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近期在“脉脉”APP上有人发起了一个提问：“年底离职，员工是否还能拿到年终奖？”问题一出，网友们展开了热烈的讨论。 最终观点无外乎两种：一种是“经验感觉”，认为即使离职也应当获得年终奖；一种是“理性思考”，认为需要根据劳动合同的约定，如果合同约定离职后无权获得年终奖，那么就不应当获得。 笔者发现，持前一观点的网友大多都是非法律工作者、非人力资源管理者的普通劳动者，其凭借自身的“直觉”认为，即使年底离职，用人单位也应当一视同仁向员工支付年终奖；持后一观点的网友大多数都是法律工作者、人力资源管理者等“专家学者”，他们的论述看起来理论完整，逻辑清晰，言辞确凿，认为既然劳动者与用人单位签署的劳动合同对年终奖的分配进行了约定，那么就应当遵守约定，如果合同约定离职后就无权获得年终奖，那么离职后就无法获得；有人甚至拔高调门，要劳动者具有“契约精神”，不能出尔反尔。上述论述遵循了民事合同的意思自治和平等协商原则，既然劳动者“自愿”在合同中约定同意离职后无权获得年终奖，那么就应当遵守约定，不得反悔。【整理摘编：时英平】 笔者认为，持有该观点的专家是典型的以民法思维对待劳动关系，以合同的自由平等观念一叶蔽目，看不到劳动付出（法律要件）与报酬取得（法律效果）法律规范上的归责关系，更未理解劳动合同的身份依附属性。 一、案例回顾 笔者遇到过这样一个真实案例：某单位与小陈签署了一份《劳动合同》，劳动合同中关于年终奖的主要约定有两条，一条约定是，小陈的工资分为固定工资与浮动工资两部分，固定工资每月按时发放，浮动工资为各类奖金，根据单位考核制度规定不定期发放。另一条约定为，各类奖金仅发放给发放日的“在册”员工，已离职的非在册员工无权获得奖金。 小陈于2016年12月初离职，该单位于12月底发放了当年度年终奖金，因小陈已离职，不在单位用工名册之中，故未获得年终奖。小陈向该单位索要年终奖被拒，为此向劳动仲裁机构提起仲裁申请。仲裁机构也偏向于认为，既然小陈在与用人单位的合同中约定同意奖金的取得以在册为准，那么其就无权获得年终奖。小陈据此也向个别律师、法官咨询的这方面的问题，律师与法官都持有与仲裁机构相同的观点。 小陈以其“朴素”的观念百思不得其解：“为什么我付出了一年劳动就因为单位名册上没有我的名字就拿不到年终奖呢？当初签署劳动合同时确实也发现有那样的约定，可是如果提出修改或不同意签署合同就根本无法办理入职手续？不都说劳动法是保护劳动者的吗？我怎么感觉不是这样！我的感觉怎么与专业的仲裁员、律师和法官差异那么大！？” 小陈的疑惑一定是绝大多数普通劳动者的共同“疑惑”。他们疑惑于，想都不敢想在劳动合同签署时与用人单位“平等协商”“自由自愿”，为何在“专家”眼里就是理所当然？为什么可以认定是自己自愿放弃年终奖？难道一个正常理智的经济人会作出违反人之理性和经济规律的蠢事？请不要侮辱我们，我们不是蠢货！ 二、身份属性的由来已久 自人类进入奴隶社会开始，原始的劳动雇佣关系就随之而生。无论在奴隶与奴隶主之间，还是农民与地主之间，你无法想象存在与奴隶主、地主讨论劳动报酬的自由，农民可能还有劳动与不劳动的“自由”，但也没有与地主讨价还价的自由，奴隶连劳动与不劳动的“自由”都没有，更不敢奢望讨论报酬的多少。经济的发展，让人类进入的近现代文明社会，人与人之间的关系也完成了由“身份”到“契约”的转换，自由、平等的价值观念日益为人们所接受，此等价值精神也渗透入法律之中，只到自由平等之法——民法诞生之后，平等自由的契约精神成为人们经济交往中的“口头禅”。 劳动合同，外化为合同，内在于劳动。提之合同，让大多数法律人第一反应就是契约自由、平等协商，行使与放弃权利成为无需谈论的问题，皆为当事人的自由意志。但是，劳动合同之特殊性在于内在“劳动”，当人与人之间因“劳动”而发生关系，则不得不提及“身份”问题。 史尚宽先生在《劳动法原论》中介绍了德国和我国台湾的立法例，德国劳动契约法草案规定“劳动契约谓受雇人以劳动给付为目的，有偿的为雇佣人所使用之契约。”台湾劳动契约法草案规定“劳动契约谓当事人之一方（受雇人）与他方（雇佣人）在从属的关系提供其职业上之劳动而他方给付报酬之契约。” 无论国外之立法例，还是大多数劳动法学家的学术观点，劳动合同具有强烈的“身份”性质并无争议，看不到身份属性的存在，仅看到合同外观表现是对劳动关系法律性质的极端片面理解。 三、自由平等的前提不在 不可否认，自由平等的价值观念是民法的基石，也是现代文明社会的共识。近代民法发端于罗马，大放异彩于德国，德国人以其精妙之逻辑思维，把康德哲学的自由精神揉入到民法之中，并以私法自由、意思自治外化于具体法律实践。人身自由的本质是“意志自由”，当一个人具有“自由意志”其才能实现人身自由，也才具有独立人格。但不能不看到，人身与意志又存在相互作用的关系，当人身不自由时，意志自由就成为空谈。 民法上的意志自由属于“应然”范畴，即法律规定“人应当是自由的”，但是“应然”与“实然”存在不一致情况，当“实然”状态下的不自由成为现实，那么所有“自由”达成的协议也当然不被法律认可，因此，民法上才存在“无效合同”“可撤销合同”之规定。 承认劳动关系中的身份依附关系，就是认可了劳动关系中“不自由”的实然存在。进而可以认为，劳动合同订立过程中不存在自由平等的前提条件，劳动者有选择雇佣人的自由，但没有不劳动的自由；在选择雇佣人的前提下，大多数情况下，劳动者只有不签署劳动合同的自由，但没有协商讨价的自由。 回到社会现实看，没有国家不存在就业问题，经济学家甚至认为，就业问题就是国家经济的根本问题。就业问题从来不是解决劳动力不足、过度充分就业问题，而是要解决劳动力充裕、不充分就业的问题。劳动者获得每一份工作对个人来说都来之不易，面对“合同”时谁都不会鼓起勇气来与雇佣者讨价还价。诚然，那些自持平等协商观点的专家们也许有这等勇气与信心，但是，请不要以你们拥有“一车米”的经济实力而取笑一贫如洗“为五斗米而折腰”的普通劳动者。生活何等不易，我们不要再相互伤害。 四、“指鹿为马”改变不了年终奖的劳动烙印 实践中，很多用人单位为了降低劳动力成本，千方百计在“劳动报酬”上做文章，以迟延、拖延支付工资防止劳动者离职，以“奖金、福利、红包”等形式伪装“工资”，变戏法地想磨灭掉“金钱”上已打上的劳动烙印。似乎真认为在鹿头上贴上“马”的标签就能让鹿真变成马。可悲的是，普通劳动者看穿了这样自编自导的闹剧，但是法律界的精英们倒是作为观众对“编剧、导演”们的成绩非常认可。 劳动关系的建立，在经济层面意味着劳动付出与劳动报酬之间建立了交换关系，不存在无劳动的报酬，更不存在无报酬的劳动，以所谓福利、红包、奖励来割裂劳动与报酬之间的联系纯属小丑化的表演，请问雇佣者，你怎么不奖励素未谋面的“路人甲”？你为何不给人民广场上的乞讨者发红包？ 从规范分析的法律层面看，每条法律规范都可以看做是条“假言命题”，对于劳动与报酬之间的关系，规范的抽象表述应为“假如劳动者为雇佣者提供了劳动，那么雇佣者应当给付劳动报酬。”劳动付出是法律要件，劳动报酬是法律效果，劳动付出与劳动报酬之间的法律归责关系不是可以由合同来任何改变的。比如案例中，用人单位以劳动者“名册”作为发放奖金的依据，也就是说奖金的是否发放不是与劳动付出对应，而是与劳动者姓名对应。依据该逻辑推理，劳动报酬的法律效果之法律要件是“姓名”，而非“劳动”，按劳分配的劳动法原则变异为按姓名分配的原则。 再回到当前境况，国家正在整治“吃空饷”的腐败行为，“吃空饷”的最常见表现形式就是人为制造一份虚假的劳动者名单，劳动报酬按照名单发放，而不去考察是否存在名单上的劳动者，也不考察名单上的劳动者是否提供了劳动付出。如果认可奖金的发放可以依据“名册”，则就是变相认可“吃空饷”的恶习。 五、不要让你的思想偷走劳动者的年终奖 冠以法律工作者、人力资源管理者的“专家们”，请你们诘问深思：你们是否又在犯屁股指挥脑袋的毛病？如果是，请你们站起来让屁股离开座位，脑袋是自己的，没有独立意志就没有独立人格，人格尚未独立何谈“专家”？你们是不是还在拿民法思维去考察劳动关系？如果是，那不怪你，恳请你们深思熟虑，笔者虽才疏学浅，但也非涉世不深，提出质疑之前还请充足电量，插座在书本上、在论文里。 最后诚挚告诫每一位法律人，法律所追求的正义价值告诉我们，你对一个人的不公或妥协就是对全社会的挑衅，不要让你的思想偷走劳动者的年终奖 |
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