从马斯洛的需求理论出发分析适合企业的股权激励模式

Dyzdcrx198 2018-08-10

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对于一个企业家，要让员工和自己利益目标一致最好的办法是什么，那莫非就是股权激励了，只有上了同一条船才能努力走的更远。

对于一个企业家，要让员工和自己利益目标一致最好的办法是什么，那莫非就是股权激励了，只有上了同一条船才能努力走的更远。今天为大家转载一篇关于从马斯洛的需求理论出发分析适合企业的股权激励模式的文章，希望大家喜欢。

现有的股权激励模式一般有以下几种：虚拟股模式、期权模式和实股模式等。在做激励方案的时候，由于不同企业的规模、企业所处的阶段、激励对象的定位、激励目的等因素的不同，为了达到激励的目的，满足企业的诉求，前期我们往往需要大量地搜集资料并进行分析后，才能根据企业自身的特质来打造出最适合企业的股权激励方案。坦白地说，股权激励是一把双刃剑，如果只是一股脑地照搬套用他人的激励方式，那么股权激励方案落地后，很可能会造成企业少了一个得力的骨干，多了一个强力的竞争对手的现象，最后企业赔了夫人又折兵。

现在企业面临的问题就是：如何才能确定最适合企业的激励模式？在实务的过程中，很多企业家看了一些上市公司股权激励的成功案例之后，向我们咨询的最多的问题就是：我们就直接按照xx公司的方式做股权激励行不行？

心理学家马斯洛提出了需求层次理论，他把人的需求从较低层次到较高层次分成了五种，分别是生理上的需求（呼吸、水、食物、睡眠、生理平衡、分泌、性等）、安全上的需求（人身安全、生活稳定、免遭痛苦、威胁或疾病等）、情感和归属的需求（友情、爱情及隶属关系等）、尊重的需求（成就、名声、地位和晋升机会）和自我实现的需求（发挥潜能、挑战自我等）。通俗地说，当一个人同时缺少食物、安全、爱和尊重的时候，对于食物这一生理上的需求往往是最强烈的，他的意识会被饥饿所占据，其他的需求都会被暂时搁置一边。只有在他满足了对于生理的需求后，他的意识才能够转移到其他更高层次的需求上。

马斯洛的需求层次理论有两个基本出发点，一是人人都有需要，当其中的一层需要获得满足后，另一层需要才会出现；二是在多种需要未获满足前，首先满足迫切需要；该需要满足后，后面的需要才显示出其激励作用。也就是说，当某一层需要已经被满足之后，人的注意力便会开始向其他层次的需要发展，已获得满足的需要便不会再有驱动和激励的作用。

而之所以股权激励在人才激励体系中具有非常重要的作用，是因为股权这样一种工具具备了很多种激励效能，可以满足不同人在不同时期、处于不同岗位的不同层次的需求。首先股权权能中的利润分配权可激励员工当下对于现金价值的需求，股权权能中的增值收益权可激励员工对公司未来的成长价值的创造，股权权能中的表决权以及选举权与被选举权又让激励对象能够参与到公司的经营管理过程中，通过身份感来提升激励对象对公司战略的认知高度，同时也完成了激励对象更高层次的需求满足。只有这样按照需求层次满足不同激励对象的需求，同时也符合公司实际情况的激励模式才能发挥预期效用。

此外，很多企业进行股权激励，要激励的对象不仅仅是企业内部的高管和员工，更会延展至具有合作关系的上下游渠道或资源方。只有精准地把握住各方的需求才能够使股权激励做到有的放矢。

对于一个已经满足了生理需求、安全需求和社交需求的高管，他正处于一个需要尊重需求的阶段，即需要他人对自己的认可与尊重。如果仅仅只是向其让渡部分利润分配权，使他只能享有公司的分红而没有办法取得相应的股东权利如股权增值收益权、表决权、剩余财产分配权等，那么这样的股权激励对他而言并没有很明显的驱动效果，于企业而言更是事倍功半。