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大家好，我们公司是一家外贸销售型公司，公司分为直接销售岗位和辅助销售岗位，辅助岗位包括运营、设计、推广以及职能等岗位。所有辅助销售岗位薪酬结构都为底薪 业绩提成模式，个人提成根据公司整体毛利润乘以岗位提成比例核算。由于辅助销售岗位提成只与公司毛利润和岗位挂钩，无法提现个体差异，同时随着岗位人员不断增加，运营成本也会增加。有可能导致销售额增加了但利润未能相应增长。对于这种情况，我该如何改革薪酬方案呢？
自己申请的卡，跪着也得打完，双手奉上干巴巴的首卡一篇，请各位大咖多多包涵！
案例分析 1、行业：外贸 2、主营产品：不明 3、公司业务：销售 4、内部部门划分： ① 销售-业务部门； ② 辅助支持—运营、设计、推广及职能 5、现行薪酬结构：固薪（底薪） 浮动薪酬
6、待解决问题： ①辅助销售岗位提成无法体现个体差异； ②辅助销售岗位不断增加，运营成本增加，会导致销售增长利润下降。
公司现阶段重点在改进部分人员的个人优劣区分及成本控制上。但薪酬方案往往不能以“头疼医头、脚疼医脚”的方式进行单点改良，仍需要将关联的内容通盘考虑，才能达到“治本”的效果。案例中的问题的解决需兼顾两方面的内容： 一、激励总量可控 众所周知，薪酬预算及成本是年初财务预算模型搭建及分解的重要依据，也是公司主营业务销售目标的制定需考虑的重要内容。从销售额到净利润的转化，可以用漏斗模式来表现。
如上图所表，利润下降有诸多影响因素，涉及到公司各个部门。如要解决根本问题，一方面将各种费用、成本预算管控与各个部门的浮动薪酬相关联，另一方面可以聚焦人力成本，通过行业内的mapping了解销售岗位与辅助销售岗位的合理配比，反推各部门岗位设置及人员需求的合理性。
二、浮动薪酬分配兼顾公平及差异性 公平性： 设计辅助销售岗位的浮动薪酬，要横向参看销售岗位的浮动薪酬设计，在内部做到公平。也需要对比行业内同性质岗位的固浮比、固薪水平、其他福利等。 找差异： 影响浮动薪酬最终分配的是个体差异和岗位重要性差异，相同部门内重要岗位承担的责任也更加大，风险大收益也多，对相同岗位上不同能力的人进行的区分可以通过遵从一套标准进行解决。
综上，重新描摹此公司的原型 
结合现有思路及组织架构方案设计思路如下： 一、核定浮动薪酬预算 对公司招聘预算进行盘点，沟通了解组织架构变化及招聘预算增补，根据公司年初销售目标、净利润、架构变化，核定浮动薪酬预算。 二、设定薪酬结构 根据浮动薪酬预算及同业对比，拟定薪酬结构，可参考下表：
三、辅助销售人员重要岗位固薪标准设置参考 岗位的重要性可以通过固定薪酬标准的设置来解决，对销售达成有重要影响的辅助部门重要岗位在固薪设计上可以参考市场的高位水平，其他保持正常水平即可。
四、浮动薪酬关联指标 浮动薪酬的获取，一般跟绩效考核结果关联，明确的指标让员工能感知公司导向。
五、浮动薪酬分配原则 浮动薪酬分配考虑组织内部整体平衡，如出现销售辅助人员的人均浮动薪酬高于销售人员的情况；或销售辅助人员的浮动薪酬高于预算总额是，可设置系数进行平衡性调整。 -结束
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