最近网上一篇小文蛮火的,其标题叫 “员工说太累,领导只说了这5句话.....
” 内容是这么写的:
第一句话 累吗?累就对了,舒服是留给死人的!
1.世上没有一份工作不辛苦,所有现在的不辛苦,都是以前吃的苦头一点一滴累积起来的。 2.如果不改变自己,去到任何一个地方都是同样的结果。 3.你是为谁工作?你是为自己工作!无论你是在我这儿工作,还是在别的店里工作,都要记住,你是在为自己工作!多熟悉产品,多学习销售技巧,你多学一些知识,这都是别人拿不走的!

第二句话 遇到问题,就说是别人的原因,怎么进步?
1.不会承担责任的人,就不会想去解决问题,就不会成长。 2.越会处理问题,收入越高。 3.无论在哪里上班,都会遇见各种问题。 4.遇见问题不可怕,可怕的是不懂解决问题。会解决问题的人,必是公司的中流砥柱,收入自然会很高。 5.付出就会有回报。
第三句话 公司找你来就是让你解决问题,若没有问题你立刻失业!
1.公司不养闲人,找你来,是解决问题的。 2.凡是工作好做的,容易做的,那你的收入就不会高。 3.谁能解决问题,谁就是公司的骨干,谁的收入就高。 4.抢问题解决就是抢钱。 5.行动力、执行力好的员工都是“董事”的员工。凡是执行力差的员工都是不懂事的员工。 6.学会化解问题的能力和智慧。
第四句话 私下讲公司不好,就是在出卖自己的身体和灵魂!
1.你会选择不好的公司吗? 2.你说公司不好,说明你就只能在这么差的公司上班。 3.人都是自私的。要看人自私的大小。谁自私小,谁就会成功。
第五句话 你享受工作带来的荣誉和收入,也要承担相应的责任和委屈。
1.我们要保持责任和委屈大于荣誉收入。 2.你只能尽情地存在和尽情地释放。
有些人一边抱怨工作太累,一边又羡慕别人家公司的高薪酬。那就听听任正非怎么说:
“华为是没有钱的,大家不奋斗就垮了。”,“不努力,光想躺在床上数钱,可能吗?”
华为员工令人羡慕的高薪酬,首先来自员工自己的奋斗。 根据华为年报,去年人均工资达到70万元,引来不少羡慕的眼光。但是,华为不以学历、知识作为确定收入的标准,而是以贡献和业绩评定薪酬。而且对员工的要求很高,考核极严,想要拿到高薪资,需要不断提升自己,不断奋斗,成长为符合要求的优秀员工。
虽然华为员工收入令人羡慕,但考核极其严格。对于个人绩效评比,一般来说:10-15%考评为A,不超过45%的B+,40-50%考评为B,5-10%考评为C或D。如果考评为C或D,三年不能涨工资、配股,奖金当年为0,号称“一C毁三年”。
华为员工令人羡慕的高薪酬,最终来自员工的奋斗成果。
任正非的“哭穷”言犹在耳,华为就交出了一份不错的成绩单。
华为2017年年报显示,华为公司2017年实现销售收入6036亿元,同比增长15.7%;净利润475亿元,同比增长28.1%。经营活动现金流963亿,同比增长95.7%。
可见,做华为的员工是不容易的,要成为优秀员工,做出业绩,更是要付出努力。一起来看看华为对优秀员工的16点要求。
▌1、重在参与,敢于向自己挑战
任正非告诫员工,做一件事无论是否成功,你都要找到自己的那份感觉。只要你参与并与之拼搏过,你就是成功了,“胜负无定数,敢搏成七分”。
▌2、要宽容好心犯错的员工
任正非认为,员工都是在犯错中成长,对于由于经验不足犯错的员工要宽容,鼓励大家改进工作。
思想不经磨炼就容易钝化。那种善于动脑筋的人,就越来越聪明。他们也许以身尝试,惹些小毛病,各级领导要区分他们是为了改进工作而惹的病呢?还是责任心不强而犯下的错误?是前者,你们要手下留情。我们要鼓励员工去改进工作。
▌3、培养专家,不要“万能将军”
要求每一个人要对自己从事的一行热爱、精通、超越,在条件许可、有充沛精力的情况下,可以多了解一些与工作相关的周边的其他业务的运作状况与技能。
华为强调,没有基层工作经验的人不能提拔,学历只是选拔干部的参考因素,主要依据实际才干选拔干部。
我们这个时代需要的是专家,而不是万金油式的通才。焊接专家、插件专家、线缆及机框组装专家、包装专家、货运专家、仓库专家、打字专家等各种各样的专家组合在一起,这就是一个极有战斗力的联合兵团。
试想一个炮兵团,人人都是全面手,软件会搞一下,网络也会一点,芯片也懂设计,财务还明白,成本糊糊涂涂地能说一通,就是“炮”打不准,全团都是这样高学历的人才,什么都懂,就是没人打得准“炮”,上“战场”这个团有什么战斗力,非垮不可。如果真充满了这种“万能将军”,华为非垮不可。
▌4、由“抬石头”变成“修教堂”
华为要求员工了解公司的奋斗大目标,要以企业发展大目标来牵引日常工作,这样工作的意义不同了,工作的质量也更高了。
华为人常讲过一个故事:五十年前有两个青年在抬石头修教堂,一个智者问他们:“你们在干什么?”一个青年告诉他:“我在抬石头”,另外一个青年则说“我在修教堂”。五十年过去以后,说抬石头的人还在抬石头,说修教堂的已成了哲学家。
华为公司现在每天都在“修教堂”,为什么?他们瞄准了一个发展大目标,做的事情是天天在“抬石头”,但是总目标是为了公司的核心竞争力的提升。
所以我们每天都在“修教堂”,五十年后你们可能就修成了,大家都能成为哲学家、企业家,或成为一个很好的管理者和专家。大家想想,在公司里你的工作总目标是修教堂,而你的人生目标不是也在变化吗?
▌5、员工要长期坚持自我批判
任正非认为,青年人要长期具有自我批判精神。一个人只有坚持自我批判,才能不断进步。在公司内部,一定要打掉好面子的思想。
大多数人走上工作岗位后会变成小心眼的人,如果你们的那种小心眼不克服掉,对华为公司的发展不仅不是动力,反而可能是绊脚石,不仅不能使公司壮大,反而会削弱公司的竞争力。真正能使华为公司更快、更大发展的就是依靠每个员工开放自己,要加强对自我的批判。
我唯一的优点是自己有错能改,没有面子观,这样的人以后也容易找,所以接班并没有什么难。千万不可以把一个人神化,否则就是扭曲华为的价值创造体系,公司就会垮掉。因为,员工认为自己在创造价值,积极性就会很高,如果员工认为只是某一个人在创造价值,积极性就会丧失。
▌6、不要有“打工仔”心态
希望员工不要认为“这公司跟我没关系,我就是打工的”。如果总以这种“打工仔”观念来想问题,就没有跟公司建立起一种生死与共的命运观念。华为号召员工学习他人那种一丝不苟、踏踏实实的实干精神。
▌7、茶壶里倒不出的饺子等于没饺子
华为不以学历、知识作为确定收入的标准,而是以贡献和业绩评定薪酬。有知识没业绩就好比茶壶里有饺子但是没倒出来,没倒出来就等于实际上没有饺子。
我认为一个人文凭如何并不重要,一个人要努力提高自己的基础知识和技能,这很重要。拥有学历的人他们曾受到很好的基础训练,容易吸收新的技术与管理。
但是有知识的人不一定有很好的技能。我们要以贡献来评价薪酬。如果这个人很有学问,“里面装了很多饺子,倒不出来,倒不出来就等于实际上没有饺子”。
企业不是按一个人的知识来确定收入,而是以他拥有知识的贡献度来确定的。我们强调使用一个干部时,不要考虑他的标记,不能按他的知识来使用,我们必须要按照承担责任、他的能力、他的贡献等素质来考核干部。
▌8、重视向别人学习,取长补短
任正非说,做人要积极吸收别人的优点,对伙伴则应积极指出他的缺点。别人指出你的缺点,批评你的缺点实际上是在帮助你,希望你进步,如果你把这种帮助也放弃了,那就太亏了。
▌9、要善于归纳总结
任正非与员工座谈时说,现在给你一把丝线,你是不能把鱼给抓住的。你一定要将这把丝线结成网,这种网就有一个个网点。
人生就是通过不断地总结,形成一个一个的网点,进而结成一个大网。如果你不善于归纳总结,就会像猴子掰玉米一样,掰一个,丢一个,你将没有一点收获。大家平时要多记笔记、写总结,不想进步的人肯定就不会这么做。不进步还不安分,牢骚怪话满腹,这样的人我们不接受。如果你不善于归纳总结,你就不能前进。
人类的历史就是不断从必然王国走向自由王国的历史。如果没有平时的归纳总结,结成这种思维的网,那就无法解决随时出现的问题。不归纳你就不能前进,不前进你就不能上台阶。人是一步步前进的,你只要一小步一小步地前进,过几年当你回头总结时,就会发现你前进了一大步。
▌10、实事求是地做职业生涯设计
强调员工要“爱一行,干一行”,你不爱就别干。“爱一行,干一行”也要实事求是,要结合自己的专长和专业设计自己的职业生涯。
员工进行了实事求是的自我职业生涯设计之后,就要用设计的目标去严格地要求和约束自己,使自己朝着目标走。例如你设计要当总统,那你就得用总统的标准去严格要求自己,注意自己的一言一行。否则人言可畏,禁不起人家的攻击、揭底,自己是很苦的。
▌11、员工要热爱工作
希望员工将做工作当成一种热爱,当成一种献身的驱动,是一种难得的机遇和挑战,应该好好珍惜。每个员工要认真地做好每一件事,不管是大事还是小事。大家目光要远大,胸怀要开阔,要富有责任心,不计较个人的得失。
只有全身心的投入、潜心钻研,才会成就自己。人只要热爱它,终会认识它,在严格的、大量的实践中,看出破绽,产生新的突破。没有实践的创造发明越来越难。长期不懈的做实,最终将创造奇迹,这是历史的启示,也是量变到质变的规律。我们必须有所作为,一切有志于献身事业的人,都应义无反顾地勇往直前,不管两旁的鲜花、荆棘。
▌12、员工应从小事开始关心他人
培养员工从小事开始关心他人。华为要求员工要尊敬父母、帮助弟妹、对亲人负责。在此基础上关心他人,支持希望工程、寒门学子、烛光计划……并且平时关心同事以及周围有困难的人。
鼓励员工把本职工作做好,本职工作做好了,公司发展了,对国家的贡献就变大了。
▌13、对基层员工注重专长培养
华为对基层主管、专业人员和操作人员实行岗位相对固定的政策,提倡“爱一行,干一行;干一行,专一行”。“爱一行”的基础是要通得过录用考试,已上岗的员工继续这一行的条件是要经受岗位考核的筛选。
去年我们动员了两百多个硕士到售后服务系统去锻炼。我们是怎样动员的呢?我们说,跨世纪的网络营销专家、技术专家要从现场工程师中选拔,另外,凡是到现场的人机会和待遇可能会更好一点。
一年后,他们有的分流到各种岗位上去,有的留下做了维修专家。他们有实践经验,在各种岗位上进步很快,又推动新的员工进入这种循环。这种技术、业务、管理的循环都把优良的东西带到基层去了。
▌14、提倡“干一行爱一行”
华为允许员工适当地挑选工作岗位,但不鼓励员工频繁地更换工作岗位。鼓励员工“干一行爱一行”,在干的过程中逐步产生兴趣,最终成长为专家。
公司允许员工有挑选岗位的机会,不过首先在工作中要先服从分配,尽快磨合,让思想火花在本职工作中闪烁出来,慢慢爱上这个岗位。如果发现很不合适,还有调换机会。但万不可这山望着那山高,结果哪座山也爬不上,最后被公司淘汰了。
“干一行爱一行;爱一行干一行”是相对的,不能无限地乱爱下去,也不能无限制地调换岗位。
▌15、加强自我培训,超越自我
接受培训是重要的,但自我培训更重要。要真正想成为一个高级人员,就要自己培训自己,只有自我培训才能实现超越。人生苦短,青春宝贵,不要蹉跎了岁月。梦想成大事,就一定要有“头悬梁、锥刺股”的精神。
任何时间、任何地点都有自我培训的机会。要开放自己,广泛地吸收别人的营养,珍惜时间,珍惜机会,找到你自己的人生切入点,加强自我培训,超越自我。
技术培训主要靠自己努力,而不是天天听别人讲课。其实每个岗位天天都在接受培训,培训无处不在、无时不有。成功者都主要靠自己努力学习,成为有效的学习者,而不是被动的被灌输者,要不断刻苦学习提高自己的水平。
在一次与员工谈话中,任正非提到了自己是如何争分夺秒地自我学习:我不知道你一天学习多少个小时,你能否拿一个你一天的作业时间表给我看看?我可以告诉你我是怎么学习的,如果是坐两个半小时到北京的飞机的话我至少是看两个小时的书。我这一辈子晚上没有打过牌、跳过舞、唱过歌,因此我才有进步。
▌16、给敬业的员工更多的机会
认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗的员工,是事业可持续成长的内在要求。
华为希望每一个员工都要立足本职,有所作为。那些一心想做大事而本职工作做不好的员工要下岗。要给那些敬业的员工更多的成长和发展机会。
我们要创造更多的机会,给那些严于律己,宽以待人;对工作高度投入,追求不懈改进,时而还会犯小错误和不善于原谅自己的员工。
只有高度的投入,高度的敬业,才会看破“红尘”,找到改进的机会,才能找到自身的发展。敢于坚持真理,敢于讲真话,敢于自我批判,在没有深刻认识事物的时候不乱发言,不哗众取宠的员工是我们事业的希望。
【盈利实战案例1】白银某口腔行业连锁店吴总2018年4月份开始陆续来广州学习王国钟老师《阿米巴+合伙人管理模式》以及《合伙人+裂变盈利模式》系列课程后,回到当地落地并导入机制,业绩比同期增长80%,并且收入达到公司创办20年以来业绩最高点。
【案例见证】
【盈利实战案例2】某口腔连锁创始人郑总2018年8月份来广州学习王国钟老师《合伙人+裂变盈利模式》课程后回到当地落地,一个月内客流量倍增2倍,成交率从30%提升至90%,业绩倍增。
【盈利实战案例3】江苏南通某早教行业徐总2018年8月份来广州学习王国钟老师《合伙人+裂变盈利模式》课程后回到当地落地,后续预期业绩或将高达122万,业绩倍增快速见效。
【案例见证】
《合伙人+裂变盈利模式》 思想力 第59期 总裁班 课程大纲(部分)
1、如何发展奋斗者+三级合伙人,激活员工梦想? 2、如何发挥神奇的阿米巴经营模式的四大优势,彻底激活组织,解放老板? 3、如何划分阿米巴+三级合伙人,实现独立核算,利益责任明确?
4、如何设计虚拟销售分公司,销售骨干投钱入伙,彻底告别打工心态,引爆业绩? 5、如何设计内部的阿米巴外包机制和定价,让各部门紧密配合,告别推诿责任,提高组织效率? 6、如何设计成本分摊机制,各级员工主动节省成本,降低费用,提升公司毛利率? 7、如何设计内部核算机制,各部门领导人主动为公司经营效益负责? 8、如何设计虚拟股份,员工花钱入股却不占股份,拼命为公司等于为自己干? 9、如何设计定盘分股法,发展类似华为的全员合伙人模式,人人为公司忠诚奉献? 10、如何设计内部创业裂变机制,把公司发展成平台模式,员工当家做主? 11、如何设计精准引流产品,让公司客户数量倍增? 12、如何设计免费模式,吸引海量客户,实现自动成交? 13、如何设计跨界模式,避开行业价格战,不战而屈人之兵? 14、如何设计金融模式,不花钱并购同行,实现低成本扩张? 15、如何设计众筹模式,快速融资,融人,融客户,开业之前已经储备了大量客户资源,实现快速盈利? 16、如何设计10大盈利模式,实现业绩倍增? .......
超过30个行业干货案例 全程干货课程!
【1】珠海亚华集团,自2016年先后三次安排各分公司高管团队来广州学习王国钟老师的课程,2016年导入阿米巴+合伙人模式+品牌分管理,不到2年内做到业绩提升50%,而且公司文化积极向善!
【2】青岛东方HS公司,徐总2016年来广州学习王国钟老师的课程后,用阿米巴+合伙人管理模式+品牌分管理,2017业绩增长50%!
【3】北京托马S教育,董事长张总2016年来学习王国钟老师的课程,并导入《阿米巴+合伙人管理模式》,2017年发展150多家连锁校区,超过过去5年的总和!
【4】深圳联合蓝H公司,王总2015年先后2次安排高管团队来学习王国钟老师的课程,2016年导入阿米巴+合伙人模式+品牌分管理,2年业绩提升了5倍,公司市值30个亿。
【5】安徽华卓公司,陈总先后2次带领高管团队来学习王国钟老师的课程,导入阿米巴+合伙人+品牌分管理机制,2017公司业绩超过100亿,公司文化积极向善,成为行业的标杆!
【6】深圳爱迪尔珠宝,总裁苗总2016年带一级高管团队来学习王国钟老师的课程,2017年用渠道客户合伙人模式,业绩提升99%!
【7】甘肃白银市玉杰口腔,吴总先后3次来广州学习王国钟老师的课程,采用阿米巴+合伙人模式+裂变商业模式,导入后2个月业绩提升80%。
【8】北京远行地产,王总2015年来广州学习王国钟老师的课程,还邀请王老师到企业做内训,该公司导入合伙人机制,3年裂变5家分公司,成为行业黑马,业绩突破220亿。
【9】西安童之星教育公司,连续亏损5年,王总先后3次带团队来广州学习王国钟老师的课程,采用《阿米巴+合伙人+10大盈利模式》,快速提升引流客户,提升2倍业绩,3年内成为当地领头羊!
【10】广州航丰物业公司,徐总先后2次来学习王国钟老师的课程,还请王老师做内训,设计跨界模式+免费模式+合伙人模式,使公司利润提升4倍!
【11】贵州妈咪贝母婴连锁公司,段总先后3次带团队来广州学习王国钟老师的课程,阿米巴+合伙人+裂变商业模式,未来3年内成为当地最大的母婴与少儿教育龙头企业!
【12】江苏溧阳申奥汽车,史总先后3次来广州学习王国钟老师的课程,学习《阿米巴+合伙人+10大盈利模式》,启动杠杆并购,不花钱连续开10家连锁店,成为当地第一名!
【13】广州数D力软件公司,吴总2016年学习王国钟老师的课程,2017年采用《阿米巴+合伙人+10大盈利模式》知识,启动跨界合作+免费模式+社群直播,快速提升2倍业绩!
【14】长春一家环保设备公司,崔总先后2次来广州学习王国钟老师的课程,并用《阿米巴+合伙人+10大盈利模式》结合,2年提升3倍业绩。
【15】宁波英语培训钟老师,2017年先后3次来广州学习王国钟老师的课程,2018年采用《阿米巴+合伙人+10大盈利模式》,在2个月时间内,不花一分钱并购6所英语课外培训学校,占有55%的股份,采用阿米巴裂变模式,3内开30家连锁学校。
【16】韩都衣舍,采用阿米巴+合伙人管理模式,公司导入200个阿米巴,连续8年成为淘宝,天猫,京东三大电商平台服装类第一名。
【17】爱尔眼科,采用三级合伙人管理模式,2018年,全国已有医院200多家,市值800亿,成为眼科连锁第一名。
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