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最近网上一篇小文蛮火的，其标题叫 “员工说太累，领导只说了这5句话.....
” 内容是这么写的：
第一句话 累吗？累就对了，舒服是留给死人的！
1.世上没有一份工作不辛苦，所有现在的不辛苦，都是以前吃的苦头一点一滴累积起来的。 2.如果不改变自己，去到任何一个地方都是同样的结果。 3.你是为谁工作？你是为自己工作！无论你是在我这儿工作，还是在别的店里工作，都要记住，你是在为自己工作！多熟悉产品，多学习销售技巧，你多学一些知识，这都是别人拿不走的！
第二句话 遇到问题，就说是别人的原因，怎么进步？
1.不会承担责任的人，就不会想去解决问题，就不会成长。 2.越会处理问题，收入越高。 3.无论在哪里上班，都会遇见各种问题。 4.遇见问题不可怕，可怕的是不懂解决问题。会解决问题的人，必是公司的中流砥柱，收入自然会很高。 5.付出就会有回报。
第三句话 公司找你来就是让你解决问题，若没有问题你立刻失业！
1.公司不养闲人，找你来，是解决问题的。 2.凡是工作好做的，容易做的，那你的收入就不会高。 3.谁能解决问题，谁就是公司的骨干，谁的收入就高。 4.抢问题解决就是抢钱。 5.行动力、执行力好的员工都是“董事”的员工。凡是执行力差的员工都是不懂事的员工。 6.学会化解问题的能力和智慧。
第四句话 私下讲公司不好，就是在出卖自己的身体和灵魂！
1.你会选择不好的公司吗？ 2.你说公司不好，说明你就只能在这么差的公司上班。 3.人都是自私的。要看人自私的大小。谁自私小，谁就会成功。
第五句话 你享受工作带来的荣誉和收入，也要承担相应的责任和委屈。
1.我们要保持责任和委屈大于荣誉收入。 2.你只能尽情地存在和尽情地释放。
有些人一边抱怨工作太累，一边又羡慕别人家公司的高薪酬。那就听听任正非怎么说：
“华为是没有钱的，大家不奋斗就垮了。”，“不努力，光想躺在床上数钱，可能吗？”
华为员工令人羡慕的高薪酬，首先来自员工自己的奋斗。 根据华为年报，去年人均工资达到70万元，引来不少羡慕的眼光。但是，华为不以学历、知识作为确定收入的标准，而是以贡献和业绩评定薪酬。而且对员工的要求很高，考核极严，想要拿到高薪资，需要不断提升自己，不断奋斗，成长为符合要求的优秀员工。
虽然华为员工收入令人羡慕，但考核极其严格。对于个人绩效评比，一般来说：10-15%考评为A，不超过45%的B+，40-50%考评为B，5-10%考评为C或D。如果考评为C或D，三年不能涨工资、配股，奖金当年为0，号称“一C毁三年”。
华为员工令人羡慕的高薪酬，最终来自员工的奋斗成果。
任正非的“哭穷”言犹在耳，华为就交出了一份不错的成绩单。
华为2017年年报显示，华为公司2017年实现销售收入6036亿元，同比增长15.7%；净利润475亿元，同比增长28.1%。经营活动现金流963亿，同比增长95.7%。
可见，做华为的员工是不容易的，要成为优秀员工，做出业绩，更是要付出努力。一起来看看华为对优秀员工的16点要求。
▌1、重在参与，敢于向自己挑战
任正非告诫员工，做一件事无论是否成功，你都要找到自己的那份感觉。只要你参与并与之拼搏过，你就是成功了，“胜负无定数，敢搏成七分”。
▌2、要宽容好心犯错的员工
任正非认为，员工都是在犯错中成长，对于由于经验不足犯错的员工要宽容，鼓励大家改进工作。
思想不经磨炼就容易钝化。那种善于动脑筋的人，就越来越聪明。他们也许以身尝试，惹些小毛病，各级领导要区分他们是为了改进工作而惹的病呢？还是责任心不强而犯下的错误？是前者，你们要手下留情。我们要鼓励员工去改进工作。
▌3、培养专家，不要“万能将军”
要求每一个人要对自己从事的一行热爱、精通、超越，在条件许可、有充沛精力的情况下，可以多了解一些与工作相关的周边的其他业务的运作状况与技能。
华为强调，没有基层工作经验的人不能提拔，学历只是选拔干部的参考因素，主要依据实际才干选拔干部。
我们这个时代需要的是专家，而不是万金油式的通才。焊接专家、插件专家、线缆及机框组装专家、包装专家、货运专家、仓库专家、打字专家等各种各样的专家组合在一起，这就是一个极有战斗力的联合兵团。
试想一个炮兵团，人人都是全面手，软件会搞一下，网络也会一点，芯片也懂设计，财务还明白，成本糊糊涂涂地能说一通，就是“炮”打不准，全团都是这样高学历的人才，什么都懂，就是没人打得准“炮”，上“战场”这个团有什么战斗力，非垮不可。如果真充满了这种“万能将军”，华为非垮不可。
▌4、由“抬石头”变成“修教堂”
华为要求员工了解公司的奋斗大目标，要以企业发展大目标来牵引日常工作，这样工作的意义不同了，工作的质量也更高了。
华为人常讲过一个故事：五十年前有两个青年在抬石头修教堂，一个智者问他们：“你们在干什么？”一个青年告诉他：“我在抬石头”，另外一个青年则说“我在修教堂”。五十年过去以后，说抬石头的人还在抬石头，说修教堂的已成了哲学家。
华为公司现在每天都在“修教堂”，为什么？他们瞄准了一个发展大目标，做的事情是天天在“抬石头”，但是总目标是为了公司的核心竞争力的提升。
所以我们每天都在“修教堂”，五十年后你们可能就修成了，大家都能成为哲学家、企业家，或成为一个很好的管理者和专家。大家想想，在公司里你的工作总目标是修教堂，而你的人生目标不是也在变化吗？
▌5、员工要长期坚持自我批判
任正非认为，青年人要长期具有自我批判精神。一个人只有坚持自我批判，才能不断进步。在公司内部，一定要打掉好面子的思想。
大多数人走上工作岗位后会变成小心眼的人，如果你们的那种小心眼不克服掉，对华为公司的发展不仅不是动力，反而可能是绊脚石，不仅不能使公司壮大，反而会削弱公司的竞争力。真正能使华为公司更快、更大发展的就是依靠每个员工开放自己，要加强对自我的批判。
我唯一的优点是自己有错能改，没有面子观，这样的人以后也容易找，所以接班并没有什么难。千万不可以把一个人神化，否则就是扭曲华为的价值创造体系，公司就会垮掉。因为，员工认为自己在创造价值，积极性就会很高，如果员工认为只是某一个人在创造价值，积极性就会丧失。
▌6、不要有“打工仔”心态
希望员工不要认为“这公司跟我没关系，我就是打工的”。如果总以这种“打工仔”观念来想问题，就没有跟公司建立起一种生死与共的命运观念。华为号召员工学习他人那种一丝不苟、踏踏实实的实干精神。
▌7、茶壶里倒不出的饺子等于没饺子
华为不以学历、知识作为确定收入的标准，而是以贡献和业绩评定薪酬。有知识没业绩就好比茶壶里有饺子但是没倒出来，没倒出来就等于实际上没有饺子。
我认为一个人文凭如何并不重要，一个人要努力提高自己的基础知识和技能，这很重要。拥有学历的人他们曾受到很好的基础训练，容易吸收新的技术与管理。
但是有知识的人不一定有很好的技能。我们要以贡献来评价薪酬。如果这个人很有学问，“里面装了很多饺子，倒不出来，倒不出来就等于实际上没有饺子”。
企业不是按一个人的知识来确定收入，而是以他拥有知识的贡献度来确定的。我们强调使用一个干部时，不要考虑他的标记，不能按他的知识来使用，我们必须要按照承担责任、他的能力、他的贡献等素质来考核干部。
▌8、重视向别人学习，取长补短
任正非说，做人要积极吸收别人的优点，对伙伴则应积极指出他的缺点。别人指出你的缺点，批评你的缺点实际上是在帮助你，希望你进步，如果你把这种帮助也放弃了，那就太亏了。
▌9、要善于归纳总结
任正非与员工座谈时说，现在给你一把丝线，你是不能把鱼给抓住的。你一定要将这把丝线结成网，这种网就有一个个网点。
人生就是通过不断地总结，形成一个一个的网点，进而结成一个大网。如果你不善于归纳总结，就会像猴子掰玉米一样，掰一个，丢一个，你将没有一点收获。大家平时要多记笔记、写总结，不想进步的人肯定就不会这么做。不进步还不安分，牢骚怪话满腹，这样的人我们不接受。如果你不善于归纳总结，你就不能前进。
人类的历史就是不断从必然王国走向自由王国的历史。如果没有平时的归纳总结，结成这种思维的网，那就无法解决随时出现的问题。不归纳你就不能前进，不前进你就不能上台阶。人是一步步前进的，你只要一小步一小步地前进，过几年当你回头总结时，就会发现你前进了一大步。
▌10、实事求是地做职业生涯设计
强调员工要“爱一行，干一行”，你不爱就别干。“爱一行，干一行”也要实事求是，要结合自己的专长和专业设计自己的职业生涯。
员工进行了实事求是的自我职业生涯设计之后，就要用设计的目标去严格地要求和约束自己，使自己朝着目标走。例如你设计要当总统，那你就得用总统的标准去严格要求自己，注意自己的一言一行。否则人言可畏，禁不起人家的攻击、揭底，自己是很苦的。
▌11、员工要热爱工作
希望员工将做工作当成一种热爱，当成一种献身的驱动，是一种难得的机遇和挑战，应该好好珍惜。每个员工要认真地做好每一件事，不管是大事还是小事。大家目光要远大，胸怀要开阔，要富有责任心，不计较个人的得失。
只有全身心的投入、潜心钻研，才会成就自己。人只要热爱它，终会认识它，在严格的、大量的实践中，看出破绽，产生新的突破。没有实践的创造发明越来越难。长期不懈的做实，最终将创造奇迹，这是历史的启示，也是量变到质变的规律。我们必须有所作为，一切有志于献身事业的人，都应义无反顾地勇往直前，不管两旁的鲜花、荆棘。
▌12、员工应从小事开始关心他人
培养员工从小事开始关心他人。华为要求员工要尊敬父母、帮助弟妹、对亲人负责。在此基础上关心他人，支持希望工程、寒门学子、烛光计划……并且平时关心同事以及周围有困难的人。
鼓励员工把本职工作做好，本职工作做好了，公司发展了，对国家的贡献就变大了。
▌13、对基层员工注重专长培养
华为对基层主管、专业人员和操作人员实行岗位相对固定的政策，提倡“爱一行，干一行；干一行，专一行”。“爱一行”的基础是要通得过录用考试，已上岗的员工继续这一行的条件是要经受岗位考核的筛选。
去年我们动员了两百多个硕士到售后服务系统去锻炼。我们是怎样动员的呢？我们说，跨世纪的网络营销专家、技术专家要从现场工程师中选拔，另外，凡是到现场的人机会和待遇可能会更好一点。
一年后，他们有的分流到各种岗位上去，有的留下做了维修专家。他们有实践经验，在各种岗位上进步很快，又推动新的员工进入这种循环。这种技术、业务、管理的循环都把优良的东西带到基层去了。
▌14、提倡“干一行爱一行”
华为允许员工适当地挑选工作岗位，但不鼓励员工频繁地更换工作岗位。鼓励员工“干一行爱一行”，在干的过程中逐步产生兴趣，最终成长为专家。
公司允许员工有挑选岗位的机会，不过首先在工作中要先服从分配，尽快磨合，让思想火花在本职工作中闪烁出来，慢慢爱上这个岗位。如果发现很不合适，还有调换机会。但万不可这山望着那山高，结果哪座山也爬不上，最后被公司淘汰了。
“干一行爱一行；爱一行干一行”是相对的，不能无限地乱爱下去，也不能无限制地调换岗位。
▌15、加强自我培训，超越自我
接受培训是重要的，但自我培训更重要。要真正想成为一个高级人员，就要自己培训自己，只有自我培训才能实现超越。人生苦短，青春宝贵，不要蹉跎了岁月。梦想成大事，就一定要有“头悬梁、锥刺股”的精神。
任何时间、任何地点都有自我培训的机会。要开放自己，广泛地吸收别人的营养，珍惜时间，珍惜机会，找到你自己的人生切入点，加强自我培训，超越自我。
技术培训主要靠自己努力，而不是天天听别人讲课。其实每个岗位天天都在接受培训，培训无处不在、无时不有。成功者都主要靠自己努力学习，成为有效的学习者，而不是被动的被灌输者，要不断刻苦学习提高自己的水平。
在一次与员工谈话中，任正非提到了自己是如何争分夺秒地自我学习：我不知道你一天学习多少个小时，你能否拿一个你一天的作业时间表给我看看？我可以告诉你我是怎么学习的，如果是坐两个半小时到北京的飞机的话我至少是看两个小时的书。我这一辈子晚上没有打过牌、跳过舞、唱过歌，因此我才有进步。
▌16、给敬业的员工更多的机会
认真负责和管理有效的员工是华为最大的财富。尊重知识、尊重个性、集体奋斗的员工，是事业可持续成长的内在要求。
华为希望每一个员工都要立足本职，有所作为。那些一心想做大事而本职工作做不好的员工要下岗。要给那些敬业的员工更多的成长和发展机会。
我们要创造更多的机会，给那些严于律己，宽以待人；对工作高度投入，追求不懈改进，时而还会犯小错误和不善于原谅自己的员工。
只有高度的投入，高度的敬业，才会看破“红尘”，找到改进的机会，才能找到自身的发展。敢于坚持真理，敢于讲真话，敢于自我批判，在没有深刻认识事物的时候不乱发言，不哗众取宠的员工是我们事业的希望。
【盈利实战案例1】白银某口腔行业连锁店吴总2018年4月份开始陆续来广州学习王国钟老师《阿米巴+合伙人管理模式》以及《合伙人+裂变盈利模式》系列课程后，回到当地落地并导入机制，业绩比同期增长80%，并且收入达到公司创办20年以来业绩最高点。
【案例见证】
【盈利实战案例2】某口腔连锁创始人郑总2018年8月份来广州学习王国钟老师《合伙人+裂变盈利模式》课程后回到当地落地，一个月内客流量倍增2倍，成交率从30%提升至90%，业绩倍增。
【盈利实战案例3】江苏南通某早教行业徐总2018年8月份来广州学习王国钟老师《合伙人+裂变盈利模式》课程后回到当地落地，后续预期业绩或将高达122万，业绩倍增快速见效。
【案例见证】
《合伙人+裂变盈利模式》 思想力 第59期 总裁班 课程大纲（部分）
1、如何发展奋斗者+三级合伙人，激活员工梦想？ 2、如何发挥神奇的阿米巴经营模式的四大优势，彻底激活组织，解放老板？ 3、如何划分阿米巴+三级合伙人，实现独立核算，利益责任明确？
4、如何设计虚拟销售分公司，销售骨干投钱入伙，彻底告别打工心态，引爆业绩？ 5、如何设计内部的阿米巴外包机制和定价，让各部门紧密配合，告别推诿责任，提高组织效率？ 6、如何设计成本分摊机制，各级员工主动节省成本，降低费用，提升公司毛利率？ 7、如何设计内部核算机制，各部门领导人主动为公司经营效益负责？ 8、如何设计虚拟股份，员工花钱入股却不占股份，拼命为公司等于为自己干？ 9、如何设计定盘分股法，发展类似华为的全员合伙人模式，人人为公司忠诚奉献？ 10、如何设计内部创业裂变机制，把公司发展成平台模式，员工当家做主？ 11、如何设计精准引流产品，让公司客户数量倍增？ 12、如何设计免费模式，吸引海量客户，实现自动成交？ 13、如何设计跨界模式，避开行业价格战，不战而屈人之兵？ 14、如何设计金融模式，不花钱并购同行，实现低成本扩张？ 15、如何设计众筹模式，快速融资，融人，融客户，开业之前已经储备了大量客户资源，实现快速盈利？ 16、如何设计10大盈利模式，实现业绩倍增？ .......
超过30个行业干货案例 全程干货课程！
【1】珠海亚华集团，自2016年先后三次安排各分公司高管团队来广州学习王国钟老师的课程，2016年导入阿米巴+合伙人模式+品牌分管理，不到2年内做到业绩提升50%，而且公司文化积极向善！
【2】青岛东方HS公司，徐总2016年来广州学习王国钟老师的课程后，用阿米巴+合伙人管理模式+品牌分管理，2017业绩增长50%！
【3】北京托马S教育，董事长张总2016年来学习王国钟老师的课程，并导入《阿米巴+合伙人管理模式》，2017年发展150多家连锁校区，超过过去5年的总和！
【4】深圳联合蓝H公司，王总2015年先后2次安排高管团队来学习王国钟老师的课程，2016年导入阿米巴+合伙人模式+品牌分管理，2年业绩提升了5倍，公司市值30个亿。
【5】安徽华卓公司，陈总先后2次带领高管团队来学习王国钟老师的课程，导入阿米巴+合伙人+品牌分管理机制，2017公司业绩超过100亿，公司文化积极向善，成为行业的标杆！
【6】深圳爱迪尔珠宝，总裁苗总2016年带一级高管团队来学习王国钟老师的课程，2017年用渠道客户合伙人模式，业绩提升99%！
【7】甘肃白银市玉杰口腔，吴总先后3次来广州学习王国钟老师的课程，采用阿米巴+合伙人模式+裂变商业模式，导入后2个月业绩提升80%。
【8】北京远行地产，王总2015年来广州学习王国钟老师的课程，还邀请王老师到企业做内训，该公司导入合伙人机制，3年裂变5家分公司，成为行业黑马，业绩突破220亿。
【9】西安童之星教育公司，连续亏损5年，王总先后3次带团队来广州学习王国钟老师的课程，采用《阿米巴+合伙人+10大盈利模式》，快速提升引流客户，提升2倍业绩，3年内成为当地领头羊！
【10】广州航丰物业公司，徐总先后2次来学习王国钟老师的课程，还请王老师做内训，设计跨界模式+免费模式+合伙人模式，使公司利润提升4倍！
【11】贵州妈咪贝母婴连锁公司，段总先后3次带团队来广州学习王国钟老师的课程，阿米巴+合伙人+裂变商业模式，未来3年内成为当地最大的母婴与少儿教育龙头企业！
【12】江苏溧阳申奥汽车，史总先后3次来广州学习王国钟老师的课程，学习《阿米巴+合伙人+10大盈利模式》，启动杠杆并购，不花钱连续开10家连锁店，成为当地第一名！
【13】广州数D力软件公司，吴总2016年学习王国钟老师的课程，2017年采用《阿米巴+合伙人+10大盈利模式》知识，启动跨界合作+免费模式+社群直播，快速提升2倍业绩！
【14】长春一家环保设备公司，崔总先后2次来广州学习王国钟老师的课程，并用《阿米巴+合伙人+10大盈利模式》结合，2年提升3倍业绩。
【15】宁波英语培训钟老师，2017年先后3次来广州学习王国钟老师的课程，2018年采用《阿米巴+合伙人+10大盈利模式》，在2个月时间内，不花一分钱并购6所英语课外培训学校，占有55%的股份，采用阿米巴裂变模式，3内开30家连锁学校。
【16】韩都衣舍，采用阿米巴+合伙人管理模式，公司导入200个阿米巴，连续8年成为淘宝，天猫，京东三大电商平台服装类第一名。
【17】爱尔眼科，采用三级合伙人管理模式，2018年，全国已有医院200多家，市值800亿，成为眼科连锁第一名。
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