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一个人在组织里面工作，为什么要领钱？ 他领钱的逻辑是什么？是由什么来决定的？ HR分析清楚这些之后，才能开始设计薪酬体系。 我们一般说到薪酬体系，目前主要有三大类：岗位工资、技能工资和绩效工资。那么这三类薪酬策略、薪酬体系都要在什么情况下使用呢？
我们先回到开头的问题：企业为什么要给一个人发工资，怎么给一个人发工资？发工资的逻辑是什么？实际上是由3P-1M决定的。
首先来看第一个，就是“职位”（POSITION）。 如果你登陆一下招聘网站，或者说，你去面试，其实你的工资的相当一大部分是由你要去面试的职位决定的。职位越高，你承担的责任越大，责任越大，从权责对等的关系来讲，那么你获得的工资那就高一些。 第二个，基于“人”(PEOPLE)。 这种工资它有两种情况。第一种，它是技能工资（个人指的是技能），技能工资它包括能力工资、技术工资。其实能力工资是针对高级的人才，尤其是技术人员，这个技术工资，是指的一些蓝领工人啊，他们的技术水平也是不断提高的。但是有一个核心的东西，他们拿到工资多少，核心，是以人为主体的。
第三个，“工作绩效表现”。(PERFORMANCE) 也就是业绩工资，就是根据你的业绩的好坏，你获得的收入是不一样的。 那么岗位也好、个人也好，工作绩效也好，决定了企业能给你多少钱。 但是企业能给多少钱说的算不算呢？不算！那是由什么算的？是“市场”(MARKET)说了算！
尤其是在现在的“互联网 ”和“ 互联网”的时代，互联网人才的需求比较大，特别是在15年、16年，万众创业、大众创新，这种局面下，大家对互联网人才的需求量比较大，所以他们的工资，更多是由市场来决定的，可能一个刚毕业三年的学生就领一万四五，那是什么原因呢？因为他是做技术的。
所以这些呢，是由这三方面共同决定了一个员工的工资，共同决定的付薪哲学。
我们总结一下，以“职位”为核心的工资体系，就叫“岗位工资体系”，但是，无论是不是以岗位来决定的，他的工资体系都是多元化的，不可能就这一类。
那么以“人”为核心的工资体系，我们把它叫做“技能工资体系”，以业绩为主的，叫“绩效工资体系”，比如销售人员，他们是以绩效工资为主的。
无论是岗位工资体系、技能工资体系，还是绩效工资体系，他们里面都暗含了职位、人、业绩三方面。但是，看要以哪个为主，就决定了他是哪一种薪酬体系。
好，我们来总结一下。其实我们付薪的依据，薪酬是为员工对企业作出的价值贡献给予的经济性回报。我们为什么要给员工发工资？实际上是员工作出贡献之后给的经济性回报。
1、员工的价值贡献，包括过去的现在的将来的三个要素，所在职位承担的责任。像过去的、现在的、将来的，比如说一个员工在之前，在公司里面创造了重大的价值，我们说叫“功臣”，这功臣呢，可能享有股权啊，他所获得的利益，实际上也是薪酬的一部分。
有些员工我们照他现在，就是当你的层次达到一定的程度之后，现在尽管没有起到什么价值，但是未来呢，可能价值很高。
那么这些综合起来，都是我们给他做薪酬的一个评判。
2、对于职业，所具有的能力水平。 其实有些企业为了更好地去做好薪酬的发放，一般情况下会搭建任职资格体系。其实这件事华为做的比较早，被称为第一个吃螃蟹的。
3、工作业绩表现。 那么工作业绩表现好的，薪酬水平可能就高一些。
4、要考虑外部竞争力。 有时候我们基于内部个人创造的价值，个人的水平，以及工作表现。可能还不能支撑一个人挣3万，就是他不值这么多钱。但是呢，劳动力市场上这类人比较稀缺，如果你给他钱少，别人就抢走了。那么这种情况下，他是由外部的市场来决定的。
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