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回首昨日郁郁葱葱 展望未来鲜花驽马 毕 业 季 大学时光总是短暂 脑海循环播放 青春的酸与甜 还来不及感慨与怀念 毕业季已悄然而至 即将作别象牙塔成为社会人 你准备好了吗？ 独自历练中 各种现实问题摆在面前 毕业、租房、找工作…… 迈入职场的第一步至关重要 法官提示你 在阔步向前的道路上 一定谨防“混同用工”的职场陷阱！  请问什么是混同用工？ 企业通过内部调动、项目委派、上下级借调等方式，使劳动者在不同的关联企业间工作，构成劳动法律关系中的“混同用工”。 就职于混同用工企业，会有哪些风险呢？ 由于劳动者同时与多家公司存在劳动关系勾连，形式的复杂性暗含着争议发生的风险，出现纠纷后，关联公司之间极易相互推诿，逃避用人单位责任。劳动者的合法权益难以得到保障。 “一套人马、两块牌子”混淆用人单位责任 华先生于2008年1月入职嘉信公司，担任资产管理主管一职，嘉信公司未与华先生签订劳动合同，2009年7月，嘉信公司为华先生办理了台港澳人员就业证。2013年4月，嘉信公司的实际控制人设立了佳利公司，二公司经营范围、实际办公场所一致，华先生在佳利公司担任总经理，并代表佳利公司对外签订合同。2014年3月起，嘉信公司开始拖欠员工工资。华先生实际提供劳动至2017年7月，8月其向嘉信公司发出解除劳动关系的通知。后华先生将嘉信公司和佳利公司诉至法院，主张两公司实质为“一套人马两块牌子”，构成混同用工，要求两公司支付拖欠的工资和解除劳动关系经济补偿金。经审理法院认为，佳利公司注册成立后，华先生同时向嘉信公司和佳利公司提供劳动，故两公司应一并向华先生承担法律规定的用人单位的权利义务，最终判令两公司共同向华先生支付拖欠的工资及解除劳动关系经济补偿金。 法官讲法 《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》中的规定：在有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者，工作内容交叉重叠的情况下，对劳动者涉及给付内容的主张，可根据劳动者的主张，由一家用人单位承担责任，或由多家用人单位承担连带责任。 “一套人马两块牌子”的混同用工是指为了避税或降低用工成本，设立两家公司甚至多家公司，一家公司负责对外开展业务经营，另一家公司负责内部运营管理。两家公司的法定代表人、实际控制人、股东构成、财务人事、办公地点具有同一性。人格的混同往往导致在公章使用等内部管理事项随意粗放，影响劳动争议纠纷发生后的劳动关系认定。 我国《劳动法》以保护劳动者利益作为立法原则，所以对于关联公司的审查标准也侧重于人事管理方面，如劳动合同签订主体、工资发放主体、社会保险缴纳主体与实际用工主体、人事管理主体是否存在不同来确认是否存在混同用工的情形。 上下级公司之间利用混同用工规避法律 谷女士于2012年入职某医疗美容医院，担任外科医生，因该医院拖欠工资，谷女士将该医疗美容医院诉至法院。诉讼中医院辩称，谷女士与其上级控股集团签订劳动合同，由上级集团委派至该医院工作。因此，该医院不属于法律上的用人单位，谷女士应当向控股集团公司主张权利。法院经审理认为，谷女士虽然由上级集团公司招聘，签订劳动合同，但是入职后被直接安排至该医疗美容医院工作，工作安排、日常管理均由该医院负责，并由该医院发放报酬，因此，谷女士与该医院之间建立了实际的用工关系，虽然在形式上看，用人单位主体是上级集团公司，但是实际上应当由该医院承担用人单位的权利义务。最终，一审判决该医疗美容医院支付拖欠工资。 法官讲法 上下级公司的混同用工多存在于集团化的母公司与子公司之间，或者上级控股公司与下级公司之间。在构成混同用工的情形下，母公司或上级公司负责劳动者的招聘、劳动合同的签订、甚至工资支付、社会保险缴纳等人事管理事项，而劳动者被指派到不同的子公司或下级公司进行工作，劳动合同签订企业与实际用工企业不一致，抑或劳动者的工资发放主体、社会保险缴纳主体与实际用工企业不一致。因此，出现了混同用工的情形后，应当视案件事实，综合考量劳动关系的履行情况，判断用人单位责任的最终承担主体。进言之，在关联公司之间用工的时间段存在明显界分的情况下，如劳动者被先后调动、派驻到不同公司，劳动关系可以分段认定，但工作年限应当连续计算。而对于公司之间用工交错混乱，无法明确界分出时间节点的，可以认定关联公司连带对劳动者承担用人单位的主体责任。 以“项目合作”为幌子侵犯劳动者权益 小李于2015年入职某香港公司，担任财务行政主管一职，工作地在北京，其公司负责人为邓某。2016年，该香港公司在内陆设立全资子公司——某网络公司，负责人及主管领导仍为邓某。小李仍在原工作场所从事原工作岗位工作，不同的是，小李由某网络公司进行管理并支付工资、缴纳社会保险及住房公积金，但未签订劳动合同。因为公司管理含糊，小李诉至法院，要求确认其与某网络公司存在劳动关系，并要求网络公司支付加班费、未休年休假工资、未签订劳动合同双倍工资差额等。诉讼中某网络公司辩称，香港公司与其进行新技术开发，双方签订《项目合作协议》，该协议约定香港公司委派小李代表其参与研发工作，薪资作为开发费用的一部分，由某网络公司负担，因此，小李的劳动关系仍属于香港公司，故不认可与小李存在劳动关系。法院经审理认为，某香港公司与某网络公司系母子公司，但两家公司在管理人员、工作范围、财务公章等方面均存在高度混同，无法进行明显界分，虽然两公司主张双方系项目合作关系，但证据不足，且某网络公司对于持续向小李发放劳动报酬、缴纳社会保险、进行日常管理等方面未能作出合理解释。最终，一审判决小李的劳动关系应当认定归属于某网络公司，该网络公司支付小李的加班费、未休年休假工资等。 法官讲法 根据《劳动和社会保障部关于确立劳动关系有关事项的通知》《北京市高级人民法院、北京市劳动争议仲裁委员会关于劳动争议案件法律适用问题研讨会会议纪要（二）》相关规定，有关联关系的用人单位交叉轮换使用劳动者的，根据现有证据难以查明劳动者实际工作状况的，参照以下原则处理： · 订立劳动合同的，按劳动合同确认劳动关系； · 未订立劳动合同的，可以根据审判需要将有关联关系的用人单位列为当事人，以有关联关系的用人单位发放工资、缴纳社会保险、工作地点、工作内容，作为判断存在劳动关系的因素。 鉴于在混同用工类案件中，往往存在没有签订劳动合同或者劳动合同的签订主体与实际用工主体不一致的情形，故对于是否建立劳动关系，应结合双方权利义务关系的实际履行情况作出最终判断。 以“项目合作”为幌子的混同用工中的劳动者同时受到多家单位同时管理，出现纠纷后，关联公司往往主张其之间存在“项目合作”关系，彼此否认用人单位身份，架空劳动者权益。但在法律上，认定劳动关系只需要满足以下三点： · 劳动者是否受用人单位的劳动管理; · 劳动者是否从事用人单位安排的有报酬的劳动; · 劳动者提供的劳动是否是用人单位工作的组成部分等。 轮流交替用工阻断劳动者连续工龄 孙先生于2011年12月1日入职A公司，签订为期三年的劳动合同。2014年12月1日劳动合同终止后，孙先生被安排与同一集团下属的B公司签订劳动合同。与B公司的劳动合同到期终止后，孙先生要求签订无固定期限劳动合同。B公司辩称其与孙先生只签订过一次固定期限劳动合同，B公司作为一家具有独立法人资格的用人单位，与A公司不是同一家用人单位，两者不能等同。因此，孙先生与A公司订立劳动合同的次数不应计为其与B公司订立劳动合同的次数。法院经审理认为，孙先生非因本人意愿而发生的劳动合同主体变更，其工龄应连续计算。B公司及其关联企业与孙先生签订了两次以上的劳动合同；在此情形下，孙先生提出续订无固定期限劳动合同的诉讼请求，有事实及法律依据，一审法院判决予以支持。 法官讲法 就职于混同用工的公司，一方面可能影响劳动者工作年限的计算，进而导致解除补偿金、赔偿金、带薪年休假等权益的损失，另一方面也可能侵犯劳动者签订无固定期限劳动合同的权利。 根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（四）》第五条规定，劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作，原用人单位未支付经济补偿，劳动者依照劳动合同法第三十八条规定与新用人单位解除劳动合同，或者新用人单位向劳动者提出解除、终止劳动合同，在计算支付经济补偿或赔偿金的工作年限时，劳动者请求把在原用人单位的工作年限合并计算为新用人单位工作年限的，人民法院应予支持。用人单位符合下列情形之一的，应当认定属于“劳动者非因本人原因从原用人单位被安排到新用人单位工作”： · 劳动者仍在原工作场所、工作岗位工作，劳动合同主体由原用人单位变更为新用人单位； · 用人单位以组织委派或任命形式对劳动者进行工作调动； · 因用人单位合并、分立等原因导致劳动者工作调动； · 用人单位及其关联企业与劳动者轮流订立劳动合同； · 其他合理情形。 供稿：北京朝阳法院 编辑：徐鹏俐 汪希 |
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