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出品：HR实名俱乐部（ID：HR_club） 作者：大山 编辑：吃胖的美小编 小编：大山老师能先简单聊聊在自己的经历吗？ 大山：我的经历比较简单，在阿里待了11年多，最早做业务，然后做领导力的培训、组织发展。尤其是最后的9年都是做HR的工作，主要是在OC、OD和领导力的方向，2016年离开阿里。 小编：离开阿里以后，为什么会选择咨询培训作为自己的方向呢？初衷是什么？ 大山：其实说起来很偶然的机会，我的一个朋友请我给杭州互联网圈子的HRD做一次分享，讲三板斧怎么做的。开始的时候我就简单介绍了的阿里的OD体系，包括HR的体系是怎么运作的。当时他们反映特别强烈，觉得这东西太厉害了！我才发现在我看来习以为常的这些东西，对他们触动这么大。那我就在想，阿里有这么好的东西为什么不输出出来？帮助更多的HR帮助更多的企业？是不是可以开一些实训的课程？ 所以从去年就开始搞六个盒子，教大家怎么去做组织决策、教大家怎么去做共创会、教大家怎么去做三板斧，这些工具实打实的传输给这些人，让他们能够解决一些问题，这是我们的初衷。 小编：这系列课程和其他同类课程有什么不一样吗？ 答：我们主打实用，就是少一些理论的东西、多一些实用的东西，而且我们本身也不是科班出身，不是学校的，就是把积累的这些经验分享出来。所以会依照HR业务情景，根据他遇到什么问题，什么工具可以去解决。 小编： 六个盒子这么火爆，很多小伙伴想知道应用场景是什么？（点击此处六个盒子科普） 答：在六个盒子有几个场景： 第一个场景是作为组织诊断的。作为OD的角色，可以用六个盒子作为组织诊断的工具，盘点团队的状态怎么样？ 什么说这个团队不好？从哪些角度说它不好？他的员工士气低，但是老板说现在员工士气低很正常，因为业务难做。所以六个盒子是教你怎么去跟业务的Leader对话的。 第二个场景帮助管理者提升。你作为HRBP，你是搭档业务Leader，你的作用是什么？你帮助业务Leader提升，尤其是在团队管理、团队发展上的提升。他可能每天忙业务，但是因为你还要带团队，你带团队怎么带？你怎么去看这个团队好还是不好？用六个盒子作为一个依据，去帮助团队管理者能够提升。这个一般是一对一的访问，用六个盒子的一些提纲和纬度做一对一的访问和对话，触发管理者思考。 第三个场景就是HRBP用团队的方式帮助业务Leader建立团队共识。我把整个团队都放到一块，大家现在用工作坊的方式去分析去判断去解决问题。 第四个就是作为管理培训课程。让他掌握一种能力，就是管理培训课系统化的思考。我们叫全局思维这门课。 小编：三板斧也是江湖的“神器”17年有安排开课吗？（点击此处三板斧科普） 答：会的，我们是想把它变成一个实训的课程，教会大家怎么去使用或者是怎么设计你公司自己的三板斧。当然可能和大家想象三板斧不一样。 首先三板斧是什么？是不确定的。阿里和百度的三板斧肯定是不一样的。所以第一步是将你的管理能力需要提升的点是什么？需要先提炼出来。第二步是基于领导力的模型来设计。再一个三板斧流程的设计很重要，还有主持人这个角色，是带着大家往前跑。还有一个是点评嘉宾。总之，17年会先开1天的班，让大家先有感知。 小编：最后还想了解一下共创会，这也是大家提到非常多的，到底能解决什么样的问题呢？ 答：共创会主要解决几个问题，分成两大类:业务场景和团队场景。， 一类是业务的场景，分成两个——目标和打法。 1、目标。连业务Leader都不知道该往哪儿做了，谁都不知道未来工作是什么样的。在各个不确定当中，去找到一个确定性，大家共同去选择一个确定性的东西。这个过程当中，他会经历很多磨合。 2、打法。 大家知道那个方向，大家都知道那是个好东西，但怎么做不知道。比如这个行业好，但怎么干不知道，就是打法不清楚，还是围绕业务的。 还有一类团队的场景。针对两个方面，新人老人融合，老人的激活。 1、新老融合。一家公司有新员工、有老员工，尤其新员工发展快的话就进了核心员工。老员工就觉得我都在这干了这么多年，这是我打出来的江山，你们凭什么在这指手划脚？新员工觉得你那套东西都落后了，还站着位子，双方会有很快强的文化的冲突和团队的冲突。那怎么办？就我们就通过共创会让大家共识。 2、老员工的激活。老员工干了10年、8年，太熟练了，整个人不兴奋了。这时候需要那再帮他重新找到新的驱动能量，因为他不是一个人，是一个团队。把10年的老员工聚在一起，大家一讨论，就重新燃发了新的一条火龙！  感谢大山老师的分享。 大山老师的魅力来自于他的专业、从容和非常强的使命感，总是让人不自觉的追随。 结尾引用大山老师的一段话—————— |
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