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工作地点是用人单位与劳动者劳动合同约定的重要内容，也是劳动者在履行劳动合同时必然考量的因素。但是，用人单位有时会因为各种因素搬迁，此时如果劳动者不愿意到新的工作地点上班，是否适用客观情况发生重大变化规定导致劳动合同解除？劳动者能否获得经济补偿金？ 案例简介刘某于2007年4月进入甲公司工作，岗位为服务部系长，工作地点为大连，双方签订了劳动合同。2016年4月13日，甲公司发出人事变动安排通知，主要变更事项工作地变更为上海。2016年4月25日，刘某向甲公司发出《通知书》，主要内容为不同意调动，同意公司提出的调动异议意见，愿意与公司解除劳动关系。随后，刘某申请仲裁，要求甲公司支付解除劳动合同经济补偿金。 法院裁判仲裁委经审理后认为，根据我国劳动合同法的相关规定，劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。根据本案已查明的事实可知，甲公司已正式通知员工将关闭大连分公司办公场所，且无法再在大连分公司为员工提供工作岗位和业务内容，应当视为甲公司在与刘某的协商过程中，双方未就调动达成一致，在此情形下，甲公司应当支付给刘某解除劳动关系的经济补偿。故刘某称双方系因调整工作地点协商不成与公司解除劳动关系的主张合情合理。 仲裁委裁决甲公司应于裁决生效之日起十日内支付刘某解除劳动合同经济补偿金123337.36元，甲公司不服，向法院提起诉讼后，一审、二审法院皆维持原判。 律师评析律师认为，在用人单位搬迁时，公司员工是否可以解除劳动合同以及主张经济补偿金的争议焦点在于工作地点的变更是否适用《劳动合同法》第40条第3款的规定。 《劳动合同法》第40条第3款的规定：“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同。”那么，用人单位工作地点的变更是否属于“客观情况发生重大变化”的情形？律师认为在实践中，并非所有用人单位搬迁都适用客观情况发生重大变化的规定，通常是指工作地点发生重大变化、且导致劳动合同无法履行的搬迁，可适用此条规定。 在实务中，若用人单位在同一市区内近距离搬迁，法院通常认定为属于一般性的变更，在工作内容和劳动报酬不发生变化且企业采取了合理措施时，近距离搬迁并不会对劳动者履行劳动合同内容造成重大的实质性影响，工作地点合理的变化应当是被允许的。为了企业的正常经营，双方应当继续履行劳动合同，劳动者有义务跟随企业搬迁，并到新的办公地址继续工作。 若用人单位变更工作地点跨省异地，在实务中通常则会认定为对劳动者履行劳动合同内容造成重大的实质性影响，因此解除劳动合同，用人单位应付经济补偿金。因为在生活中，劳动者长期固定在某个地点工作，通常会对这个地点形成生活依赖，比如买房购车、家庭的稳定、子女上学等。如果用人单位将工作地点搬迁到其他省市，会给劳动者生活带来不便，增加其生活成本，实务中对跨省市的工作调动，一般认为属于导致劳动合同无法履行的情形。若双方未协商一致由此导致劳动合同解除的，用人单位应当依法向劳动者支付经济补偿金。 |
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