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下面从两个招聘官和求职者两个维度来简单阐述： 一、对于招聘官而言首先基于一个原理，那就是成功面试公式： 成功的面试 = 把握正确清晰的用人标准 + 挖掘真实匹配的应聘者信息 = 以素质模型去“发问” + 用STAR方式去“追问” 
那么什么是STAR行为面试法？估计很多人都知道。行为面试，也称行为事件访谈，它是一种效度较高的面试技术。在行为面试中，追问是必不可少的。 获取合适的人才已成为企业人力资源工作中最大的挑战之一，然而招错一名员工讲给企业带来巨大的成本损失。在面试候选人过程中进行行为事件访谈将会大大提高招聘者准确性。其重点是在过去确实的情景总采取的措施和行动反面，不是假设性的答复，也不是哲理性、抽象性或信仰性的行为。一般就是采用STAR方法来深层次挖掘出具体的行为细节来，行为事件法有时也叫STAR访谈法。 
所谓STAR法则，即情境(situation)、任务(task)、行动(action)、结果(result)四项的缩写。STAR法则是一种常常被面试官使用的工具，用来收集面试者与工作相关的具体信息和能力。STAR法则比起传统的面试手法来说，可以更精确地预测面试者未来的工作表现。 
那么实际应用“STAR”技巧进行有效面试可分三步走： 首先建立素质模型，即公司的用人标准； 其次根据具体招聘岗位招聘要求，从素质模型中选择适当的素质作为面试阶段的主要考察内容，并依照岗位具体要求设计面试题库，为面试做好准备； 最后在面试中需有效提问和追问，获取所需要的真实信息。 在使用STAR法则时，有以下几个注意事项： 1、问题必须是询问真实的、经历过的行为，避免使用现在式和未来式的问法。如“在这样的情况下，你会做什么？”“下一次，你将会怎么做？”等，这些现在式和未来式的问法容易导致假设性的答案。当然这个具体要看想要了解求职者哪方面的信息，根据实际情况来定夺，这里主要讲STAR法则。 2、在对求职者进行STAR提问时，避免进入理论化或泛泛的陈述中，发现这样的情况时，应礼貌地打断对方，使其回答回到具体的事件中。 3、避免问题转向绝对化和抽象化。面试访谈的核心是了解求职者过去实际做过的事情，避免使用“为什么”。因为“为什么”经常会诱发一个人陷入描述情境的理论模式，而非谈出他实际的行为。另外这样的问题会引发对方的理论探讨，谈的更多的是他的思想而不是事实。因而应更多的使用“如何”“怎样”或“什么”。 4、避免问一般性的问题，如“你通常会如何做？”“通常”两个字会把对方带入一般性的或理论性的做法，应采用这样的提问：“当时情况下，你做了什么？”或“你当时是怎么做的？” 5、避免使用引导型问题或直接跳向事件结论：“这种情况下，你尝试去说服他吗”“关于用人方面你能谈谈吗”对那些优秀的管理者而言，当问他成功事例时，往往会脱口而出。 二、对于求职者而言在写简历和面试时，我们都需要描述工作经验或个人经历。这时就可以用STAR法则来建立个人事件模块，让HR可以更好地通过你过去的经历来判断你的个人能力和工作潜质。 对于求职者来说，STAR法则的具体含义招聘官雷同。 Situation：事情是在什么情况下发生； Task：你是如何明确你的任务的； Action：针对这样的情况分析，你采用了什么行动方式； Result：结果怎样，在这样的情况下你学习到了什么。 简而言之，STAR法则就是一种讲述自己故事的方式，或者说，是一个清晰、条理的作文模板。不管是什么，合理熟练运用此法则，可以轻松的对面试官描述事物的逻辑方式，表现出自己分析阐述问题的清晰性、条理性和逻辑性。 STAR法则的实际运用主要分为两步： 1、将每个经历（实习经历/社团活动/工作项目等）都按照STAR法则要求的四点一一列出； 2、挖掘闪光点。从列好的事件模块中，找出能体现自身能力、优势的闪光点，比如领导能力、沟通能力、适应能力、学习能力等。 由于这个法则被广泛应用于面试问题的回答，其实早在写简历阶段，我们就应该把工作经验或个人经历中应用STAR法则。这样我们的简历更能吸HR的注意，才有更多的机会进入下一个面试环节。 当然如果在写简历时能把面试的问题就想好，会使自己更加主动和自信，做到简历、面试关联性，逻辑性强，不至于在一个月后去面试，却把简历里的东西都忘掉了。可以针对你某阶段的某一件事，将模块中的A、R两项以简洁的语言写进简历。这样当HR问你简历上的问题时，你就可以有备而答。 STAR法则，500强面试题回答时的技巧法则，备受面试者和500强HR的推崇。 当然，STAR法则只是一个工具，在具体面试的时候，知识、经验、技能、能力、个性、价值观等，都要根据岗位的需要来确认求职者是否具备符合的条件。
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