 我爱我家的副总裁辞职了，一个下午四个小时的谈话，第二天一早他发布辞职信，宣布辞职。这样的事，我们当新闻看了后，除了感慨，不知道会不会想到某一天，自己也会遇到这样的严酷的“被辞职”。 遇到离职谈判，该怎么办？每一个被叫到会议室谈话的员工第一个念头可能是我需要找个律师。作为一名专业的劳动法律师，在通过多次的代表企业与员工谈，代表员工与企业谈之后，有一点心得， 与大家分享。 我们认为： 第一步、评估要不要打官司 很多人遭遇离职谈判的第一闪念可能是，谈的成就谈，谈不成就打官司，并且更多的人在做了一些法律准备后，觉得自己道理十足，打官司必赢。事实上，打官司没那么简单，诉讼的程序和成本远比想象中复杂，更不要说在诉讼中所要承受的各种心理焦虑。 虽然说如果企业违法解除，法律给予企业支付双倍经济补偿金和要求企业继续履行劳动合同的处罚。但不论哪种情形，一般只能通过诉讼解决，法律程序上可能要走完劳动仲裁、一审、二审三个程序，这三个程序，少则一年，满则数年，我们代理的一起继续履行劳动合同案件只走完仲裁、一审程序就花费了四年时间。而请求支付双倍经济补偿金的员工既不能及时拿到补偿钱款，更冒着官司打输一分钱补偿都拿不到的法律风险。 所以，除非有足够强的抗压能力及没什么经济压力，或者实在被下发了一纸解除通知，一般我们不建议员工与企业对抗，走上诉讼的道路。 第二步、评估自我价值和家庭压力 所谓“评估自我市场价值”即想清楚如果离开现在这家企业，再找到下一个差不多的职位需要多久，公司给的补偿是否能满足找工作期间的生活需要。 比如说，我的一个朋友是业界知名的科学家，在一家外企工作十几年后，遭遇裁员，但公司裁员的消息一出，猎头纷纷与她联系，最终她拿着几十万补偿金高高兴兴地去了下一公司工作。 所谓“评估家庭压力”是指，家庭最低的经济要求是多少，企业给的经济补偿能满足几个月的家庭生活需求或者企业如果提出调岗调薪，能接受的最低薪水是多少？ 第三步、协商谈判 协商谈判谈什么，我们认为应当五个方面： 谈岗位重要性、谈解除时间、谈调岗和离职证明、谈竞业限制、谈股权激励 1、谈岗位重要性 在离职谈判中，我们常说希望HR经理们换位思考，从被辞职的员工角度考虑问题，可以缓和双方的对立情绪，容易达成一致。同样，从员工角度，也要从企业的角度考虑自己的职位为什么被撤销，劳动合同为什么被解除，企业是否存在保留职位的可能性。这时候，需要员工跳出自我的小圈子，从企业角度做出客观的分析。如果企业并没有考虑清楚是否一定要解除的情况下，也许会因为员工客观冷静的分析，保留劳动关系。 2、谈解除时间 很多人可能会认为，解除时间是企业单方决定的，事实上，很多HR经理愿意通过推迟解除时间来获得协商一致解除劳动合同的解除结果，尤其对于高管，涉及到很多企业重要工作，并非能立刻停止或者转给其他人处理。 对于高管个人来说，受到社会平均工资三倍的限制，经济补偿金基数远低于工资和社保支出。所以如果能多出一两个月的工作时间，给自己找工作留出时间，经济上并不吃亏。 3、谈调岗和离职证明 有些情况下是企业并不愿意直接解聘员工，而是希望通过调岗降薪的方式降低用工成本，或者达到员工自行离职的目的。面对调岗降薪，绝大部分人在感情上很难接受，事实上，客观的分析，不能不说是个不错的暂缓矛盾的方式。 如前所述，在考虑清楚家庭经济压力后，拿着一份能够维持家庭生活现状的薪水比一下子断绝家庭经济来源的方式更稳妥。 但是在调岗降薪过程中，可以注意一个谈判的空间，即保留职位，但降低薪水和转换工作内容，换句话说是接受降薪改变工作内容但不调整岗位名称。如果能保留一个较高的职位，哪怕是名义上的，恐怕可以给自己新的求职带来更多的便利。 因此，即使以上目标也不能达到的话，希望HR经理们高抬贵手，在离职证明上写明在企业的最高职位，也比写最后职位好些。 4、谈竞业限制 知识经济时代，员工受到竞业限制是普遍现象，很多员工并不注意自己是否受到竞业限制，一旦离职后，也许很快找到在同类企业的同类岗位工作，但不久就会接到前一家任职企业发来的竞业限制通知，不得不再次离职，甚至被追诉。 因此，员工与企业进行离职谈判的时候，一定要注意自己是否签署过竞业限制协议，员工可以通过缩短竞业限制时间、提高竞业限制补偿等方面为自己争取权益，并与企业书面明确清楚竞业限制的时间和范围，竞业限制补偿金标准等。即使，企业明确表示不需要员工竞业限制，也请企业给予书面说明或者在离职证明上写清楚。 5、谈股权激励 股权激励的形式复杂多样，如果是签署了股权激励协议的高管们，强烈建议花钱找一个专业的劳动法律师和公司法律师认真研究下您的股权激励协议和公司的股权激励计划。 首先，需要明确的授予您期权的是国内公司还是国外公司，您的期权协议的管辖法院和管辖法律都属于哪个国家？ 其次，需要明确如果劳动合同解除是否会影响期权的获得或者已经取得的期权？ 再次，需要明确公司是否属于上市公司、是否有可能上市、您的股权是否已经达到行权条件？ 就我们接触的大部分股权激励纠纷来看，如果是未上市的有限责任公司，作为小股东，其即便获得一定的股权，获得工商登记的可能性及获得话语权的可能性都比较低，此时，如果能通过离职谈判的方式，获得企业一定的经济补偿，不失为一个理性的选择。 以上是笔者的个人经验，供大家参考，但是最关键的是要记住“离职谈判也是商业谈判，需要尽量的理性和客观”。 胡洁 合伙人 hujie@zlwd.com 中伦文德合伙人；美国天普大学法律硕士，现为北京市律师协会劳动和社会保障专业委员会委员，北京市劳动和社会保障法学会理事，曾任北京市劳动人事争议仲裁委员会兼职仲裁员。 胡洁律师长期从事劳动法业务，处理过数百起劳动争议案件，为多家国有大中型企业和外商投资企业提供劳动法律服务，在处理劳动法业务方面具有丰富的经验。 中伦文德律师事务所 法律人的公众号 |
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