不管做什么行业、领域、岗位的领导, 奖励和考核一定要用的溜才行。 可惜,很多人把奖励和考核都用的太糙了, 奖励了不少,考核了很多, 但是起到的效果不明显。 于是就陷入到, 奖励无效加大奖励, 考核无效加大考核的怪圈中。 其实关于考核和奖励, 如何起到最大的效果, 必须要结合以下四点才行。 1.立即到位每个公司、单位都有制度, 做到什么样奖励,错了什么考核, 都写的明明白白的。 前两天看到抖音上一个段子, 一个员工给老板一个清单, 说今年一年上班迟到的员工, 让老板审批后进行处罚。 这里面就存在一个问题, 一年的处罚到年底来进行处理, 最后就算罚了,也没有效果。 任正非曾经说过, 他反对年终奖的制度, 要强调过程奖,及时奖。 奖罚员工的目的不是为了奖罚, 而是为了形成一个正向循环, 让员工知道,做了什么事情就会立即得到什么样的结果。 因此,奖励和处罚在确定之后,立即到位, 能起到的激励和震慑的效果最大, 如果拖延一段时间, 效果就会大打折扣了。 2.奖励不能太多、太少、太平虽然说用现金奖励, 是最低级的奖励方法。 但是确实最有效最实际的方法。 很多男性朋友都知道, 在第一次去丈母娘家的时候, 不能空手去,一定要带东西。 但是第一次带的东西的价值有讲究。 如果第一次带200块东西, 以后每次带的都加一些, 这样丈母娘看女婿,越看越喜欢。 如果,第一次带个1000块的东西。 后面一旦低于这个价值, 丈母娘觉得,女婿不行,变心了、小气了。 其实在企业管理中的奖励也是如此。 奖励太多,以后一旦少了, 不但起不到奖励的效果, 员工拿了奖励,还骂人。 奖励太少,起不到激励不了效果, 员工拿了奖励,觉得无所谓。 奖励太平,大家都有,体现不了差距。 那么干的差的,不会想去干好。 干的好的人,心理会失衡,甚至也干脆随大流了。 奖励第一次可以不用太多, 超出员工预期就行了。 然后每次都加一点。 但是一定要拉开差距, 尤其是对真正干的好的员工。 3.一定要公开奖励、考核的用意是什么? 是秋后算账?绝对不是! 是为了让好的行为其他人也能做起了, 是为了让不好的行为别人以后别再做。 每个领导、老板, 都想自己的员工按照自己的想法做, 但是不可能时刻的盯着, 于是奖惩制度应运而生。 有效的奖惩,不但及时合理, 而且还要起到杀鸡儆猴的作用。 比如A员工提出了一个好点子, 节约了成本。 领导看到后,立即向公司申请奖励。 然后开会时候点名表扬是第一步。 快速把奖励发到员工A手上是第二步。 贴出通知、通报员工,人让所有都知道,这是第三步。 这样,必然有人跟样学样也去想好点子。 又比如,C员工违反了公司制度。 领导立即私下批评这是第一步。 提出通知通报说C员工违反了制度,考核XXX员这是第二步。 让所有人都知道,做了什么会有考核。 否则,不公开,考核奖励用处会弱化。 4.罚不能免,但不能太多太频繁从员工的角度来说,最讨厌的就是考核。 从领导的角度来说, 最有效的管理方式某过于考核, 如同驯兽员手中的鞭子一样。 在孙子兵法十三家注解中, 有句话,罚不可独行。 意思就是,不能一味的使用考核的手段。 在之前提到的抖音的小段子, 老板说,员工不容易,干脆这个考核算了。 但是这在现实企业中这是大忌, 因为一旦这样做了, 员工未必感激,以后该犯的还会继续犯。 就算要免掉, 也是明面上继续考核, 私底下老板自己掏钱补给他们, 既能杀鸡儆猴,又收了人心。 一个公司考核不能太多、太频繁。 一旦考核多了,员工不但会感到疲倦, 而且心中会累积对公司的不满。 所以,考核是利器, 但是不可妄用、乱用。 请记住,只是考核是手段,不是目的。 一个公司想要管好, 奖励与考核如同两条腿一样。 正所谓,恩不可以专用,罚不可以独行。 奖励与考核,要用。 但是更要用到点子上, 产生最大化的效果。 |
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