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随着信息时代的到来，如今公司里的考勤办法也变得五花八门，员工使用手机APP打卡，人脸识别等等，早已不是新鲜事。 个别企业为了加强管理，甚至使用手机定位的考勤方式，给员工“上发条”，但因相关规范不清晰，由此引发一些劳动纠纷。一起来看今天的案例——  案 情  许某系A公司的销售人员。他所在公司对销售人员外出巡店情况实行手机考勤方式，即通过对销售人员的手机进行GPS定位，同时要求销售人员上传相关店面照片数据，来判定其是否到岗。其中，手机GPS定位数据如显示销售人员与店面的偏差距离在500米之外，则表示员工未去巡店。 一次，A公司发现许某有7天的手机GPS定位数据显示他与所巡店面偏差距离在500米之外，且许某上传相关店面的照片很模糊，便认定许某在这几天未去巡店，上传的照片是伪造的。因此，公司以许某旷工、伪造信息为由，解除了劳动合同。许某认为公司是违法解除劳动合同，主张赔偿金。经过仲裁及法院审理，许某的请求得到支持。 分 析 随着新技术在人力资源管理中的应用，劳动争议中的证据也面临新课题，例如电子劳动合同的真实性与法律效力、线上考勤的可信度、GPS考勤的准确性等，就体现了这一点。 本案中，A公司通过手机GPS定位以及要求员工上传相关店面照片的方式来考勤。这种管理模式本身是合法的。但因这种管理方式而发生劳动争议时，用人单位必须充分举证，尤其是对证据中的新技术因素要准确把握。 手机GPS定位由于技术原因，本身可能就存在一定的偏差，且手机GPS定位因手机型号、当事人所处位置不同，在定位偏差上均可能存在不同的情况。因此，在A公司未提供其他证据证明手机GPS定位数据在技术上没有产生偏差的情况下，仅凭这一数据认定许某旷工，依据不足。同时A公司主张许某上传的照片显示模糊、应系伪造，但公司并未提供证据证明，也无法得到法院采纳。 依 据 《劳动争议调解仲裁法》第六条规定，发生劳动争议，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据。与争议事项有关的证据属于用人单位掌握管理的，用人单位应当提供；用人单位不提供的，应当承担不利后果。 来源：中国劳动保障报 |
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