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潘文富
员工不是机器人，不是完全按照指令去执行的机器人。人是有情绪的，人的思想和行为，更多是在情绪的主导下。消极、积极、主动、被动、乐观、悲观、接纳、抵触、进取、回避等等，都是情绪的作用。 站在老板的角度，聘请员工是来做事的，是来执行老板交代的工作指令，是要把工作做好的。可当前的问题是员工并没有把工作做好，执行质量差，精神状态也差，还总是强调各种客观情况，这就是在给自己的无能和懒惰找借口。员工的工作状态老板不满意，怎么办？自然是要加强管理，诸如强化规章制度，加强监督手段，制定更加细致和严格的执行标准，增加正面激励或是负面的惩罚性措施，设定解聘的红线，将迟迟不能改进且业绩低迷的员工直接解聘等等。 强化管理，乃至动刀砍人，这样的事情老板都没少干，实际效果也就那样，要么没用，要么只是短期改善而已，甚至强化管理之后还会导致员工大量离职。 说到根子上，老板还是把员工当成机器人了，所谓的加强管理，更多是针对机器人的，没有从人性的角度来分析原因及设计解决方案。 明确一点，人的状态是情绪在主导的。在新员工入职的时候，情绪状态是最好的，对新公司，新老板，新同事，乃至个人的新未来，是充满希望的，也想好好干的。可做着做着这情绪就不行了，开始持续的衰减，一直衰减到老板看着都上火的状态。 员工刚入职的良好情绪，更多是个人对未来的美好憧憬和对新公司的新鲜感所带来的。当然，这种感觉的持续时间很短，接下来，要有新的元素不断来支撑员工的正面情绪。诸如团队的融合，个人能力的发挥，个人独特价值的承认，公司后台对自己工作的支持，客户的认可，业绩成果的创造，学习充电，个人收入，职务晋升等等元素接连不断的出现，带给员工：安全，温暖，被信任，有支持，有希望，充实等正面情绪，发挥对工作状态的持续支撑作用。 一方面是对员工情绪的正面支撑作用，另外一方面，还得清查及减少对员工情绪存在负面作用的干扰因素，诸如： 1.老板的失信。 2.老板在员工面前的不当言行举止。 3.低于本地行情的薪资待遇。 4.员工团队中的消极因素。 5.工作环境脏乱差。 6.管理层无意中得罪员工的行为。 7.过于形式化的企业文化，诸如搞狼性团队之类，好好的人不做，非要去做禽兽~~~ 这些负面因素的出现，则给员工带来：冷漠，重复，无趣，消极，不公平，失信等负面情绪，持续在拉低员工的工作意愿。在这个基础上，所谓的加强管理，加强监督，加强考核，反而是在进一步打击员工的工作情绪。 那怎么办？ 明确思想： 1.人是情绪主导的，先解决情绪问题，再解决工作执行问题。 2.首先要改变的是老板，而不是员工。 3.员工的心已经冷了，再出台严格管理制度，只是再降温而已，所以得要加温。 相关改善工作的基本推进次序： 一、了解情况 通过调研问卷或是单独沟通的形式，了解员工的负面状态，以及员工自诉的原因，划分基本类别，诸如劳资关系类、团队关系类、薪资待遇类、发展空间类、工作方法类、后台支持类等。 二、老板自己先改变 1．首先要解决的就是老板个人在员工面前的信誉问题，尤其是那些老板自己忘掉的小事情，主动进行老板个人信誉的修补工作。员工可以忍受一个脾气不好的老板，但不会忍受一个没有信誉的老板。 2．对员工的言语和态度的调整，员工是来上班的，不是来天天看你脸色受气的。 3．得罪员工的事情不要干。 三、工作环境 主要就是办公室环境的整改工作，清理杂物，整体清洁，更换破旧的办公设备和桌椅，增加员工的生活设施，现场环境的改变，对员工的作用是最直接的，也最能体现出老板管理作风的改变。 四、历史遗留问题清理 每家公司多少都有些历史遗留问题，有外部的，有内部的，大多数老板往往一直拖着不解决，也不想面对。这些历史遗留问题一直摆在这里，越拖越糟糕，越拖下去，解决的成本也就越高，干脆痛下决心，该花钱的花钱，该承认错误的承认错误，早些处理，以绝后患。 五、薪资行情 有些老板坚持用员工的实际价值来作为工资多少的依据，多劳多得，少劳少得，并且，坚持要员工先付出，有了成绩，再来调整工资。这种思想过于主观了，员工工资的多少，首先是要看当地行情的，而不是老板单方面决定的。再说了，员工自己也会去对比当地的薪资行情，并且是就高不就低的对比，导致了许多矛盾出来。所以，老板务必得要收集当地的薪资情况，进行对比，该调整的还是要调整，若是基本符合当地行情，则可将相关的薪资行情进行公开公示。 六、逐一沟通 也就是老板找员工逐一的单独沟通，这首先体现的就是对员工的尊重，有事大家协商来沟通来解决，而不是简单的上对下发指令。在沟通过程中，将每位员工的职业发展方向，当前的压力和问题痛点，乃至对工作流程中的不合理之处等内容，让员工有一些倾诉表达的机会。 |
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