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场，是物质存在的一种基本形态，具有能量、动量和质量。宇宙中的太阳系也存在一个巨大的“场”，在“场”的统摄下，各个天体看似各自独立，实则彼此相关，共处于秩序和规则之中。 “场”无时不在、无处不有。企业也有自己的“场”，即文化场。文化场的形成，是企业文化成长、成熟的表现。它是一个企业所具有的特殊文化氛围，是文化力的具体体现，影响着企业的日常管理、员工的价值观念和企业的生产经营。本期“企业文化”组织相关稿件，讨论企业文化场与企业文化建设的相关话题。 ——编者 “燃”是“场”的爆发状态。 相较现在流行的正能量，“燃”更包含一种激荡人心的画面感，同时又发挥着强烈的情感驱动。 “燃”具有传承性。它在企业经营管理中很常见，日本企业家将“燃”，即企业文化场的积极影响，发挥到了极致，利用一切积极向上的人、事、物激发员工的斗志，去应对挑战。创立京瓷集团并拯救了日航的稻盛和夫著有《燃烧的斗魂》一书，从中不难看出，在文化场中，随着员工在历史、文化、现实等多个角度和企业发生联系，企业文化成了一种可以传承的精神印记。 “燃”具有创新性。按照英国文化理论家雷蒙·威廉斯的说法，文化是整个生活方式，那么最能代表当下特征的，可能就是随着移动互联网发展而逐步成熟的社交媒体文化和新的舆论生态。文化场的功能属性、利益认知和审美特征等所产生的影响力也由此变得更加丰富、多元。 生活方式、精神世界的变化使得“燃”的质地和表现形式随之改变，这构成了企业文化场推进员工形成新文化自觉的根本动力。 打破认知的“区隔” 集于“一掌”之下的舆论环境，更分散、更自我、更丰富，同时也更凝聚、更交互、更精准。在这样的矛盾中，文化活动中逐渐出现了因趣味差异而造成的一个个“区隔”——文化水平较高的人持续分享、转发高质量内容，而文化资本匮乏的人则不断被掏空。同时，手机屏幕上的连线游戏、点击阅读、投票转发等多重任务的反复，使得人们尤其是年轻人的认知模式从注重沉潜反省的“深度注意”向光影声色刺激下的“亢奋注意”转变。 虚拟世界的文化症候未尝不是现实中企业文化场的反映。员工对日常（生活亦包括工作）的感知越来越碎片化，启动高质量的分享按钮，需要场内成员具有较丰厚的文化资本。换句话说，“燃”的质地需要足够高端，才能促进“区隔”间的流动，重塑“深度反省”的认知模式。 崇优，是“燃“的核心之一。为了追求“绝对尺度的好”，“自燃性的人”不仅最先采取行动，还将其活力和能量分享给周围的人。电子媒介为扩大这种影响力带来了巨大效应和活力。与之一同水涨船高的自然是员工整体的文化水平和认知能力。若是没有享受学习的时间，没有对精神世界的自觉与自省，谈何让员工对崇优的“事不关己”变成一种集体性的认知？ 生命的质地，有时并非完全决定于基因，也受制于对环境所做出的反应。同样道理，“燃”的质地必须保证自尊自立，与企业能量环境随时保持积极的启发式、合作式互动。真切的体会，真实的触摸，才能带来真正的理解。员工一旦找准自己在企业中的位置，形成合理的认知，才会有稳定的企业情怀。只有这样，企业文化才容易被员工认同。这种认同一旦固化，不仅会打破企业内部的“区隔”，产生凝聚力，还可以通过形象塑造、整合传播、产品销售等各种途径影响社会风尚。 找回真实的“体温” 文化场内，可进行内部动员、融合及对话，进而产生生产力。方法、理论显而易见，为什么有的企业在推行中却效果不佳？仅仅是因为对方法理解不够深刻吗？因为执行不够坚决？还是某些超出“方法-执行”之外的原因？ 大山大川般壮丽的讲述方式已有太多，不妨再多一些亲近、再多一些平易，让文化场内的员工既看得见大山大川，也听得到泉响鸟鸣。因此，“燃”必须具备可以找回真实“体温”的能量，以一种亲近、简单的方式与员工见面。 笔者曾参加过一家卷烟厂的企业文化宣贯会。参会者有不少是普通的车间工人，他们对企业文化建设有着朴素、直观的见解。只是这些见解，在繁忙工作中没有表达的机会。合适时机下，他们的表达欲望被激发出来，说得井井有条：有时争得面红耳赤，甚至不欢而散，第二天又继续辩论…… 这种令人振奋的场景，不就是“燃”的形象体现吗？工人们结合亲身经历说话，引起大家的共鸣。敞开了说，往往会修正自己比较偏激的想法，形成正向的能量场。 由于缺乏经验和必要的人力，有的企业简单地利用移动终端快速推行企业文化。这种模式的确适应并加速了“效率至上”，可是，呆板的条文发布最终累积为集体的沉默，符号堆起来的互动似乎只是符号般的存在。 每个员工对企业文化都有自己独特的理解，如果认同，才可能激发出工作热情；如果不认同，那文化对于他来说，只是一种形式。文化场的影响力，其实更多是通过精神感染，引导员工发现内心的情感。“人创造环境，同样环境也创造人。”可以从技术和职称的角度，淡化身份界限和年龄界限，培养一批掌握先进技术的技术骨干和业务精英；也可以从兴趣入手，比如才艺展示、演讲比赛；更要诉诸情感，拓宽价值实现渠道，比如进行“师带徒”之类的活动。有了贴近性，一起感受同频跳动着的文化脉搏，“燃烧的斗魂”会自然生发出来。 注入燃烧的正能量 从PC端到移动端，不仅是人们获取信息的渠道、接触的内容发生改变，信息接受者与发布者的身份也在随时互换。由此引发的舆论生态结构之变同样引人思考。 相比传统“大喇叭”式的舆论场，新媒体，尤其是微信舆论场，更像是由一个个个性化的“小圈子”组成，而这些“圈子”之间又有“线”相连通。在“圈子传播”过程中，个性得到前所未有的释放。 企业文化场作为缩小的社会舆论场，同样受此影响。面对场内被释放的个性，企业对文化场的整体把控应更加注重即时性和因势利导。也就是说，顺应新舆论生态之变发力，积极为企业文化场注入燃烧的正能量，带给员工一种平实的感动，一种振奋人心的共鸣。 注入正能量必须具有很强的实践特征，与企业发展有天然的、本质的联系。正如稻盛和夫所言，燃烧的斗魂最核心的价值是“坚强的意志”与钻研创新，而这与解决问题的具体方法密不可分。“坚强的意志”并不单是强悍、勇猛、坚韧不拔，还要彻底、仔细思考打开困局的具体对策。比如，能否从相对单一的信息发布平台，向融入产品研发、技术创新和市场服务等方面延展；能否从话题上做到“大小结合”，将文化传播功能与员工兴趣进行巧妙结合；能否开辟渠道、搭建平台、创造条件，尽展“燃”由人及人的磁场力量，进一步将员工中蕴涵的文化要素挖掘出来、释放出来；能否承认并重视文化归属，及时提炼和推广源于基层的生动鲜活的文化样式和文化载体，从而实现员工与企业在移动互联网上的高度共鸣……移动互联网“回归常态”后的舆论生态，无疑将带来新的管理课题，决策层应主动有所作为。 声音 企业的文化场要成为推动企业向前发展的正面力量，强化引导方向尤为重要。在一个由群体组成的“场”中，容易出现大众传播理论中所说的“沉默的螺旋”效应，即人们在表达自己观点的时候，如果看到自己赞同的观点受到广泛欢迎，就会积极参与进来，如果发觉某一观点无人支持甚至遭受攻击，便会保持沉默，如此循环往复，就会形成一方声音越来越强大，另一方越来越沉默的螺旋发展过程。 因此，塑造企业的文化场，尤其要塑造好舆论场。要向员工传递统一的价值观、事业观，强化正面的文化引导。可以通过企业的环境布置、板报宣传栏、口号标语、员工衣着等“硬件”营造视觉上的文化氛围；也可以在制度建设、文化讲堂等“软件”上下功夫，从制度氛围和环境氛围中提升文化引导力，进一步强化“好声音”、传递“正能量”。 ——广西南宁市局（公司） 黎悦 企业文化场在外可具体化为一整套的行为规范，在内可抽象化为一系列的道德规范，通过对员工精神气质的打造和对企业整体责任形象的展示，可以给企业的外在形象贴上独特的标签。企业文化场像一根传动轴，通过共同的价值追求和情感熏陶将全体员工拧成一股绳；文化场又像一把方向盘，决定着企业的办事风格与员工之间的相处之道。 ——江苏溧阳市局（分公司） 甘季超 企业文化场是一种无形的感召力和影响力。优秀的企业文化会催生出浓厚的文化场，而文化场的不断发挥作用则会凝聚向心力和正能量，让社会公众和员工感受到企业深厚的文化底蕴和独特的精神。 ——黑龙江鸡西市局（公司） 李仁科 所谓企业文化场，是一种如地球磁场一样的存在，看不见、摸不着，却无时无刻不在我们周围。塑造企业文化场，很重要的一点就是需要员工“捧场”，即需要员工全面参与，全面融入，这样才能发挥文化场的巨大影响力。好的文化场不能成为企业管理者的独角戏，只有全体员工参与进来，才能真正称之为“场”。否则，纵使企业管理者喊破嗓子，“场”也只能是空中楼阁，无法真正形成并发挥作用。 ——云南中烟红塔集团 何游飞 案例 以浙江中烟为例 谈文化场的构建 吴锡源 企业文化场是企业所营造的文化氛围的统称。企业中各种有形的建筑、产品等是企业文化场的组成部分；无形的制度约束、规则等也是其组成部分，它们共同组成了一个企业的文化场。 企业文化建设，就是要用强有力的文化体系去影响全体员工，最终形成具有强大向心力的文化场，并使其渗透到各职能岗位、各业务流程、各工作细节，实现企业的良性发展。 在企业文化场的构建上，浙江中烟工业有限责任公司从员工队伍入手，通过营造强大的文化场，着力建设一支具有较强战斗力、凝聚力的队伍。 打造“竞争场”，让员工感受到压力，并将其转化为动力。 “问渠那得清如许，为有源头活水来。”员工队伍就像企业这个渠里的水，必须要流动起来，上下垂直流，左右水平流，内外换水流，只有这样才能保持渠水清澈，富有生机。把好员工进入关，抓好员工培养关，严把员工淘汰关，员工队伍才能保持活力，才会有生命力和创造力。 面对新形势，浙江中烟明确提出要向“人人是人才，赛马不相马”的用人理念转变，即为所有员工提供公平竞争的机会和环境，尽量避免伯乐相马过程中的主观局限性和片面性。同时，引入“重品德、重业绩”的竞争机制，看业绩选人，让有为者有位，无为者无位，不为者让位，能上庸下；看作风选人，对能干事、干实事、会干事、干成事、不张扬的员工委以重任。 通过赛场赛马，营造竞争性的环境，浙江中烟涌现出一个又一个像“全国烟草行业职工创新能手”李汉莹这样的人才。从“伯乐相马”到“赛场选马”的转变，充分体现了公开、平等、竞争、择优的原则，有利于实现人力资源的优化配置，调动员工的工作积极性和主动性。 打造“教化场”，提升员工队伍素质能力。 无规矩不成方圆。企业必须有自己的规矩制度，以此来约束和教化员工，才能使员工心往一处想、劲往一处使，增强企业的向心力、凝聚力和发展力。 浙江中烟杭州卷烟厂卷烟机挡车工王红卫，创造了14年卷烟质量无投诉的记录。这是一种执著的坚持，支撑他的就是“一丝不苟创一流”质量理念所营造出的强大文化场。 如何发挥文化场的效力，更好地影响员工队伍？浙江中烟在“利群大讲堂”活动中找到了突破口。浙江中烟的“利群大讲堂”巡回报告活动，让来自公司生产制造、品质管控、市场拓展和技术研发等领域的一线员工登上讲台成为讲师，在“利群大讲堂”的舞台上挥洒热情和活力。 “利群大讲堂”活动，传递的是智慧、是知识，分享的是经验、是成果，更是将企业文化的强大磁力对下下上上来了一次统摄和凝聚，把住了企业文化建设的七寸，对浙江中烟企业文化场塑造产生了事半功倍的效果。 |
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