|
一、综合题。（共3题，每题15分，共45分） 1、谢某2007 年6 月2 日入职某公司，与公司签订了劳动合同，担任部门经理，公司规定员工每年有15 天休假，如果未能休假，则按其未休假天数给予工资补偿，2013年6月2日谢某离职，向公司提出6年来没有休过一天假，要求补90天的工资。公司提出，2008年1月1日出台《员工休假制度》，公司按《员工休假制度》不再给予休假补偿，因而不同意谢某的要求，但谢某说从没有听说过公司有《员工休假制度》，坚持要求给予补偿。 (1) 如何使《员工休假制度》有效？ (2) 如果公司证明《员工休假制度》合法，请问劳动仲裁机构是否支持谢某的请求？
参考答案(答案比较长，理解答题思路和关键点最重要噢)： （1）1）根据我国劳动法律法规的规定，以及本案提供的证据，本案中该公司《员工休假制度》不符合法律法规规定，因此是无效的。
2）该公司《员工休假制度》属于用人单位规章制度，根据我国劳动法律法规的规定，用人单位制定的规章制度必须从两个方面符合法律规定：①规章制度的内容要合法，即规章制度的内容不能与劳动法律法规的规定相抵触；②规章制度制定的程序要合法，即：用人单位在制定、修改直接涉及劳动者切身利益的规章制度或重大决定时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定，规章制度或决定要公示或告知劳动者。以上两个方面，只要有一个方面不合法，都会导致规章制度无效。
3）对员工的休息休假，我国劳动法律法规规定：①国家实行带薪年休假制度，A）累计工作已满1年不满10年的，年休假5天，B）累计工作已满10年不满20年的，年休假10天，C）累计工作已满20年的，年休假15天；②对职工应休未休的年休假天数，应按照该职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。
4）从本案提供的证据可以看出：①该公司《员工休假制度》规定“不再给予应休但未休假的职工的休假补偿”，这从内容上违反了我国员工休息休假的法律法规，导致了该规章制度内容不合法；②谢某说从没有听说过公司有《员工休假制度》，这说明该公司《员工休假制度》未履行公示或告知劳动者的程序，这违反了我国关于规章制度制定修改程序的法律法规，导致了该规章制度程序上不合法。因此，该公司《员工休假制度》无效。
5）要想使《员工休假制度》有效，该公司要做到以下两点：①修改《员工休假制度》的内容，如“对于应休但未休假的职工”，应该改为“按劳动法律法规的规定给予职工日工资收入300%支付年休假工资报酬”；②修改后的《员工休假制度》，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，与工会或者职工代表平等协商，确定后应在公司内部公示或告知劳动者。
6）该公司《员工休假制度》还存在进一步的改进空间：①要检查该制度的其他内容，以确保内容上不再出现其他的违法内容，如根据员工工作年限合理确定年休假天数、对于法定节假日休假规定、对于加班加点及加班费的规定、对于婚假产假节育假的规定、对于病假事假的规定、对于探亲假的规定等；②增加提醒、鼓励员工及时、合理安排假期的规定，既要避免员工没时间休假的情况，又要避免员工集中休假影响生产的情况。
7）其实，本案中该公司原来规定“员工每年有15 天休假，如果未能休假，则按其未休假天数给予工资补偿”也是不合理不合法的，这是因为：①根据我国劳动法律法规的规定，年休假天数要根据劳动者工作年限具体计算，统一规定员工“每年休假15天”也不完全符合法律规定，会导致企业成本增加；②如果应休未休假，应按照“该职工日工资收入300%支付年休假工资报酬”，不能简单的“按其未休假天数给予工资补偿”。国务院《职工带薪年休假条例》2008 年1 月1 日施行，该公司能够及时根据国家的规定修订规章制度，是值得赞赏的，但错误的是修订后的《员工休假制度》内容上违法、修订程序也违法，导致修订后的《员工休假制度》无效。
8）本案给我们的启发是：①企业管理一定要重视劳动规章制度建设，并及时根据国家法律法规修订完善，以制度管理企业；②在制定和完善劳动规章制度的过程中，不仅要密切注意制度内容要合法，还要密切注意制度制定和修订的程序也要合法；③劳动者在权益受到侵犯时，要敢于、善于利用协商、调解、仲裁、讼诉等法律途径依法维护自身的合法权益。
（2）1）如果该公司能证明《员工休假制度》合法，劳动仲裁机构应部分支持谢某的请求，要求该公司补偿谢某83.75 天工资作为补偿。理由如下：
2）本案中提出“如果公司证明《员工休假制度》合法”，这说明，该公司《员工休假制度》中既不存在违法我国劳动法律法规的内容，《员工休假制度》的修订程序也完全符合我国劳动法律法规的规定。
3）对员工的休息休假，我国劳动法律法规规定：①国家实行带薪年休假制度，A）累计工作已满1 年不满10 年的，年休假5天，B）累计工作已满10 年不满20 年的，年休假10 天，C）累计工作已满20年的，年休假15天；②对职工应休未休的年休假天数，应按照该职工日工资收入300%支付年休假工资报酬。
4）根据本案提供的证据，谢某的休假请求应该分两个阶段分别考虑：①第一阶段是从2007 年6 月2 日谢某入职到2007 年12月30日公司《员工休假制度》修订前，共7个月，这段时间《职工带薪年休假条例》尚未施行，谢某应休假天数和补偿计算方法应按公司原休假规定“员工每年有15 天休假，如果未能休假，则按其未休假天数给予工资补偿”执行，谢某应休假=15/12*7=8.75 天，由于谢某未能休假，应补偿8.75 天工资；②第二阶段是从2008年1月1日《员工休假制度》实行到2013年6月2日谢某离职，共5年5个月时间，但谢某到2008年6月1日才工作年限才满1年，故从2008年1月1日-2008年6月1日期间谢某不享受带薪年休假，从2008 年6 月2 日-2013 年6 月1日谢某工作年限满1年但不满10年，故每年享受5天带薪年休假，5年共应享受5*5=25天带薪年休假，但由于谢某应休未休，按规定应按照日工资收入300%支付补偿，故应补偿25*300%=75天工资补偿。
5）故综上所属，如果该公司能证明《员工休假制度》合法，劳动仲裁机构应部分支持谢某的请求，补偿标准为两个阶段的补偿相加=8.75+75=83.75 天工资，即：要求该公司补偿谢某83.75 天工资作为补偿。
6）本案给我们的启发是：①休息休假是我国劳动法律法规规定的劳动者的基本权利，企业要依法切实保障劳动者休息休假的权利；②企业主动、积极地保护劳动者的合法权利，可以有效提高劳动者对企业的认同感和凝聚力，提高劳动积极性和劳动效率；③企业可以要求劳动者根据工作计划合理安排好年休假计划，及时提醒劳动者休假，这一方面可以避免因为劳动者应休未休、导致企业需要支付300%工资标准作为补偿、提高企业的人工成本支出的情况，另一方面有可以避免员工集中休假影响企业生产经营的情况；④鼓励员工及时休假要求企业管理者要率先作出表率，只有领导按规定休假了，员工才会放心大胆地按规定休假；⑤安排员工依法年休假，还要求企业合理安排好生产经营工作，核心岗位设置AB 角制度，核心岗位员工休假有人可以及时顶替其工作，不至于影响企业生产经营；⑥劳动者要知法懂法，在自身合法权益受到侵犯时，要敢于并善于利用协商、调解、仲裁、讼诉等法律途径依法维护自身的合法权益，避免采取其它不恰当的过激方式。
2、公司共有员工200人，其中150人是公司合同制员工，50人是派遣员工，公司近期要召开职工代表大会讨论签订集体合同，现进行职工代表选举活动，公司从150人的合同制员工中选出25人的职工代表，其中8人是中层以上管理人员，为了稳定职工代表队伍，实行劳动合同终止时终止职工代表身份。正式召开职工代表大会时，25 人的职工代表中有15人到会，经表决有12人同意，工会主席宣布集体合同表决通过。请你从此案例中找出不符合法律法规的做法并说明原因。
参考答案： 职工代表大会是我国企业实行民主管理的基本形式，其组织、召开必须严格按照法律法规的有关规定执行。根据我国劳动法律法规的规定，结合本案提供的情况，该公司在组织、召开职工代表大会过程中不符合法律法规的做法有：
（1）该公司为讨论签订集体合同临时召开职工代表大会的做法是不符合法律规定的。因为，职工代表大会是我国企业实行民主管理的基本形式，应按法律规定定期选举职工代表、召开会议。
（2）该公司只从150 人的合同制员工中选出职工代表，排斥50 名派遣员工的做法，是违反法律规定的。因为，我国劳动法律法规规定：职工代表大会具有广泛的群众性和代表性，职工代表由企事业单位全体职工选举产生的、来自各个方面的代表所组成的。该公司排斥派遣员工参与职工代表选举的做法是违法的。
（3）该公司选出25 名职工代表组成职工代表大会是违反法律规定的。因为，我国劳动法律法规规定：企业职工代表大会职工代表最低不得少于30 人（如职工总数少于30人应召开全体职工大会）。
（4）该公司职工代表大会中中层管理人员占8 人，是不符合法律规定的。因为，我国劳动法律法规规定：企业职工代表大会中管理人员比例不得高于20%。而该公司职代会中管理人员比例，按职代会目前总人数为25 人的现状计算占代表总数的32%，按法律规定职代会总人数最少30 人的标准计算占代表总数的26.7%，均超过不得高于20%的要求。
（5）该公司正式召开职工代表大会时，25 人的职工代表中有15 人到会，经表决有12人同意，工会主席宣布集体合同表决通过。这也是违反法律规定。因为，劳动法律法规规定：1）职工代表大会每次必须有三分之二以上职工代表出席，方可召开；该公司15人到会，仅占目前现有职工代表人数25人的60%，及仅占法律规定职工代表最低人数30 人的50%，低于法律召开会议人数的最低要求；2）职代会决议、或讨论事项，须经职工代表总数50%以上同意通过才能通过，该公司经表决12 人同意，仅占目前现有职工代表人数25 人的48%，及仅占法律规定职工代表最低人数30 人的40%，低于法律表决有效人数的最低要求。
（6）本案给我们的启发时：1）职工代表大会制度是我国基本的企业民主管理制度，是劳动者维护合法权益、用人单位提高员工凝聚力的重要手段，用人单位必须认真贯彻执行；2）用人单位在贯彻执行职工代表大会制度时，必须严格依照法律法规的要求执行；3）对职代会通过的决议，用人单位应采取包括行政会议等多种形式予以落实。
3、杨某2013 年6 月入职广告公司，任人力资源部的助理，广告公司与杨某约定试用期3个月，2013年8月26日广告公司通知杨某不用来上班了，理由是杨某不能胜任工作，但杨某仍旧上班，8 月31 日广告公司再发书面通知杨某试用期不合格解除劳动合同，并取消杨某工卡的所有功能，9月1日杨某上班发现已不能进入公司。杨某不服，向劳动争议仲裁委员会提起仲裁，提出广告公司未与其签订书面劳动合同，要求给予双倍工资。广告公司反驳与杨某签订了书面劳动合同，但杨某利用职务便利，将其个人的档案全部拿走了，这时公司才意识到问题的严重性，认真对待仲裁。以下三种情形可能都成为劳动争议仲裁委员会的仲裁结果： (1) 杨某试用期不合格，公司予以解除劳动合同。 (2) 广告公司违法解除与杨某的劳动合同，杨某不要求继续在公司工作。 (3) 广告公司违法解除与杨某的劳动合同，杨某要求继续在公司工作。 请问以上三种情形，哪种对公司产生的风险最大？
参考答案： （1）根据我国劳动法律法规，结合本案双方提供的证据，经分析，对于仲裁委员会的三种仲裁结果，对公司风险最大的是：1）如果仅考虑经济损失，第二种情况风险最大，在第二种情况下，该公司要额外支付杨某3个月工资；2）如综合考虑经济损失和未来关键岗位任职风险，则第三种情况风险最大，在第三种情况下，该公司要额外支付杨某2个月工资，并承担潜在的关键岗位任职风险。
（2）我国劳动法律法规规定：用人单位与劳动者应该在用工之日起一个月内签订书面劳动合同；一个月内不签订书面劳动合同的，用人单位应与劳动者终止劳动关系；超过一个月不足一年未签订书面劳动合同的用人单位应从自用工之日起满一个月的次日到补订书面劳动合同的前一日支付2倍工资。
（3）我国劳动法律法规规定：劳动者在试用期经考核不符合录用条件的，用人单位可以与劳动者解除劳动合同，不需要支付经济补偿金。
（4）我国劳动法律法规规定：经仲裁认定用人单位违法与劳动者解除或终止劳动合同，劳动者有权要求撤销解除或终止劳动合同回原单位继续工作，如劳动者不要求回原单位继续工作的，用人单位需要向劳动者支付赔偿金；赔偿金是经济补偿金的2倍；经济补偿金的支付标准是：按劳动者在本单位工作的年限，每满1年按1个月工资标准向劳动者支付；6个月以上不满1年的，按1年计算；不满6个月的，向劳动者支付0.5个月工资的经济补偿。
（5）根据本案提供的证据：杨某6月份入职，至9月1日后杨某提出劳动争议仲裁，用工时间约为三个月左右，已超过可以不签订书面劳动合同的一个月时间；虽然该公司认为已与杨某签订书面劳动合同，但由于拿不出杨某劳动合同的文本，也拿不出杨某偷窃档案证据，仲裁委员会就不会接受该公司的说法。故从双方提供的证据上来讲，仲裁委员会会裁定用人单位违反劳动法律法规，仲裁结果会支持劳动者杨某的请求。
（6）本案提供的材料显示，仲裁委员会根据劳动者杨某的请求，有三种可能的裁决，这三种裁决给用人单位带来的风险是不同的：
1）情况一：仲裁委员会裁定“杨某试用期不合格，公司予以解除劳动合同”。在这种情况下，仲裁委员会认为该公司在试用期解除杨某劳动合同的行为是合法的（以公司8 月31 日发出的解除劳动合同的书面通知为准），但用工期间未签订书面劳动合同的行为是违法的。根据我国劳动法律法规，该公司应向杨某支付自用工满一个月的次日至解除劳动合同之日共两个月（即：7、8 两个月）的2 倍工资，即在应支付工资报酬的基础上额外再向杨某2个月的工资。
2）情况二：仲裁委员会裁定“广告公司违法解除与杨某的劳动合同，杨某不要求继续在公司工作”。在这种情况下，仲裁委员会不仅认为该公司未与杨某签订书面劳动合同的行为是违法的，同时也认为该公司在试用期解除杨某劳动合同的做法也是违法的。根据我国劳动法律法规：①该公司未与杨某签订书面劳动合同，应向杨某支付自用工满一个月的次日至解除劳动合同之日共两个月（即：7、8 两个月）的2倍工资，即额外再向杨某支付2个月的工资；②该公司在试用期违法解除杨某的劳动合同，如劳动者杨某不要求继续回公司工作，该公司应向杨某支付赔偿金，赔偿金的标准是经济补偿金的2倍，杨某工资时间为3 个月，根据不足6 个月算半年的规定，经济补偿金为0.5 个月工资，则赔偿金为0.5*2=1 个月工资；③两项相加，该公司应想杨某额外支付3个月的工资。
3）情况三：仲裁委员会裁定“广告公司违法解除与杨某的劳动合同，杨某要求继续在公司工作”。在这种情况下，仲裁委员会同样不仅认为该公司未与杨某签订书面劳动合同的行为是违法的，同时也认为该公司在试用期解除杨某劳动合同的做法也是违法的。根据我国劳动法律法规：①该公司未与杨某签订书面劳动合同，应向杨某支付自用工满一个月的次日至解除劳动合同之日共两个月（即：7、8 两个月）的2 倍工资，即额外再向杨某支付2个月的工资；②该公司在试用期违法解除杨某的劳动合同，如劳动者杨某要求继续回公司工作，该公司应撤销解除劳动合同的决定，杨某回公司工作，公司也不用向杨某支付赔偿金；③杨某岗位为人力资源部助理，属于公司的关键岗位，虽然公司暂时没有证据证实是杨某本人从档案中拿走了劳动合同，但如果公司的怀疑属实的话，则杨某就存在着职业道德和职业操守的缺陷，如杨某继续任职公司关键岗位，未来有可能会产生潜在的关键岗位任职风险；④综合上述三点，这种情况下，公司要额外支付杨某2个月的工资，未来还存在潜在的关键岗位任职风险。
（7）综上分析：1）如果仅考虑经济损失，第二种情况风险最大，在第二种情况下，该公司要额外支付杨某3 个月工资；2）如综合考虑经济损失和未来关键岗位任职风险，则第三种情况风险最大，在第三种情况下，该公司要额外支付杨某2个月工资，并承担潜在的关键岗位任职风险。
（8）根据以上分析，情况一：仲裁委员会裁定“杨某试用期不合格，公司予以解除劳动合同”对该公司的风险最小，对公司最有利。该公司应力争仲裁委员会通过情况一的仲裁结果。要想获得仲裁结果一，该公司应努力向仲裁委员会提供“杨某试用期不合格予以解除劳动合同的证据”，包括：1）公司经职代会审议通过的绩效考核制度；2）人力资源部助理岗位的具体录用条件，其中应包含绩效考核的条件；3）人力资源部助理岗位的绩效目标和考核办法；4）杨某在试用期间的绩效考核结果，以及不符合岗位录用条件的结论；5）针对试用期解除杨某劳动合同事宜及告知工会的书面通知；6）给予杨某的试用期解除劳动合同的书面通知等。
（9）本案给我们的启发是：1）企业要加强劳动合同管理，尤其是对劳动合同档案的管理；劳动合同签署后，合同文本不应简单存放在人力资源部，应有专门的档案管理部门负责管理，同时劳动合同的入档、借用都要记录在案；2）企业要完善劳动规章制度，按照国家法律和企业规章制度办事，坚决依法解除、终止劳动合同，同时注意收集及保存规章制度执行过程中的材料，一旦发生劳动纠纷，可以为企业争取有利的仲裁裁决；3）在员工招聘、试用期等环节中，企业要注意明确招聘的“录用条件”并告知员工，利用“录用条件”在试用期合法解除不能胜任工作的员工，维护企业的合法权益；4）从劳动者角度讲，如果用人单位撤回试用期解除劳动合同通知、劳动者恢复上班也是不错的结果；但因为用人单位怀疑劳动者盗窃了劳动合同文本，本着预防未来更大的用人风险，用人单位会全力证明试用期解除的正确性和合法性，其实进一步导致了劳动者的利益受损；这启发我们劳动者在维护合法权益时，要采用合法手段、遵循合法途径（协商、调解、仲裁、诉讼）解决。 |
|
|
