所产生的冲突原因之一，就是制度认同问题。以“非升即走”为例，一方面是教师本人能否认同并适应这种制度的设计，高校对教师判断往往是“劳模式”而不是“学术式”，教师从而寻求舆论的支持；另一方面，在外部单位，例如人事管理部门以及司法机构能否了解并认识这种制度安排，都成为制约教师流动的重要因素。 3. 高校存量人才与增量人才的较量 高校新引进人才和存量人才之间存在平衡发展的问题。引进人才“高待遇”“低考核”“零考核”引发存量人员的不满；引进人才的“空降”挤压了存量人才的晋升的空间；人才工程头衔的“标签化”引发后续二次资源分配不公的问题。 4. 高校学术规范与自由的角力 “严格的规范”必然会触及一部分人的“慵懒的自由”。科学研究的精髓是学术自由，开创性研究和创新性成果需要宽松的学术环境。从这个角度出发，大学的科研不应该对每个教师有过多的规划上的要求。而现实情况是，高校在功利主义目标导向的驱使下，激发各类人才尽快出大成果，这在一定程度上破坏了学术规范与学术自由的有机统一体。大学的人事管理者需要制定基本的学术规范，但更要为教师量身制定和保障学术自由，要给学者留出更多的发展空间。 5. 高校综合保障与激励的失衡 高校对教师队伍的支持保障不足，无法让教师过上“体面”的生活，这将影响高校教师的职业认同。激励性的工资体系在分配方式时缺乏全面性，这会影响教师工作积极性。高校唯有先做好综合支持保障措施，才能保证高校教师潜心治学和宁静致远。 三、中国高校人事制度改革的出路 1. 凝聚改革共识 一是人事制度改革要制定战略。高校明确战略定位和未来战略目标、愿景、使命和文化。高校在参考过去经验的同时，更要着眼高等教育未来的发展趋势；高校在借鉴国际一流大学经验的同时，更要考虑经济社会文化环境的影响。高校师资队伍改革应当是系统性改革，如果仅仅从某一个方面推进，很难达到最优效果。高校可根据人事管理规律，全校层面做好制度的顶层设计，院系可根据各自情况灵活制定操作程序等。 二是人事制度改革要有顶层设计。改革有破有立，不想在各种利益诉求中被协调、被冲淡，必须系统性地思考，结构化地设计。高校人事制度改革的重点是师资队伍建设。一方面将国家政策结合学校的实际内化成具有本校特色的培养计划；另一方面，根据教师发展的内在规律创造合理、清晰的发展路径，使每个教师都能在其中找到合适的位置，做到人尽其才。薪酬制度是人事制度改革的重要落脚点。高校应做好多元化、整体性的薪酬体系设计，建立一个层次清晰、包容性强的支持体系。 三是人事制度改革要兼顾差异。大学的人事制度改革需要在基本规范的前提下尊重差异。黄达人认为，大学管理精髓是差异化管理。差异化的发展空间意味着差异化的考核评价和奖励标准。术业有专攻，对不同学科的教师采用不同的评价体系，保持师德师风、教学质量、学术潜力等评价要素的总体一致。高校对于不同类别和层次的人才签订个性化合同，采取发展性评价，建立不同的分流路径，实施退出保障制度。 四是人事制度改革要有阶段性和延续性。改革动力不足的原因主要有两个：第一，改革中既得利益的受损者会在一定程度上阻碍改革进程的推进；第二，改革的预期收益存在不确定性。“帕累托改进”，俗称“老人老办法，新人新办法”的改革策略就是在不减少老人收益的前提下提升新人的收益。实践证明，当改革顺利推进，形成新的利益分配格局后，也会有效促进“老人”积极参与到新制度的利益分配中。 2. 扼住改革要害 一是选人，即获取人力资源。高校加大优秀师资和杰出人才的引进，尤其要以开放的心态来接受国际化师资队伍(包括外籍教师)，尽快建设一支多元化、国际化、高水平的师资队伍。 二是育人，即开发人力资源。高校完善师资培育开发机制，在目前“出国进修”“访问交流”基础上，增加师资培育方式(如创新团队建设等)。 三是用人，即考核人力资源。高校建立严格规范的晋升机制。在若干院系试点基础上，逐步推广长期聘用制度(tenure)，凡是申请tenure的教师必须达到国际一流大学的学术标准，同时配以相应的严格同行评议制度，在标杆大学或者水准以上的大学中寻找国际顶尖同行专家进行评议。Tenure委员会必须由资深教授组成，甚至是国际上本领域的权威专家组成。Tenure考核周期适当延长，避免短期行为。 四是留人，即酬报人力资源。高校筹集丰厚充裕的资金，提供丰厚的待遇和启动经费等，形成一个逐步过渡的教师薪酬体系，既具有高度灵活性，又有一定国际竞争力的薪酬水准。 五是活人，即配置人力资源。高校应参照一流的标杆大学和新兴优秀高校的做法，调整和建立相对合理的师资队伍结构，增加著名正教授的比例，逐步减少那些社会需求不足并且学科狭窄的专业，甚至淘汰与高校整体实力不相符的一些专业，注重发展那些投入少、产出高、影响大的专业和师资。 3. 做到“三位一体” 一是在国家层面，修改上位法。在我国传统的高校人事管理体制下，在编教师基本上不存在强制性退出的问题，其中一个重要原因就是配套制度很不健全，相关法律法规缺失。因此，应加强教师退出机制的立法建设，从国家层面尽早出台高校教师管理的相关法律规定，使教师退出有法可依。 二是在社会层面，完善社会保障体系。当前，高校教师退出机制的一大难点就是教师退出后的保障机制。社会保障体系不健全，退出教师的出口就成为问题。缺乏相对独立完备的保障体系是建立和完善教师退出机制的瓶颈，是阻碍高校教师正常退出的一大制度障碍。只有建立完善的社会保障体系，高校教师的保障体制与社会、市场顺利对接，为教师退出提供医疗、养老等基本生活保障，才能解决高校教师退出的后顾之忧，教师的退出、流动渠道才能变得更加畅通。完善现有的社会保障体系是一个系统工程，涉及政府教育主管部门、人力资源社会保障部门等，需要政府各部门统筹协调。 例如，清华大学在教师退出机制方面有三种举措：第一，逐步实现高校教师养老保险制度与社会的保障制度对接，变国家保障为社会保障；第二，建立适合高校特点的失业保险制度，合理确定失业高校教师的失业保险待遇，并对其提供合理的生活援助，保证失业高校教师的基本生活；第三，可以尝试建立高校失业教师再就业体系。 三是在学校层面，优化考核评价体系。从本质上来讲，教师退出机制不是高校人事改革的目的，而是要建立起一支与学校办学定位相匹配的师资队伍，最终为人才培养服务。从教师的角度出发，通过考核评价，可以更加清楚自己的发展潜力，从而对自己的职业生涯进行调整，为教师成长的不断选择提供依据。无论哪种表述，对教师的考核评价都是大学人事工作的关键，具体做法如下： 第一，构建考核评价体制。教师评价考核体系的建立实质上是一个制度建设的问题。高校对不同学科不同职位教师的工作量做出既详细明确又有一定灵活性的规定，在对大多数教师的工作业绩提出基本要求的同时，高度重视对出类拔萃的优秀人才的支持和保护。通过良性的制度建设，既可以保证人才的引进，也可以使人才在学校心情舒畅地工作，学校也才能对各类人才用其所长，使他们的创造力得以充分发挥，为学校的事业贡献自己的力量。 第二，夯实教师考核评价工作。教师的考核评价不是一个简单和单纯的人事制度问题，与大学的治理模式、教学、财务等制度紧密相关，涉及每个学校的组织理念和组织设计，需要一系列制度配合，要理顺院校两级管理体制，把管理的重心和权限下放至学院。 第三，关注考评过程。就考核评价的过程环节来看，主要有包括招聘、职称晋升、年度考核和聘期考核。其一，在招聘环节，重视对岗位的设定。教师作为一个岗位，必然有岗位上的要求。往往大学进人，主要看的学术水平。但在岗位上应该明确，科研水平是不同学校根据自己定位对教师的基本要求。而教学工作才是教师的岗位任务，而且要能上基础课。在进人时，既要考察学术水平也要考察教学能力。每个学校对教师的要求是不一样的；每个学科对于教师在科研教学上的平衡点是不同的；同一个教师在不同的发展阶段要求也是不同的。因此，个性化的合同显得尤为重要。其二，在职称晋升环节，重视代表作制度。科研成果涉及数量和质量的关系。教师的水平不全部是由论著数量决定的。高校在教师晋升职称方面，要充分考虑以下两个方面：一方面，学术贡献，看他是否解决了学科里的科学问题，看其论文是否为学科的代表作，这是纵向的指标；另一方面，社会服务，看他对行业的贡献程度，看他是否掌握了关键技术，产生了社会影响，这是横向的指标。其三，在年度考核环节，重视个性化的合同。从学科的差异性到发挥学院的主动性再到尊重每一位教师的个人选择。在聘期考核环节，强调规范性和对政策的执行。一方面，提出教师考核评价体系应该体现出对学术的敬畏、对人的尊重、对规则的服从，其中特别强调程序的规范性；另一方面，学校特别重视已经制定的政策的落实，不能落实的制度显然是缺乏效力的。在高校的教师聘期考核制度中，明确规定了退出机制，这条应该是人事制度里面最难执行的。 哈佛大学文理学院院长亨利·罗索夫斯基指出：“迄今为止，衡量大学状况最可靠的指标，是该校教师队伍的优秀程度，这几乎能决定其余的一切；一支优秀的教师队伍能够吸引优秀的学生、基金以及校友和公众的支持，并能博得国内和国际的承认。保持和提高学校声誉最有效的办法，就是改善教师队伍的质量。”此外，中国高校在社会层面营造人才合理流动的社会氛围，加强舆论宣传和思想教育，树立与市场经济法则相适应的正确的人才观念，尤其要树立流动观念，建立开放的用人机制，把人才流动看作人力资源寻求最佳配置的一种表现形式，从关心人才个人发展的角度出发，鼓励人才寻求自我全面发展，鼓励人才的合理流动。 来源：黑龙江高教研究 |
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