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公司如何维护合法权利？ 律师您好！我们为新入职的员工办理落户，但要求员工签署《承诺书》，若未在本公司工作服务满3年离职的，要赔偿公司10万元，是否能够得到支持？ 目前并没有关于落户违约金的劳动法律依据，我国《劳动合同法》对于违约金的约定仅有两处规定： 该违约金的支付的前提是用人单位为劳动者提供专项培训支出了费用，而违约金的赔偿标准也不能高于用人单位付出的培训费用。落户这种情况不属于服务期的情况，因此就算用人单位在协议中约定了服务期，也不符合相关的规定。 该违约金仅是针对员工离职后应当履行竞业限制协议的约定，若劳动者违反了竞业限制协议，要按照协议约定的标准支付违约金。而落户后不遵守承诺支付违约金的约定，在没有法律依据的情况下，将不会得到支持。 但是用人单位并非无法获得赔偿，按照《工资支付暂行规定》的规定：因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的，用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。 按照本条款规定，若因劳动者违反了协议的有关落户的约定，用人单位有证据证明因劳动者离职给用人单位造成损失的，也可以要求劳动者赔偿。 北京市西城法院审理了一起类似的案件，【（2015）西民初字第19898号】，该案法院认为，确因劳动者违反了诚实信用原则，给用人单位造成损失的，劳动者应当予以赔偿。 劳动者明知进京户口指标系重要的稀缺资源，并认可在服务期届满前违反诚实信用原则单方提出辞职会给用人单位造成相应经济损失，故劳动者在其承诺的服务期届满前离职，应当按照承诺书的约定向用人单位赔偿经济损失。 因此，当劳动者违反了落户后服务年限的协议约定，用人单位可以就员工离职给公司造成的损失，要求劳动者承担赔偿责任，但赔偿的金额未必按照协议约定的金额执行。 若证据证明损失金额已超过协议约定的违约金，则可以按照约定获取赔偿，若实际损失并没有约定的金额高，则可能按照实际损失赔偿，因此协议中违约金的约定应当在实际损失范围内，不宜过高。 员工主动提出不缴纳社保 事后反悔能否获得支持？ 律师您好！我公司一名员工，入职前要求不缴纳社保，并写了《承诺书》自愿不缴纳社保，不会因此与公司产生纠纷，但他现在跑去仲裁要求公司未缴纳社保解除劳动合同支付经济补偿金，他能获得支持吗？ ▼▼▼ 您好，我们认为员工的请求不会被支持。 正常情况下，用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险的，劳动者可以解除劳动合同，并可以按照《劳动合同法》第38条的规定要求用人单位支付经济补偿金，但是因为劳动者自身的原因不愿意缴纳社保，非归责于用人单位的，劳动者请求未缴纳社会保险的补偿金的，属于不诚信的行为，不应当得到支持。 该员工属于完全民事行为能力人，应当知道自己签署承诺书的后果，其若无法证明签署《承诺书》存在欺诈、胁迫、乘人之危等情况的，该《承诺书》真实有效，该员工对自己的权利进行处分后，又要求用人单位承担未缴纳社保的经济补偿金，自然不会得到支持。 应注意的是：若员工要求用人单位为其补缴社保，用人单位是应当为其补缴的，即便有员工亲笔写下的《承诺书》也不能规避用人单位的社保缴纳义务，因此若员工到社保局投诉，要求用人单位为其补缴社保，用人单位还是要补缴的。 女员工谎称未婚入职被发现后 是否可以解除劳动合同？ 律师您好！我公司女员工入职前填写的情况信息表显示其未婚，但是我们最近了解到，该员工入职前就已经结婚了，我们是否可以员工违反诚信将其解除？ ▼▼▼ 您好，我们认为公司不可以员工违反诚信将其解除。 《劳动合同法》第八条规定，用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。 用人单位一般也会在规章制度中对劳动者的如实告知义务以及违反后的后果作出规定。并对违反诚信的行为归定为严重违纪，从而达到解除劳动合同。 但这里的问题在于，并不是劳动者的个人所有情况都属于告知义务范围。《劳动合同法》第八条规定的劳动者的告知义务只限于与劳动合同直接相关的情况，即能够影响用人单位决定是否录用劳动者的情况，通常包括学历、职业资格、实践经历等。 而婚育状况属于个人隐私范畴，除了一些特殊职位对此有明确要求外，一般职位对此是没有要求的，员工的婚否都不会影响用人单位对她的录用，即其对劳动合同的签订没有实质性的影响。 因此，就一般情况而言，此信息并不属于劳动者的告知义务范畴。若员工提供了虚假的学历，那么公司可以按照不诚信给予严重违纪解除，会被认为是合法解除。 劳动者的行为确属于不诚信的行为，但是她不足以影响用人单位对于是否录用她的判断标准。所以，即便有不如实告知婚否的行为，用人单位也不足以能够以严重违纪解除她。 用人单位可在规章制度中对劳动者的告知义务范围作出相关的规定，若以劳动者违反此规定为由解除劳动合同，也要证明此义务的履行对于劳动合同的签订有实质性的影响，否则用人单位做出解除处理将会有违法解除的风险。 根据《就业促进法》、《妇女权益保障法》的规定，用人单位不得以性别为由拒绝或提高对妇女的录用标准，不得限制女职工结婚、生育。 因此，除国家规定的特定岗位外，用人单位在劳动合同或规章制度中不应有限制妇女结婚、生育等内容，否则会因侵犯劳动者的就业及劳动权利而被认定为无效。 |
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