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所谓“潜力”就是未曾发现和开发的能力。没有开发、发现的力量是没有实用价值的，只有通过管而理顺，使其显露与发挥出来才叫管理的潜力。潜力是不易发现的，可潜力又是极易抑制和埋没的。只有做到人尽其才，物尽其用，事尽其功而融情入理才叫管理潜力发挥与发现的高水平。管不住、理不顺是无能的表现；管得住、理不顺是粗放武断的大老粗；管不住、理得顺叫姑且的变通与权宜；管得住、理得顺丶放得开，管而不死，放而不乱才叫真正的管理。让想做事的人有机会，能做事的人有舞台，会做事的人有平台，做成事的人搭平台而建舞台才是真正的大把式，才叫人尽其用。 理就是这个理，道亦不过就是这个道。这是格局与布局的关键，只有从灵魂深处明白这个理，弄懂这个道，才能在现实中站在这个理上，循这个道，将理变成法，道化为术，从而形成法术，才会发现、处理和解决现实中的问题。让问题的解决证明理的真伪，用处理的得与失、解决的难与易来规范道的正与歪。矫枉过正是纠道，循序渐进是走正道，自由发挥是寻道。只有道对了路自然就直了，人对了事亦对了，才会人行轨道，轨道行人，如不周正，难以成仁。如此何愁出功不出力，出力没效益，不出效才叫怪了。 如果说道和理是魂，那组织架构就是骨，职责分工便是肉，仅如此也不过是一具行尸走肉而已，唯有注入血液，安上心脏才会充满活力而源远流长，形成真正的生命。 梯度的建设是血液的充实，梯队的建设才是生命的延续。没有梯度的梯队是僵尸，没有梯队的梯度是梗阻。梯度决定心跳与脉搏，梯队决定长寿与健康。可到底如何建立梯队，优化梯度呢？ 梯队式布局可选择二、三、五的模式等化：吸纳20%，观察30%，使用50%，让吸纳的20%在两年之内适应与磨练，进入30%的提升提拔，让50%的人在重用和使用的过程中实行优胜劣汰，实现新陈代谢，确保20%的人得到淘汰与分流。这仅是人力资源的梯队建设，更重要的是干部梯队的优化和技术梯队的运作，这些思路须要平台和舞台方可变为做法而不断优化。因为没有平台和舞台只能是纸上谈兵，可有平台和舞台没有思路谈何做法，固有其能，得其时，适其位方可成其事而建奇功也。 如果说梯队的建设是布局，那梯度的强化就是用术，是做法更是方法，梯队建设是线性布局，那梯度强化可采用阶跃式分挡，即：1，2，3，4，1五档运作制，即10%，20%，30%，40%及10%。 例如工资分配：10%的人要淘汰，20%的须保底，30%的可浮动，40%的人受奖励，10%的人发红包或拿年薪。 如此职工的作息才会像人体的血液一样保持流动，让大家在压力、动力的作用下产生竞争力和活力。作为布局的管理者只需用赛马而不相马的原则观察和管控好梯度的运作与梯队的建设相谐行即可。 谐行的关键在于明确的职责分工与充分的授权。权责须对等，权责不对等是无法实现权责的有机协调。岗位体现责任，权利用于协调，有岗无权是虚设，有权无岗是摆设，责大权小难尽责，权大责小易失职，只有权责对等，才可能尽职尽责。让尽职尽责在监察与问责的梯度中有效运作，才不易出现权力的扩张与萎缩。这与信不信任没关系，而是一种机制和流程的有机运作。任何人任何组织均不能凌驾于这种机制和流程之上，才叫真正的管理。 岗位就是责任，责任就是信任，授权就是支持，监察才是保护，问责就是督促，过问理顺一切，放任必定腐败，腐败产生任性。权力的腐败是失则，金钱的腐败是贪婪，人性的腐败才叫无底洞。所以说权力的发挥、指挥不能越级，可监督与督查的实施不能平级，须动中有静、静中有变的实现调控与微观调整相结合。唯站在理上做事方可迎刃而解，忌钻在事中求理，否则举步唯艰。 2019年6月17日 |
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