 今年4月桂林一家人力资源公司因未经张女士同意，擅自调动其工作岗位，引发了劳动纠纷，随后却牵出人资公司与某知名电信企业之间复杂的业务合作模式，而其中正牵扯到张女士的劳动关系认定。法院审理后，推倒了劳动仲裁部门的仲裁裁决，判令人资公司承担经济补偿责任。 劳动鞭策机制激发矛盾 组长一怒之下“踢人” 张女士长期受聘从事某知名电信企业的宽带销售工作，2018年4月，她所在的销售小组为了激励员工，提高销量，由组长发起，在组内实施了一种名为“班费”的惩罚性机制，根据该机制，员工未能达成当天宽带销售认领目标的，需缴纳10至20元的“班费”。张女士认为这项制度名为“班费”，实为罚款，违反了不得向劳动者收取财物的法律强制性规定，因此她在小组工作群中公开提出了反对意见，并要求退还自己缴纳的“班费”。  到2018年5月初，张女士因为“班费”问题与工组组长的矛盾已经相当激烈，某日组长一气之下将张女士“踢”出了工作联系群，随后又陆续将其移动办公软件的登录权限取消，并做出不准其参加组内会议、拒绝审批其加班、休假申请等一系列决定。由于移动办公组群和移动办公软件是张女士日常办公不可或缺的劳动工具，被“踢出”组群和取消权限后，张女士便不能继续办公，连尚未申报的工作绩效也来不及上传。 据张女士讲，她向上级反映情况后，上级对相关问题进行了调查，5月底，在电信企业营销中心总经理的直接干预下，“班费制度”被正式取消，张女士已缴纳的“班费”也获得全额退回。但此时张女士与原工组组长的矛盾已经不可调和，为了避免两人的矛盾影响小组工作的正常开展，在未征求张女士同意的情况下，上级擅自决定为张女士更换了工作小组，工作地点也随之改变。张女士对此调动感到很不满意，她提出更换小组可以，但是应该按照自己的意愿更换，而这个要求遭到了上级领导的拒绝。 本以为是名企员工 服务两年才知道自己是“外包” 由于多次就岗位及劳动地点变更等事项与公司沟通未获得满意的答复，张女士与原公司的矛盾日益深化，随后张女士又发现，原本以为自己是该知名电信企业的合同员工，却没想到两年多来与自己签订劳动合同的单位竟是数家人力资源公司，而与自己发生矛盾的这家公司仅仅是为该电信企业提供业务外包的公司。  2018年9月，张女士向公司寄送了《解除劳动合同通知书》，并于次月向桂林市劳动管理部门申请了劳动仲裁，要求裁决该电信企业以欺诈方式与自己签订劳动合同的行为无效，应与劳务外包公司共同承担对自己的侵权赔偿责任。同年11月，劳动部门作出裁决，驳回了张女士的全部仲裁请求，张女士旋即向桂林市七星区人民法院提起诉讼。 张女士及其委托代理人在起诉理由中表示，张女士于2016年以应聘某知名电信企业合同工的意愿，通过各项聘用程序并经电信企业相关负责人面试，签订了劳动合同，为该电信企业服务一直持续到2018年本人寄送《解除劳动合同通知书》为止。但该企业隐瞒用工性质，以本企业用工的名义招徕张女士入职，却将张女士等人的劳动关系连同相关业务整体打包给其它人资公司，诱导张女士签订了对自己不利的劳动合同，并且在用工过程中每隔半年便将劳动关系连带业务内容转移至新的人资公司，导致了张女士为该电信企业服务的真实劳动年限无法计算等不良后果，企业存在明显的免除自身法定责任、排除劳动者权利的意图，违反了法律、法规的禁止性规定。 因此，张女士及其委托代理人主张，张女士与人资公司签订的劳动合同应属无效，张女士一直服务的电信企业为实际用工单位，人资公司与电信企业之间应属劳务派遣关系，电信企业应与前述人资公司共同支付经济补偿金一万三千余元，经济补偿金计算周期自2016年张女士首次入职至劳动合同终止。 表面证据无瑕疵 仅能认定劳动关系存在于劳动者与人资公司之间 被告之一某人力资源公司辩称，张女士与自己签订的《劳动合同》经劳动仲裁判定是真实有效的，张女士属于主动辞职，亦不符合相关劳动法律规定的应由用人单位支付赔偿金的情况。同时举证《劳动合同》、《外包人员承诺书》等证据材料，表明张女士与本公司的劳动关系仅从2017年11月起算，且其知晓本人服务于外包公司的事实。  被告之二某电信企业提交了与人力资源公司签署的《综合业务外包框架合同》及补充协议，并口头答辩称，该企业将部分业务外包给人资公司操作，该企业仅履行外包合同的权利义务，外包公司招聘原告张女士并与其签订劳动合同，电信企业与张女士之间不存在劳动关系，不应承担因张女士与人资公司之间出现劳动纠纷而引发的赔偿义务。 案件审理过程中，原告一方反复强调，张女士在2016年入职前系受以电信企业名义发布的招聘信息引导而应聘，并接受电信企业相关招聘负责人面试合格后入职，张女士在未能知晓两被告存在外包协议的情况下，有充分的理由相信自己系由电信企业聘用。根据张女士可能掌握的信息程度及其专业知识水平来看，在用工过程中张女士每隔半年便接受到上级指令，要求其不断与新的人资公司重新签订劳动合同的情况，张女士理解为企业内部管理需要是比较合理的，不能就此推断出张女士认可或知晓自己与外包公司之间的劳动关系。 审查各方证据后法院发现，人资公司具有电信业务经营权限，且与电信企业之间的外包协议真实有效，可以认定为劳务外包关系，张女士与人资公司签订的劳动合同无表面瑕疵，属于有效合同，也可以判定劳动关系确存于张女士与人资公司之间。因此张女士在该案中主张的经济补偿对应的劳动关系存续期间，只能是张女士与本案被告之一的人资公司签订劳动合同后至合同终止前，即2017年11月至2018年9月。 人资公司擅自调动岗位确属违法劳动者应认清劳动性质谨慎就业 既然能够认定人资公司与张女士之间的劳动关系，则张女士的劳动权利受相关劳动法律法规的保护，张女士辞职的原因系人资公司在管理过程中未尊重劳动者意愿，在未满足法定事由的前提下擅自进行调岗，改变其劳动内容，违反了平等及相互尊重的劳动法精神，侵犯了劳动者的自主权和劳动合同权利，劳动者有权解除劳动合同并要求支付经济补偿。  但张女士未能就自己与电信企业之间存在劳动关系提供证据，无法依据张女士的口头陈述和表面证据，推断电信企业与人力资源公司系属劳务派遣关系。即使是劳务派遣关系，也只有在用工单位给劳动者造成损害时，才由派遣单位与用工单位共同承担连带赔偿责任，反之则不然。 根据《劳动合同法》第四十六条、《劳动合同法实施条例》第十八条相关规定，七星区人民法院判决：被告人力资源公司支付张女士经济补偿金四千九百余元，赔偿金计算周期对应的劳动年限为2017年11月起至2018年9月止，驳回张女士其它诉讼请求。 基于本案的典型情况，法官指出，目前大量企业采用劳务派遣或劳务外包的形式，减轻用人负担和经营成本，在法律允许的范围内这种做法无可厚非，但劳动者就业前应谨慎对待。 首先是弄清楚劳动性质。如劳务派遣和劳务外包并不都属于劳动法调整的范围，劳务外包属于《合同法》约束的契约关系，存在于承包方与发包方之间，发包方将业务、工程交付承包方完成，承包方为完成工作自行招募劳动者。发包方不是用工单位，也不与劳动者存在劳动关系，自然不对劳动者的劳动争议纠纷承担责任。而劳务派遣是受劳动法调整的法律关系，用工单位和用人单位在自己的义务范围内，分别对劳动者承担一定的责任。外包关系中的发包方购买的是承包方提供的“劳动成果”或“劳务”，劳务派遣关系中的用工单位购买的是派遣公司的“劳动力”，两者有本质上的区别。  其次是弄清楚自己的劳动关系。劳动关系的确立基于劳动合同，即谁与劳动者签订劳动合同，劳动关系就在他们之间产生。劳动关系具有专属性，除法律明确规定外，劳动关系的权利义务不外延、不牵连，尤其是发生劳动纠纷时，劳动者只能在劳动关系内部寻求法律救济。 再次是注意留存法律证据。许多劳动者就业时只看重工作环境和福利待遇，却常常忽略了劳动合同等重要的法律凭据，如本案中的张女士就自述，在2016年至2017年之间，其它人力资源公司与其签订劳动合同时未将合同副本交给自己，那么一旦发生劳动纠纷，张女士就可能因此承担举证不力的后果，甚至造成无法维权的结局。虽然法律对劳动者这类一时的“粗心”提供了弥补的途径，但某些证据存在“过时不候”的特性，劳动者不注意取证留存，则法院纵有回天之心也难以挽回。 最后法官还是建议，劳动者应该敢于维权，而且要正确维权，一不需惮于企业雄厚的实力便甘当“羔羊”，二不能使用过激手段私力维权，一旦发现企业存在用工不当，或是本案中张女士认为的规避用工用人义务等各种情况，应该立刻向劳动保障部门报告，再进一步采取法律手段维护自己的合法权益。 本文2018年5月21日刊发于《桂林日报》第四版；5月22日由本案例另选角度撰写的报道再次刊登于《桂林晚报》第五版头条。 （图文无关，配图源自网络） 来源：桂林市七星区人民法院 作者：余慧晶 阅读全文 |
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