 作者：正略咨询开发区改革和创新发展研究课题组 组长：董翔 副组长：于佳、颜廷文、秦檀、龚平 组员：赵福兰、李祥祥、卢兆弘、郭振华 张延清、田可、韩瑜、陈盼 陈庆康、王怡然 指导专家：赵家俊、付百航、李必峰、平浩 近年来，全国各地开发区都在积极探索适合自身的科学绩效管理体系，努力做到将工作人员绩效与本单位整体绩效进行挂钩，在本单位战略和业绩增长目标达成的同时，激发人员工作积极性，实现个人“多劳多得、优劳优得、少劳少得、不劳不得”。 绩效管理思想 绩效可以理解为“成绩和效果”的结合，继承于管理学大师彼得·德鲁克的“目标管理和自我控制”思想，主要以结果为导向。一般而言，绩效从内容上来看，可以分为经济（Economy）、效率（Efficiency）和效益（Effectiveness）三个层次；从组织的层级划分来看，可以分为组织绩效（即集体绩效）和个人绩效；从管理对象来看，可以分为单位绩效、部门绩效和个人绩效等。 经典的绩效管理体系，其前提是“责权明确”和“目标管理”，应用基础是“SMART原则”和“二八原则”，运行方式是“PDCA”过程循环。同时，绩效管理体系应匹配相应的岗位升降和差异化薪酬，以达到相对公平、合理激励的双重作用。 01 责权明确 责权明确是组织单位根据其战略规划的方向、生产经营的特点、组织结构的设置和内部控制的要求等，在工作分析的基础上，明确各部门或岗位的工作内容、工作职责、工作关系和工作权限等要素的过程。 02 目标管理 “以目标为牵引，以人员为中心，以成果为导向”，管理者通过目标对下级的工作进行有效牵引，保证员工的工作行为与组织目标方向一致。也就是说，当组织最高层管理者确定了组织整体目标后，必须对其进行合理有效的分解，转变或细化成各个部门以及员工个人的分目标。目标管理指导思想上是以Y理论为基础的，即认为在目标明确的条件下，员工能够对自己负责。最后，管理者根据分目标的完成情况对下级进行考核、评价和奖惩，达到绩效“指挥棒”的作用。 03 SMART原则 制定目标看似一件简单的事情，大部分员工都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，管理者就必须掌握和使用SMART原则才能落实到指标，即：指标必须是具体的(Specific)、可以被衡量的(Measurable)、通过努力能够达到的(Attainable)、与其它目标具有一定的相关性(Relevant)、具有明确的截止期限(Time-bound)，基于此制定的指标才能被真正考核。 04 二八原则 国际上有一种公认的企业法则，叫“马特莱法则”，又称“二八原则”。在一个组织单位的价值创造过程中，20%的骨干人员创造了组织80%的价值；80%的工作任务是由20%的关键行为完成的。这要求管理者在工作中不能“胡子眉毛一把抓”，而是要抓关键人员、关键环节、关键客户、关键项目、关键岗位。因此，绩效管理必须抓住20%的关键行为，对之进行分析和衡量，这样就能抓住业绩评价80%的重心。 05 “PDCA”过程循环 “PDCA”又称“戴明环”,是英语单词Plan(计划)、Do(执行)、Check(检查)和Action(调整)的第一个字母，是全面质量管理所应遵循的科学程序，也是企业管理各项工作的一般规律。PDCA循环就是按照这样的字母顺序进行绩效管理：把各项工作按照作出计划、计划实施、检查实施效果，然后将成功的纳入标准，把没有解决或新出现的问题转入下一个PDCA循环去解决。 从各开发区体制机制改革实践结果来看，优秀的绩效管理体系都是一个完整的闭环，包含考核指标体系建设、考核实施阶段、考核结果运用和考核反馈四个阶段，最终促进组织目标的实施和落实。 绩效“考什么” 相对于企业来说，开发区的绩效体系设置会更为复杂，开发区承担的经济发展和社会管理职能要求其在设置绩效体系时不能单纯以经济效益为目的，也应该将稳定社会、高效便民等社会责任考虑进来。“考什么”就是要确定开发区绩效考核的内容，即绩效考核指标。实质上，绩效考核指标作为绩效考核工作的核心，决定了绩效考核的成败。 01 绩效考核指标来源 开发区绩效指标主要来源于三个层面： 1.开发区整体的发展战略目标和规划； 2.开发区及其部门单位的职能和岗位的职责； 3.上级政府安排的其他临时性、阶段性工作内容。 02 绩效考核指标类型 开发区绩效考核指标一般分为定量指标、定性指标和特殊事项指标。指标常以完成率、控制率、准确率、满意度、有效次数、投诉次数、非此即彼、及时性或等级评价等方式进行计分。 03 绩效考核指标内容 开发区绩效考核内容可以构建为四个方面：关键绩效指标（KPI）、工作协同指标（CPI）、价值观指标（VPI）和加减分事项指标（OPI）。考虑开发区会存在大量阶段性、临时性工作，部分开发区会将动态绩效指标（DPI）作为关键绩效指标（KPI）的补充。  绩效“如何考” “如何考”实质上是指绩效管理如何实施，下面将从绩效考核周期、绩效考核权重设定、绩效考核系数设定、绩效考核结果应用和反馈四个方面进行说明。 01 绩效考核周期 开发区绩效考核周期可以分为月度考核、季度考核、半年度考核和年度考核四种情况的组合，不同考核周期所涉及的考核内容有所不同。目前开发区最为常见的是选择季度考核和年度考核结合，或者半年度考核和年度考核结合（主要是为了与上级政府的统计周期一致，保证关键指标数据结果的准确性。） 02 绩效考核权重设定 绩效考核权重设定是保证绩效考核结果公平、公正的重要方式之一，通过权重设置来调节单个（类）指标、单个（类）评价主体对于最终结果的影响程度。权重均以满分为100%计，分配时会依据考核内容、考核对象的实际情况而变化。例如部门单位正职的价值观指标（VPI），考核维度有德、能、勤、廉、执行力、团队管理、辅导下属，考核权重可以设定为20%、10%、10%、20%、20%、10%、10%；考核评价主体为管委会领导班子成员、各部门单位正职、管委会工作人员代表，考核权重可以设定为40%、30%、30%。 03 绩效考核系数设定 开发区绩效考核体系中常见的系数类别包括价值系数、价值调节系数、绩效系数、绩效激励系数、强制分布系数等。价值系数设定依据包括工作目标与开发区整体目标的关联度、实现的挑战性、部门重点工作覆盖率、评价标准制定的合理性等内容；价值调节系数也可以理解为诚信系数，是对价值系数的调整，为防止部门单位或个人虚报目标的一种手段；绩效系数是依据绩效考核结果得出；绩效激励系数直接与绩效工资额挂钩，一般为价值系数、价值调节系数、绩效系数的乘积；强制分布系数是对绩效考核结果等级的一种强制分配，目的是通过适当的压力，保证工作人员的积极性，强制分布系数可以贯穿于各个系数的计算中。 04 绩效考核结果应用和反馈 绩效考核结果运用既是绩效工资或业绩相关奖金发放的重要依据，同时也是人员岗位调整、级别升降的重要依据。把考核结果与工作人员的实际、切身利益紧密连结起来，是绩效激励功能的具体体现。当然，绩效管理不仅是为了激励员工，更重要是为了目标达成，所以最后要对绩效考核的结果进行逐一反馈，让员工知道哪里做的好、哪里做的不好，据此制定下个绩效周期的改进策略、并采取相应的改进行动，从而促进组织可持续发展。 正略集团推出全新专栏【开发区改革】，为您解析开发区改革现状，洞察开发区改革实践，于细微处见真知，解答开发区改革困惑，为各地开发区改革发展提供助力。 |
|
|
来自： guoxiongxin > 《管理》
