|
美容院薪资体系是决定员工稳定非常重要的因素之一。
不合理的薪资会把工作导向到与正常经营相背离的方向。 不合理的薪资会让您的团队出现各种各样的问题，一个很小的问题就是导火索，导致员工流失。 不合理的薪资分配出去的不是财富而是美容院老板的血肉。 一点都不夸张，往下看您就明白了。
我们就以美容院底薪为例，目前市场上的美容院在底薪方面的设定一般会是以下八种方式（先分享四种）： 1.固定式底薪这种底薪方式只设定一个金额放在那里，谁都一样，看着很公平是吧？ 可是！不按劳分配，做多做少都一样，试问，这样的底薪美容师会有积极性吗？ 我一个月服务50位顾客和你一个月服务100位顾客拿同样的底薪，你心里舒服吗？ 美容师没有上进心，反正都是那么多钱，我学啥学，有那时间还不如刷刷朋友圈，玩会抖音呢！ 老美容师欺负新美容师，有活让新美容师干，自己躲在房间里玩，新美容师会怎么看呢？ 2.定级式底薪一般会采用手法考核的方式设定，通过什么样的手法，给予什么样的底薪，这个看着挺公平的吧？ 可是，手法考核的标准没有，是否通过考核的人说的算，是不是有人情存在呢？ 考手法的时候考技术话术了吗？我们不希望美容师只会低头操作顾客吧？ 美容院考核通过的手法，上到顾客身上，顾客不满意的话是不是就得罪了一次顾客呢？ 如果有一项手法没有考核过关，但平时服务顾客都很好，顾客满意度也比较高，只是没给顾客做这个项目，每月只能拿相对低的底薪，这个美容师会怎样想？ 3.销售定底薪根据业绩量设定底薪，达到多少业绩拿多少底薪，这个看着很不错哦！ 现在的美容院经营跟十年前不一样了，十年前销售很好做，现在连专家进店都不一定能做出业绩来。 美容师只盯着销售，这个顾客能销售就往上冲，顾客不能消费就往后躲。 服务没人做，销售完的美容师，钱拿到手不想服务，给别人服务，别人又没钱。 新人只能干服务的活，挣钱又不多，先忍忍吧！有更好的地方她会立马走人。 4.年限定底薪美容师跟了这么多年，没有功劳也有苦劳，时间越久底薪越高，这样就能留下人了，也挺有道理的对吧！ 按年限拿底薪有一个最大的弊端，干的越久越容易疲沓，疲沓的状态无法服务好顾客，甚至不想服务顾客。 所以问题来了！干活少拿钱多，让那些干活多，服务好，顾客满意度高，拿钱少的人会怎么想呢？ 这样的薪资设定方式，美容院是在养一批无法更好创造业绩的人，反而有能力，有想法的人却留不下来。 所以，这种方式也可能是导致你店里员工断层，新员工留不下来的原因。 上面列举底薪设定方式，是不是看着很公平，实际却不公平。 同时这样的底薪，没有做利润与支出比例核算，甚至不知道怎么去核算。 总结一句话：不能按员工工作岗位、工作事项、工作成果而设定的薪资，就会出现员工不稳定的问题。 |
|
|
