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在职言职回答了问题：如何激发员工效能？ 效能包括效率、效益、效果，具体到工作中就是以工作效率和工作能力，取得工作效果。提升工作效能，是所有领导必须面对的重要课题。现在，我对采取什么措施才能有效激发员工效能这一问题，从几个方面进行分析解答，并提出切实可行又行之有效的办法，希望对题主有所帮助。 效能其实只是面上的问题，要有解决深层次问题的意识。管理者眼睛总是钉在看得见的问题上就事论事，往往事倍功半。当单位效益不尽如人意、工作效果差强人意时，管理者往往只埋怨员工效率低，埋怨员工能力差，怨叹自己手下没有能人。可应对之策用今浑身解数，又是语重心长展开思想教育，又是咬牙加大奖励力度，又是强调制度的严肃性，可员工还是依然故我，让管理者摇头叹息“遇到了一群不可救药的人”。 针对性不强的措施，虚情假意的制度，纯粹是自毁长城。其实，这种情况下，就要冷静下来进行深度思考：一是思想教育有没有触到员工的痛点？自说自话的所谓教育，不仅引不起共鸣，还会加剧他们的反感。二是奖励措施有没有画饼充饥之嫌？附加条件过多的奖励政策，不仅激不起员工的兴趣，还会让他们认为是在“被糊弄”。三是制度的执行是否存在因人而异？看人下菜似地执行制度，不如没有制度。制度面前做不到公平公正，一样的员工在制度面前却存在三六九等，员工心里自然有着大大的“不服”两个字。 当绞尽脑汁制定的“高招”对问题无解时，一定是管理者的功夫用错了地方。员工工作效率低，有时候并不是他们没有把工作做好的能力，而是没有把工作做好的动力；员工对制度不屑一顾，并不是制度本身不完美，而是对掌握制度执行大权的人不服气；奖励政策不是不诱人，但缺乏真心和诚意，让员工一眼看穿你只是在玩文字游戏。管理者切忌把员工当工具，更不可把员工当傻子，不然，事实会告诉你：真傻的人是自己。每制定一个措施或制度，都要站在员工的角度来想一想：我能接受吗？
激发员工效能考验的是管理者的水平，要有解决深层次问题的能力。以尊重的态度对下属“指导”而非“指挥”。人的主观能动性是个非常奇妙的东西，能让人发挥无限的潜能他人，做为管理者的重要职责之一，就是提供必要的条件和机会，调动起员工的主观能动性。“指挥”是高高在上的安排，下属只会你怎么说他就怎么做，而“指导”是蕴含关心的尊重，而上级对下级的尊重，是最能激发员工自尊心和自信心的催化剂，会令他们有一种“士为知己者死”的冲动。 用人尽其才来提升员工的执行力。工作中被承认、被肯定，会令员工充满成就感，工作就会有更大的动力和冲劲。聪明的管理者，会重视员工的特长特点，并据此尽量做到人尽其才，使工作任务与员工的能力相匹配。每个人只有在适合自己的岗位上，才能发挥好自己的作用，做工作才能相对的得心应手一些，相应的，他们的工作执行力也会大大提高，并形成良性循环。 用真诚和平等将下属培养成你的拥趸。每个领导者都希望得到下属的尊敬，每个管理者都希望下属言听计从，这些要求，一般下属面子上都能过得去，但他们尊重的仅仅是领导的职位而已，对这样的领导，他们只是公事公办罢了，并不是尊重的领导本人，这样的上下级关系，怎么会有高效能？ 服和拥护，下属从会义无反顾的紧相随，他们的工作激情就会自然迸发，你的决策就会得到彻底的贯彻落实，你想要的效能就会顺利达成。
激发员工效能要有解决深层次问题的招数，“三要三不要”帮你得偿所愿。一要目标明确，不要闷头瞎干。工作目标，需要依靠员工的工作来完成，一定要让员工明确单位或部门的工作目标，并指导他们据此制定自己的工作目标，清晰列出每个人应该达到的绩效。这样就会心中有数，知道自己该干什么，引导他们奔向共同的目标。 二要赞赏，不要只会挑刺。赞赏是对员工内在的激励，它既包括对员工已取得成绩的赞扬鼓励，也包括让员工感觉到工作的挑战性，让他们在完成挑战性工作中得到锻炼、得到满足，也得到成长。让单位在一个个员工圆满完成诸多挑战性工作中，得到长足发展，达到激励员工效能的目的。 三要沟通渠道畅通，不要一言堂。沟通是单位永恒的话题，做为管理者，只有重视员工的意见，决策才能接地气。与员工有效的沟通，能及时了解员工的思想状况、决策执行中的问题，能及时化解员工不良情绪，让他们放下心中的芥蒂和包袱，轻松投入工作中。不要小看员工的负面情绪，千里之堤溃于蚁穴。
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