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绩效目标是绩效管理设计的第一步。在护理管理中，也离不开绩效目标的设定。目标的设定是绩效考核的前提和基础，没有目标，考核则无从谈起；没有考核，目标则成为一纸空文，作为护理管理者，到底如何设置绩效目标呢？ 下面呢，就跟小编一起来看一下吧。 护理绩效目标来源于哪？ 护理绩效目标是在特定的时间内，按数量或质量标准对需要实现的效果进行陈述。一般情况下，绩效目标来源于医院的战略目标，不同部门科室目标、所在岗位的工作职责、患者和医护人员需求。目标分为组织总目标、部门科室目标、及分解的其他细分目标。 2 组织目标的设定 组织目标常为医院战略目标和医院年度总目标，战略目标一般只有一个，时间设置较长，设定时应考虑微观和宏观环境的影响，比如，设定医院总目标时，应考虑当下国家出台的相关医疗政策和相关理念，国家重点关注的医疗领域，以及地区的社会经济文化环境；还应对医院本身的条件进行分析（SWOT分析法），应分析医院中存在的尚未解决的问题，医院的竞争力、发展的机会。医院总目标一般为年度目标，不唯一，比如医院患者满意度、患者投诉率、门诊量、平均住院日等。
总目标设定举例：《“健康中国2030”规划》规划提出要提升医疗服务水平和质量，医院A根据规划理念和上年度的医院总结报告，制定医院愿景为以患者为中心，提高患者就诊体验；医院年度总目标：当年度（1）提升服务能力：门急诊人次达到90万；出入院人次达到6万人次；（2）提高患者满意度：患者满意度得分平均分≥80分；患者投诉率降低到1%以下；（3）增加护理人力：新招聘护士100名，应届护生80名，社招护士20名；（4）提高医疗质量：医疗事故发生率比去年降低30%…… 部门科室目标的设定 部门科室的目标由医院总目标分解而来，部门目标的设置应与组织战略目标相一致，各个部门科室根据总目标，结合本科室的工作重点设置。目标考虑的方面应包括成本目标、患者目标、质量目标和发展成长目标。 下面以护理部为例设定部门目标。护理部依据医院愿景和年度总目标，结合去年护理工作报告，护理部重点关注患者体验、护理人力配置、护理服务能力和质量几方面，为此制定了部门目标： 依据部门目标还可以设置各科室的分解目标，同时还可以落实到个人。 绩效目标设置的科学性 目标设置是否科学性，除了上文提到的目标设置的依据，基于一定的数据资料设置；还应该坚持SMART原则： S-Specific 明确性 目标设定需要有明确的数量、时间、达成效果的要求 M-Measurable 可测量性 目标应可以量化，能量化的量化，不能量化的要质化，即能够采取一定的方法衡量 A- Attainable 可实现性 立足组织实际情况，结合上下级沟通 R-Related 相关性 目标应与工作职责相关、上下级目标应相关 T-Time-bound 时限性 目标的设定应有时间要求 护理绩效目标的设定不是一层不变的，需要依据内外部的环境逐渐调整，逐渐改善。 |
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