作者:李华丰,美太管理咨询创始人。在20多年的工作经历中,曾先后任职于美世咨询、德勤以及华润集团,从事过人力资源、组织管理运营及咨询等相关工作,后创立美太咨询,专注于企业管理咨询领域。 编辑:唐雨 来源: 猎聘人才官 原标题:为什么我说80%的HR都做错了绩效管理!(建议收藏) 所有人都在讲“绩效创新”,但是到底如何做才是真正的创新呢? 事实上,绩效管理创新并不是照搬其他标杆企业的模式和方法、刻意强调量化的考核以及强制分布、把奖金分配作为绩效考核的主要目标、或者一刀切的摒弃所有过往的绩效考核方法和工具,一味追求“新”,这些都是错误的“创新”。 今天我们就通过创新工具及方法的详细讲解,帮助大家了解有效的绩效管理方法;同时,结合企业的不同发展阶段、不同组织形式,以及不同企业的自身管理需求等情况,帮助大家构架差异化的绩效管理模式。 让大家真正了解到“绩效管理的创新”,让绩效管理真正做到因“企”而异。 01 绩效管理的本质到底是什么? 我们都知道绩效管理有一个基本的工具,叫做PDCA的循环工具。 所谓P就是绩效计划,D就是绩效实施,C就是绩效评估,A就是绩效反馈和应用四个方面。 那么绩效管理到底对于企业来说意味着什么? 我认为本质上绩效管理就是帮助企业创造业绩、创造绩效、创造价值。 先搞清楚概念,我们再教大家如何设计绩效。 02 绩效计划设计5步法 ◆ 第一个步骤:一落 就是从上向下,从部门向岗位,从公司向团队分解指标,我们叫一落,自上而下落下来。 深蓝色框里面的指标都是一个部门的指标,横向最上面一行代表部门岗位。 一落就是把部门的指标跟部门的岗位进行匹配。如果第一个指标跟A岗位有匹配关系,就划个对号,像图上所示的那样。跟第二个岗位没关系,就不划对号,把它空出来,跟第三个有关系就划对号,以此类推,只要有关系的就划对号。 比如说部门的某些指标,需要由一个岗位去主要负责,我们可以划对号,有一些岗位它是要辅助支撑完成的,我们可以划半对号也是可以的。 通过一个矩阵表格把部门指标和岗位的关系确定下来,这样每个岗位就可以明确我要承载多少部门的指标。 具体实施的时候我们会发现,有些时候部门的一个指标,需要由多个岗位同时来承载。 以下再分两种情况,第一种情况就是可以直接量化分解的,举个简单例子。 比如说人力资源部的预算,它应该是有招聘的费用,培训的费用,薪酬的费用等等,这些预算是部门所有岗位都需要去承载的,我们需要对这个指标进行二次的拆解,把人力资源部预算拆解成招聘预算和培训预算。 再落到招聘经理和培训经理上面来。 再比如公司的关键目标是完成新产品项目成本管理模式。 完成这项工作是部门的整体目标,这个工作需要很多岗位同时来配合完成的,包括可能要收集现行的模式、细化操作流程、选择试点编制制度等。 每一项工作都由不同岗位来完成或者由不同员工进行完成,因此,我们需要把部门的目标进行一些工作的细化,细化成二级或者三级的关键任务,再匹配到部门的各个岗位或者是部门各个员工上面来。 ◆ 第二个步骤:二选 二选就是从岗位职责来去选择指标,对于非量化指标的分解方法,我们知道通常情况下,很多公司都会有岗位职责说明书说,里面会说这个岗位需要完成哪些工作任务,承担哪些工作职责。 每个工作任务和职责都可以对应的提出考核指标,这些指标可以作为岗位的考核指标。 在提取的时候,我们需要注意任何一项工作职责都有可能提取出来数量类型的指标、质量类型的指标、实践类型的指标和成本类型的指标。 举个例子,比如说招聘在数量这方面,我们可以考核招聘经理招聘员工的数量,质量方面考核招聘经理的试用期的通过率,时间方面考核招聘经理人均招聘的前置时间,成本方面考核招聘的全年预算。 考核的时候我们一定要选择部分指标进行考核,你考核全部指标的话,员工是不聚焦的,公司考核成本也会非常高。 ◆ 第三个步骤:三定 基于部门向下的分解,基于岗位职责提取可以提取出来很多指标,这个时候我们需要帮助岗位和员工选择一些关键指标来给员工考核。 你提取出来几十个指标,不可能都给员工,这样的考核没有意义,员工也没有工作的关注点了。 在选择指标的时候,我们可以遵循这8个基本原则: 第一,指标是不是可以理解的。 第二,这个指标是不是可以控制的。 第三,这个指标结果是否容易实现。 第四,这个指标考核过程,考核的这个数据是不是可以验证员工工作的好与坏。 第五,该指标是否可以衡量。 第六,这个指标是不是可以低成本获取。 第七,指标是否与整体战略目标一致。 第八,该指标是否与整体绩效指标体系一致。 ◆ 第四个步骤:细化 细化包括至少如下六个方面: 1、明确指标轻重,也就是权重。 权重之和假设按一百分来算的话,那么权重的占比分值越高,证明这个指标越重要,基本上我们通常需要坚持一个原则。权重通常是五的倍数,权重最高的不要超过50%,最低的不要低于5%,因为太高员工只关注这一个指标了,其他的工作都忽略掉了。 2、对指标进行清晰定义。 比如说员工流失率,在不同公司的定义千差万别,因此对于每个公司来说,我们需要对这个指标进行一个清楚的定义,要有文字或者计算公式或者结果度量衡的描述,没有误差的认知,这个指标才清晰可靠。 3、确定指标的目标值。 确定目标值主要有三个来源,第一个就是自上而下的分解,第二个维度是基于历史数据的一个预测,第三个就是外部的标杆对比。 4、确定每个指标的衡量标准。 是百分制还是十分制,衡量结果是怎么计算的。 5、指标的统计周期。 有些指标要短周期频繁统计,有些指标要长周期统计,有些指标没有固定周期,他是跟随着项目来去统计的,这个是我们需要去明确的。 6、明确指标来源。 谁来提供这个数据,这个数据什么时间能够到人力资源部或者用人部门的手里,怎么去确保它的及时性准确性,有没有配套的制度流程和工具表格来确保它可以有效收集过来。 ◆ 第五个步骤:验证 即使我们深思熟虑的考核了各项指标,但不代表这个指标能够有效的考核打分执行,也不代表这个指标能够评判员工工作的好与坏的。 因此,在定完指标之后,我们需要把这些指标进行模拟验证,让管理者给员工打分,让员工体验,让数据提供部门去搜集,看看这些是不是可以操作的。 如果不能操作,我们再进一步进行修正,试验过之后,才可以作为最终的考核计划和考指标的设计依据,签署到员工的绩效考核目标责任当中就可以了。 以上就是绩效设计五步法,满满的干货,建议小伙伴们收藏。 |
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来自: blackhappy > 《我的图书馆》