人力资源工作流程及管理（中）

文/作者：人资大叔

                                                                 五、员工请假管理

一、请假工作流程；

二、流程标准说明：

三、员工请假制度：

1．请假

2.1员工在工作时间内应严格执行劳动纪律，不得无故缺勤，不得擅离岗位，不得迟到、早退。公务外出必须经部门/单位负责人或其授权人批准，部门/单位负责人外出须经总经理批准。

1.2员工因事（病）请假，应填写《请假申请表》，并按规定履行休假审批程序，获得批准并安排好工作后，方可离开岗位.如遇突发事件无法提前请假者，应及时以电话方式向部门/单位负责人或其授权人报告,并于当日由部门/单位负责人或其授权人依规定代办请假手续（部门/单位负责人请假须经总经理批准），否则视为旷工。

2．迟到、早退

2.1员工均须按时上、下班，迟到或早退，15分钟以下，每次扣除薪金30元；15分钟以上（含15分钟）、2小时以下者，每次扣除薪金50元。

2.2确有原因者应办理请假手续，但因公外出者除外。

2.3员工一年内迟到和早退累计达10次的，公司将与之解除劳动合同。

3．旷工

3.1以下情况，一律视为旷工：

3.1.1未请假或请假未经批准、假满未续假而擅自不到岗或续假未经批准者；

4.1.2无故缺勤2小时以上（含2小时），返回单位上班后1个工作日内也未补办请假手续或补办手续未获批准的；

3.2对旷工的处理

3.2.1旷工1天，按日标准薪资*3倍扣除薪资（实行计件工资制的员工，日标准薪资按上月薪资收入/当月天数核算），同时不享受当月发放的慰问、奖金等福利，年终福利或慰问奖等视情节轻重予以部分或全额扣减；

3.2.2连续或累计旷工达2天，视为重大行为过失，公司将与之即时解除劳动合同，不给予任何经济补偿。

4．病假

4.1员工请病（伤）假，应填写《请假申请表》并按规定履行请假审批程序，并提交区级以上医疗机构出具的建议休息的有效证明。因病批准休假但无法提供医疗机构出具的建议休息有效证明的，则按事假处理。

4.2员工病（伤）假在一个月（含累计）以内的，由部门负责人或其授权人批准；累计一个月以上，三个月以下的，由行政人事部批准；累计三个月以上的，由总经理批准。部门经理以上人员病（伤）假须经总经理或其授权人批准。

4．2员工患病或非因工负伤，需要停止工作治疗时，医疗期期限依照国家有关医疗期规定执行。

4.3员工医疗期满后返回岗位工作时，如不能从事原工作，公司也无法调整岗位或不能从事另行安排的工作的，公司将有权解除其劳动合同。

4.4员工病（伤）假工资计算方式详见《薪酬与福利》。

5．事假

5.1员工请事假须讲明事由，并填写《请假申请表》，事假三天（含累计）以内的，由部门负责人或其授权人批准；累计三天以上，七天以下的，由行政人事部批准；累计七天以上的，由总经理批准。

5.2全年累计事假十天以下，事假1天扣1天日标准薪资（实行计件工资制的员工，日标准薪资按上月薪资收入核算）；全年累计事假超过十天（含十天）以上，十五天以下的，事假1天扣1.5天日标准薪资;

5.3全年累计事假十五天（含十五天），公司有权与之解除劳动合同并不给予任何经济补偿。

6．出差考勤

因公参加社会活动、赴外地出差，依公司规定履行审批程序并报行政人事部备案，视为正常出勤。行政人事部做好出勤记录，作为薪酬计算和考核依据。

                               六、奖惩管理

一、奖惩工作流程；

二、流程标准说明：

附：奖惩管理制度：

1.奖惩原则

1.1为了维护公司正常的工作秩序，使全公司员工尽心尽责，自觉遵守公司的各项规章制度和岗位工作标准，实现行为的规范，保证生产经营过程中的各个环节有效运行。

1.2坚持鼓励、沟通引导同行政管理、经济奖惩相结合，实行奖惩严明原则。

1.3本规定是公司各项具体考核奖惩细则/措施制订的依据。各直线部门据此制订的考核奖惩细则/措施须报公司审批后实施。

2．奖励

3.1奖励形式

3.1.1考核奖励：月度考核、年度考核。

3.1.2特殊奖励：表彰、加薪/晋级、奖励性旅游、奖励培训、奖励性休假。

3.2考核奖励

对日常或年度工作表现突出的员工，直线部门负责人可在月度或年度绩效考核时提出奖励建议。

3.3对符合下列条件之一的情形，公司将按不同形式给予特殊奖励。

3.3.1获得政府或行业专业奖项，为公司争得重大荣誉者（市级以上）；

3.3.2对公司业务发展有重大贡献者；

3.3.3个人业务、经营业绩完成情况优秀者；

3.3.4对突发事件、事故妥善处理,防止或避免了可能发生的事故或损害公司事件；

3.3.5向公司提出合理化建议，经采纳有实际成效者；

3.3.6为公司节约大量成本支出或挽回重大经济损失者；

3.3.7顾全大局，主动维护公司利益，具有高度的团队协作精神者；

3.3.8培养和举荐人才方面成绩显著者。

3.4奖励操作程序

3.4.1考核奖励

由直线部门负责人根据月度/年度考核结果提出奖励标准，并填写《员工月度/年度考核评价表》，报公司批准执行。

3.4.2 特殊奖励

可由公司直接提名/评选或由直线部门负责人提出奖励建议，并填写《员工奖励审批表》，报公司批准后给予嘉奖，并获得相应奖励。

4．违纪处分

4.1 违纪处分种类

4.1.1 轻微行为过失：口头警告或处以200元以下的经济处罚；

4.1.2 行为过失：书面警告，同时给予50元—1000元经济处罚；

4.1.3 重大行为过失：解除劳动合同。

4.2 违纪行为处罚形式

4.2.1 轻微行为过失-----提出口头警告或处以200元以下的经济处罚；

4.2.2 一次行为过失或二次轻微行为过失---提出书面警告，同时处以50元—1000元的经济处罚；

4.2.3 一次重大行为过失或二次行为过失(不限于同一方面的问题)----解除劳动合同。

4.3有下列行为之一(以下并未列尽轻微行为过失的例子,但不表示其它的不诚实/或失当行为可以不导致采取上述纪律处分),属轻微行为过失,给予口头警告。

4.3.1 对一些与日常行为有关的责任、守则的轻微疏忽；

4.3.2 对一些与日常工作职责、规章制度等有关的守则轻微疏忽；

4.3.3 未经主管同意，擅离工作岗位、擅自换班、调班的；

4.3.4 在工作时间做与工作无关的事情或处理私人事务的；

4.3.5 忽视安全危险警告标示的；

4.3.6 其它方面的轻微行为过失等。

4.4有下列行为之一(以下并未列尽行为过失的例子,但不表示其它的不诚实/或失当行为可以不导致采取上述纪律处分),属行为过失,给予书面警告)

4.4.1屡犯(二次)轻微行为过失的；

4.4.2在工作场所吵闹、饮酒、赌博等行为的；

4.4.3工作中发生意外却不及时上报主管领导的；

4.4.4违反企业规章制度、操作规程等行为，造成轻微事故、安全隐患（指使事故将要发生的）或造成损失的（经济损失指低于3000元以下，含3000元）；

4.4.5试图掩饰其他员工所犯的行为过失或过错，对其他员工所犯的行为过失或过错提供不真实的情况的；

4.4.6工作不负责，造成公司财产不必要浪费或损害，造成经济损失的（经济损失指低于3000元以下含3000元）；

4.4.7未经许可擅自对外披露和提供公司信息资料；

4.4.8违反工作场所安全管理规定但未造成不良后果或经济损失的；

4.4.9不服从公司工作管理或工作安排的；

4.4.10旷工一天以上的；

4.4.11其它情节的行为过失等。

4.5有下列行为之一(以下所列并未详尽无遗或意味没有其它导致立即解聘的不忠实和故意出错的事例),属重大行为过失,将导致解除劳动合同，公司不给予任何经济补偿

4.5.1 屡犯（二次）行为过失的；

4.5.2采取任何过激方式，对其他员工或其他与公司有关的人员进行任何方式的人身伤害，进行恐吓或以任何方式进行威胁或使用强迫手段的；

4.5.3 在工作场所进行赌博、相互殴打者；

4.5.4 连续或累计旷工达2天者；

4.5.5 伪造病假单证明或无病谎开病假证明者；

4.5.6 因个人过错被客户投诉、新闻媒体曝光，且查明情况属实，属责任性投诉的；

4.5.7 偷窃、涂改、伪造、毁损公司印章、相关资料的；

4.5.8 擅自对外披露和提供公司的信息资料，造成公司形象或利益受损的；

4.5.9 偷窃、盗用、藏匿任何与公司有关的财物；

4.5.10违反企业规章制度、操作规程等行为，造成重大责任事故、重大安全隐患（指使事故将要发生的）或致使公司财物损失的（经济损失指大于3000元以上的）；

4.5.11 违反公司工作场所安全管理规定，造成后果或经济损失的（无论金额大小）；

4.5.12 利用公司名义或工作职务之便，未经批准挪用、隐瞒蒙蔽或以不正当手段，营私舞弊， 直接或变相的损害公司利益的（无论金额大小）；

4.5.13 在职期间，兼职从事与本公司利益发生冲突的业务；

4.5.14造谣惑众、聚众闹事、蛊惑人心、煽动他人、涣散军心等一切不利于内部团结和正常工作之行为者；

4.5.15 造成公司财产不必要浪费或损害，造成经济损失的（经济损失指大于3000元以上的）；

4.5.16 被公安司法部门劳教、判刑的；

4.5.17 犯有其它严重违纪行为的。

4.6员工有上述行为造成公司经济损失的，责任人除按规定承担应负的责任外，还应按规定赔偿公司损失。如触犯法律，公司将移交司法机关处理。

4.6.1安全事故、安全隐患及经济损失的认定，由公司安委会认定；

4.6.2对造成安全事故、安全隐患当事人的责任认定及经济赔偿标准，由公司安委会认定并提出处理意见。

4.7违纪行为处罚程序

4.7.1违纪处罚必须依据确凿的证据,根据《奖惩管理规定》以及公司规章制度，严格、迅速、公正、公平的执行，并严格按照《违纪行为处罚流程》进行处理，每项违纪处分都应当通知受处分员工；

（1）部门经理以上人员的违纪行为处分，由分管业务领导或总经理提出，总经理批准后执行；

（2）部门经理以下人员的违纪行为处分由各直线部门提出，并将违纪行为处罚材料送行政人事部备案/审核；

（3）重大行为过失导致解除劳动合同处分的，各直线部门提出处理建议(相关部门可提出建议)，行政人事部审核相关材料并与工会沟通后，报总经理批准；

（4）重大行为过失导致解除劳动合同处分的，一律由公司正式发文通报。其它违纪行为处分，由直线部门告知相关被处罚人。

4.7.2轻微行为过失

根据违纪行为，直线部门直接向员工提出口头警告，口头警告内容及经济处罚金额应记入员工《月度工作任务沟通评价表》，反馈并告知员工，以给当事人提供一个立即改正错误的机会。

4.7.3行为过失

（1）如属屡犯(二次)的轻微行为过失或行为过失，直线部门向员工发出《书面警告通知书》，指出其行为之过错及经济处罚标准，直线部门及被处罚员工在《书面警告通知书》上签字后将《书面警告通知书》复印件交行政人事部备案；

（2）如员工对违纪事实处罚有争议，拒绝在《书面警告通知书》上签字，直线部门经理须与员工进行谈话并制作谈话笔录、员工签字，并将谈话笔录、处罚报告，以及相关证据报分管领导审核后送行政人事部，如行政人事部审核后认为部门的处分意见正确并签字后，该纪律处分同样生效。如行政人事部对处分意见有异议，由行政人事部与直线部门经理沟通并达成一致意见后，由行政人事部将处罚处理意见反馈至直线部门及员工。

4.7.4重大行为过失

（1）如属接获《书面警告通知书》后屡犯的行为过失，或所犯为重大行为过失的,直线部门须就违纪情况与员工谈话并制作谈话笔录，并提出处分意见，填写《解除劳动合同审批表》（附违纪行为相关材料）报行政人事部，同时向被处罚员工发放《员工停职通知书》；行政人事部就提交的证据，违纪处分报告进行复查、审核并签署意见，必要时与员工谈话，同时取得工会支持，将谈话笔录、相关证据和处分报告报总经理审批后，按流程办理；

（2）员工停职期间,须按相关要求接受调查处理。停职期间工资按南京市最低工资标准发放。

4.8员工如有过失行为而未列入上述各类过失中(指其它违纪行为),公司有权决定其过失种类,有权区别其严重程度做出相应处理。

5．员工行政嘉奖、荣誉称号、特殊奖励、行为过失、重大行为过失导致解除劳动合同的奖惩均应做好记录统一保管(直线部门/行政人事部)，以备查阅，相关材料均由行政人事部统一归入员工个人档案.

                           七、薪资发放管理

一、薪资发放工作流程及流程标准；

三、附件：薪资发放管理制度

1．薪酬理念

公司按照市场化原则，提供业内富有竞争力的薪酬，吸纳和保留优秀人才。

1.1因岗而异：薪酬体现不同职位在决策责任、影响范围、资格要求等方面的特性；

1.2均衡内外报酬：关注薪酬等外部报酬的同时，亦不忽略对工作的胜任感、成就感、责任感、个人成长等内部报酬；

1.3为卓越加薪：薪金和服务时间长短、学历高低没有必然关系，但是和业绩、能力密切相关；

1.4薪酬保密：薪酬属于个人隐私，任何员工不得公开或私下询问、议论其他员工的薪酬。

2．职位层级

2.1 薪酬层级的确定及调整执行“职级系列及专业系列”两个方向。

2.2 职级系列及专业系列岗位设置

2.2.1职级系列岗位设置

公司设高层、中层、执行层、操作层四个职位层级，具体如下：

高层：总经理、副总经理、总经理助理/总监、工会主席；

中层：部门/单位经理、副经理、经理助理、工会副主席；

执行层：主管、主办；

操作层：生产、销售、后勤一线员工。

2.2.2 专业系列岗位设置

公司设高级业务经理、业务经理二个职位层级。

3．薪酬构成

3.1薪资模式采用结构工资制，由职位薪资、附加薪资及奖金三部分构成。

3.1.1职位薪资：由岗位薪资和绩效薪资两部分构成：

岗位薪资：依据员工所承担的责任、劳动强度、劳动时间等因素而确定的劳动所得（含日常加班费用）；

绩效薪资：根据员工职位工作绩效完成情况进行考核发放的薪资；

3.1.2 附加薪资：相关管理、业务岗位员工，若因岗位难度高、责任重大或本身的基本工资偏低，则以附加薪资方式给予部分调整；

3.1.3奖金：为嘉奖做出突出贡献和业绩的员工而发放的奖励薪资。

3.2 员工职位薪资构成比重

中层以上员工：岗位薪资100%挂钩考核

执行层以下员工：岗位薪资50%、绩效薪资50%

4．薪资核定

4.1 职位薪资核定是按员工所从事工作的责任、复杂程度、创造性程度、劳动强度、劳动时间和风险等相关因素综合确定。

4.2 公司各类员工经归岗划级后套入相应的薪资标准。岗位人员按学历、职称、任职时间、工作能力、工作环境等因素确定档级。

4.3 对于公司急需的各类专业人员，经总经理批准后，可以给予特殊的薪酬标准。

4.4 职位薪酬级别表（略）

5．薪资发放

5.1 公司按员工的实际工作天数支付薪资，每月10日为发薪日，支付上月1日至31日的薪金，若遇节假日或休息日顺延发放。

5.2 公司在每月付薪日将薪金转入以员工个人名义开立的银行存折帐户内。

5.3薪资发放实行先做后付制度,即当月薪资次月发放。

5.4公司根据国家规定，为员工办理社会保险，个人应承担部分从员工每月薪资中扣除。

5.5 员工必须向国家税务部门缴纳个人所得税，税额按国家有关规定计算，并由公司在每月薪资中代扣代缴。

6．薪资标准.

6.1 公司执行层以上员工原则上执行公司核定的薪资标准，具体详见《南京百江职位薪酬级别表》，操作层员工原则上均实行计件薪资。

6.2 试用期薪资

按拟定岗位薪资的80%发放;计件岗位的试用期限薪资，按双方约定薪资发放。

6.3 特殊情况的薪资支付

6.3.1工伤

员工因工负伤，按规定程序办理工伤手续后,在停止工作接受治疗的医疗期内,停止领取薪资,改为享受工伤津贴,工伤津贴标准按国家有关规定执行。

6.3.2病假

(1) 病假期限在一个月以内的，实行计时薪资制(固定月薪)的员工,病假期间发放50%的日标准薪资；实行计件工资制的员工，病假期间不予扣发薪资。

(2)病假期限累计一个月以上且在医疗期内的，员工病假期间薪资均按南京市最低工资标准的80%发放，但休病假期间不享受公司发放的相关福利待遇。

(3)医疗期过后，停发薪资并按相关规定办理。

6.3.3 事假

(1) 全年累计事假十天以下，事假1天扣1天日标准薪资（实行计件工资制的员工，日标准薪资按上月薪资收入核算）；全年累计事假超过十天（含十天）以上，十五天以下的，事假1天扣1.5天日标准薪资;

（2）全年累计事假十五天（含十五天），公司有权与之解除劳动合同并不给予任何经济补偿。

6.4 员工无正当理由未提供劳动的，或涉嫌违法犯罪，被依法限制人身自由期间，公司将不予支付薪资，并可解除劳动合同，同时不给予任何经济补偿。

6.5 因员工本人原因造成工作停工、停产的,在停工、停产期间公司不支付责任者本人薪资。

7．薪资调整

7.1公司将视经营业绩增长情况，依据员工当年绩效考核成绩和综合评估结果，以及易岗易薪原则进行薪资调整。

7.2 薪资标准范围内，总经理有权根据员工业绩、职责履行等情况，对员工的薪资标准进行调整。

7.3 部门经理对本部门执行层以下员工职位薪资标准的确定、降级或晋级有建议权，最终薪资以行政人事部审核，总经理批准的标准执行。

7.4 员工薪资调整，行政人事部应填写《员工薪资调整审核表》，履行审批程序。

7.5 员工转正调薪自转正之日起执行，其他情形调薪依据审批意见执行。

8．薪资保密

8.1 员工应对其薪资收入履行保密义务，公司禁止员工打探和传播他人的收入，各级人员的薪资除公司主管核薪的人员与各部门、单位经理外，一律保密。

8.2有下列情形之一者，公司将严格按章追究：

8.2.1主管核薪及部门经理，非经核准外，不得私自外泄任何人薪资，如有泄露，另调他职；

8.2.2探询他人的薪资者，扣发当月1/4绩效薪资；

8.2.3吐露本身薪资者扣发当月1/2绩效薪资，如因而招惹是非者扣发当月全额绩效薪资；

8.2.4评论他人薪资者扣发当月全额绩效薪资，如因而招惹是非者，同时给予行政处分。

8.3薪资计算如有不明之处，报请部门经理向经办人查明处理，不得自行理论。

福利管理

1．休假

1.1 法定节假日

元旦一天、春节三天、“五.一”劳动节三天、“十.一”国庆节三天。节日期间正常工作的将按予以支付加班费用，加班费核算基数按公司核定标准执行。

1.2 员工转正后可享受一定期限的带薪假期(实行计件薪资制的员工，休假期间薪资按上月薪资收入标准/当月天数*休假天数发放)，包括：年休假、探亲假、婚假、产假、丧假、计划生育假。员工休假必须填写《请假申请表》，按照权限逐级批准后才能执行。

1.2.1 总经理需董事长批准,并至行政人事部备案；

1.2.2 部门经理以上人员需总经理批准,并至行政人事部备案；

1.2.3 部门经理以下人员需经部门经理批准,并至行政人事部备案。

1.3 年休假

1.3.1 在公司连续工作满一年以上未满五年的员工，可以享受5个工作日的带薪年假，满五年以上可享受10个工作日的带薪年假；

1.3.2 年休假原则上只能一次性连休，休假时间原则上为每年的三月份至十月份，当年有效，隔年作废；

1.3.3 凡符合以下情况之一的，不享受当年年休假：

(1) 一年内事假超5天或病假超过10天的；

(2) 一年内休产假超过30天的；

(3) 当年内享受探亲假的。

1.4 探亲假

1.4.1 在公司连续工作满一年以上的员工，未婚员工与父母不在同一城市(郊区县算同一城市)、已婚员工与配偶不在同一城市(郊区县算同一城市)的，每年可享受10天（以日历天数计算）探亲假期；

1.4.2 在公司连续工作满一年以上的已婚员工，与父母不在同一城市(郊区县算同一城市)的，工作满四年可享受10天（以日历天数计算）探亲假；

1.4.3 探亲假路费的报销标准

(1) 符合探亲条件且履行请假手续的员工，可凭有效票据报销一次往返路费（工作地至家庭所在地）；

（2）公司部门正职以上员工可乘坐飞机；

（3）其它员工根据乘车时间，按火车硬座或硬席卧铺票价报销；

（4）特殊情况下的路费报销，须经总经理批准。

1.5 婚假

1.5.1 员工在公司试用期满，依国家婚姻法履行正式登记手续结婚的，可享受3天（以日历天数计算）婚假；如符合晚婚条件，男方年满25周岁、女方年满23周岁初婚的，可享受15天（以日历天数计算）婚假；

1.5.2 员工休婚假，必须在结婚注册日后3个月内一次性取假。

1.6 产假

1.6.1 具有合法婚姻关系的女性员工生育，非晚育产假90天（以日历天数计算）；符合晚育条件的（男方年满26周岁、女方年满24周岁及以上初育为晚育），顺产产假120天（以日历天数计算），难产（剖宫产等）产假135天（以日历天数计算）；

1.6.2 产假以产前、产后休假累计计算；

1.6.3 员工休产假须提供结婚证、身份证及医院证明等相关材料。

1.7 丧假

1.7.1员工的直系亲属（指配偶、子女、父母或配偶之父母）去世，可享有3个工作日的有薪丧假；遇有祖父母、外祖父母、兄妹去世，可享有1个工作日的有薪丧假；

1.7.2 如需赴外地，另增实际路程所需天数。

1.8 计划生育假

1.8.1员工必须遵守政府有关计划生育的规定，计划生育假按国家规定执行；

1.8.2员工休计划生育假须提供结婚证、身份证及医院证明等相关材料。

1.9 哺乳假

公司女员工在婴儿周岁前每天可享有1小时的有薪哺乳假。

1.10 医疗期

员工因患病或非因工负伤，需要停止工作医疗时，根据本人实际参加工作年限和在本公司工作年限，给予三个月到二十四个月的医疗期：

1.10.1实际工作年限十年以下的，在公司工作年限五年以下的为三个月；五年以上的为六个月；

1.10.2实际工作年限十年以上的，在公司工作年限五年以下的为六个月；五年以上十年以下的为九个月；十年以上十五年以下的为十二个月；十五年以上二十年以下的为十八个月；二十年以上的为二十四个月。

2．保险

2.1.根据政府相关规定,公司为员工办理基本社会保险,并承担公司应缴纳部分费用，个人应缴纳部分费用由公司代缴并从员工薪金中扣除。基本社会保险包括基本养老保险、失业保险、基本医疗保险、工伤保险、生育保险等项目。

2.2 商业保险

公司为员工办理人身意外伤害保险，办理保险的对象和标准由公司决定。

3．其他福利

3.1 独生子女奖励费

凡领取独生子女证并在公司登记备案的员工，每年可按规定享受独生子女奖励金，直至14周岁止。

3.2 独生子女医疗费

3.2.1公司员工独生子女年龄在14周岁以下（含14周岁）的医疗费用,按男职工单数年份、女职工双数年份，凭区级以上医院出据的病历和有效票据，可享受医疗费报销。

3.2.2报销程序

由各部门/单位员工的独生子女医疗费报销,由各部门/单位相关管理人员于每周三前统一收集单据、粘贴、初审、汇总，并于每周三统一至行政人事部复核后，至计划财务部办理报销。

3.2.3报销范围

员工独生子女医疗费的报销种类为：诊疗费、治疗费、药费、化验费。

3.2.4报销比例

（1）员工独生子女医疗费报销分：门诊费用及住院费用。

（2）在报销范围内的，全年累计医疗费在1000元以下的，门诊及住院费用100%予以报销；1000元以上（含1000元）的，门诊及住院费用均按50%予以报销，但门诊费用每年报销最高限额为1000元、住院费用每年报销最高限额为2000元。

3.3 员工体检

公司为保障员工的身心健康，每二年将组织员工进行一次体格检查。

3.4户口调入

原则上在公司工作年限1年(含)以上且表现优秀的大专以上学历的员工(应届毕业生及特殊情况除外)，可向公司提出书面申请办理户口调入手续，经行政人事部审核后，报总经理批准。办理户口调入所涉及的相关费用由个人承担。

                                                     八、培训管理

一、培训工作流程及流程标准

二、附件：培训管理制度

1．职责与权限

1.1 行政人事部

1.1.1 负责按照公司中长期战略目标，计划、组织、实施、检查和督促各项培训工作的开展；

1.1.2 建立和落实内部讲师制度，协商落实讲师授课主题，并负责内部讲师团的培养和考核；

1.1.3 负责寻求外部培训资源，掌握外部培训市场信息，并与相关培训机构建立并保持良好关系；

1.1.4 确定培训师资、审核培训教材及相关资料；

1.1.5 提出外训建议，管理外训员工；

1.1.6 拟订与培训有关的相关费用预算，并审核控制费用支出；

1.1.7 建立、维护员工培训档案。

1.2 直线部门

1.2.1 根据部门/单位年度目标与规划，确定部门/单位培训需求，并反馈至行政人事部；

1.2.2 根据部门/单位员工考核情况与发展方向，确定员工个人发展需求，并反馈至行政人事部；

1.2.3 本部门/单位内部培训的组织与实施；

1.2.4 督促本部门/单位员工参加公司规定、组织的培训课程；

1.2.5 满足公司需要，培养并提供内部培训讲师；

1.2.6 选择适合员工的外训课程，审核部门/单位内外训申请。

2．内部讲师团

2.1 内部讲师团成员：公司主管以上管理及专业技术人员组成公司的内部讲师团，承担培育公司员工的责任，如有需要，公司也可邀请其他员工为内部讲师。

2.2 讲师职责：课程讲授、教案制作与更新、新课程开发、辅导学员。

2.3 授课时间：全体讲师必须完成培训计划规定的授课任务。

2.4 课酬确定：内部讲师授课,按小时付酬，10元/小时。对于学员评价不合格的内部讲师,不支付当次培训报酬。

2.5 考核与奖惩：没有完成行政人事部下达的授课任务的，当年年度绩效考核为C，次年

不考虑晋升与加薪。

2.6 培训师管理

2.6.1 行政人事部负责对内部培训讲师的资格确认及培训考核；

2.6.2 行政人事部负责组织对内部讲师的学习与提升，负责安排统一进行内部集训或外训。

3．培训课程体系

3.1 基础课程系列。安全系列课程、行政人事系列课程等作为公司所有员工任职的基础课程。

3.2 职业素质系列。职业人礼仪、计算机操作技巧、团队协作技巧、时间管理等等，作为职业人应该具备的基础素质相关课程，构成公司职业素质类课程。

3.3 专业技术类课程。人力资源系列课程、市场营销系列课程、财务管理系列课程、物流管理系列课程、压力容器检测系列课程等，构成专业技术系列课程。

3.4 经营管理系列课程。企业文化建设、企业经营战略系列课程构建经营管理系列课程。

4．培训需求

4.1 行政人事部应定期不定期做好培训需求诊断和确认工作，可采用问卷调查、人员访谈、绩效评估、行为观察等方式进行。

4.2 各部门/单位与个人有义务支持和配合行政人事部提供准确的培训需求,并填写《培训需求计划表》。

5．培训方式

5.1 内部培训

5.1.1 由行政人事部及各部门/单位组织的各种形式的培训、专题学习与研讨等；

5.1.2 授课人为内部讲师及外聘的高等院校专家学者、行业协会领导、培训机构讲师等；

5.2 外部培训

根据员工的岗位需要，参加外部培训机构、院校组织的培训。

5.3 在职培训

5.3.1 使受训员工通过由熟练员工的引导，对其进行的熟悉职位职责、工作方法、推进工作改善、帮助解决问题等途径进行的培训、指导；

5.3.2 为拓展视野、启发思路，公司组织、安排的外出考察、交流与学习培训。

6．培训内容

6.1新员工入职培训

指新员工在试用期间须接受由行政人事部组织的集中培训及各部门/单位安排的专业培训。内容包括：公司理念、企业文化、公司制度、安全基本常识、工作方法简介、职位职责和要求等。

6.2专业技术培训

指为更新、扩展员工知识面、提升任职能力、增进工作效率，针对本岗位所需的专业技术、知识所进行的培训。包括：人力资源课程、市场营销管理、财务管理、项目管理、优质客户服务等。

6.3职业素养培训

指企业员工所需的基本职业素质和技能的培训课程。包括：有效沟通、职业人礼仪、时间管理、团队协作等。

6.4经营管理培训

指企业经营战略系列的培训课程。包括：如何培育、提升企业核心竞争力、企业发展战略设计与实施等。

7．培训纪律

7.1 公司员工必须参加行政人事部及各部门/单位指定的课程的学习，并准时出席、签到，未签到则视为缺席。

7.2 员工无故缺席培训，作旷工处理；一年内无故缺席二次者，下年度不考虑晋升、加薪。

7.3 培训时所有参训人员的通讯器材必须保持关闭或静音状态，违犯者，扣除薪金20元。

7.4 凡参加外部培训，考核为不合格者，培训费用自付。

8．培训效果评价和跟踪

8.1培训后须及时进行总结和效果评价，借以检查培训效果，效果评价可采取即时性问卷调查评价和跟踪调查评价两种方式，采用部门了解、口头谈话、书面调查等方法进行。行政人事部根据评价结果填写《培训效果调查表》。

8.2 通过培训效果评价，持续改进培训工作，以适应公司发展的需要。

9．外部培训管理

9.1申请程序

9.1.1确因工作需要，公司暂未安排相关课程的，员工可申请外部培训并填写《员工外训申请表》，经本部门领导签署意见，经行政人事部审核，报总经理批准后实施；

9.1.2经批准参加外部培训的员工，须与公司签订《参加外训员工服务合同》，并由行政人事部备案。

9.2费用报销

员工经批准参加外部培训后，可凭培训机构合格证书和发票，按规定到公司财务部报销学费。但培训不合格的、未取得所需证照的不予报销学费。

9.2.1费用报销额度在1000元以下的：

须与公司签订《参加外训员工服务协议》，如员工在培训期间及劳动合同期限内，因个人原因提出辞职的，该费用由个人全额承担；如系公司解聘，公司和个人各承担50%费用。

9.2.2费用报销额度在1000元以上的：

（1）须与公司签订《参加外训员工服务合同》，费用报销（含实际发生的差旅等总费用）额度与在公司服务的年限挂钩，继续服务年限时间从费用报销之日起算。具体服务年限规定如下：

1000元—3000元的，必须在公司继续服务2年以上；

3000元—6000元的，必须在公司继续服务3年以上；

6000元-10000元的，必须在公司继续服务4年以上；

10000元以上的，须在公司继续服务5年以上。

(2)在培训期间辞职的，个人承担全部费用；如系公司解聘的，公司承担50%，个人承担50%；

(3)在训后规定的服务年限内（从费用报销之日起），因员工个人原因提出辞职的，按（1-实际服务年限/应服务合同年限）*报销费用*100%的比例，计算员工应承担的费用；如系公司解聘的，按（1-实际服务年限/应服务年限）*报销费用*20%的比例，计算员工应承担的费用。

10．自费进修

10.1公司鼓励员工自费进修，其进修课时计入应完成课时数。进修成绩作为其今后晋级、提薪的依据之一。员工自费进修应以不影响工作为前提，只能利用业余时间，如因特殊原因（如考试）须占用工作时间的，须报部门负责人批准。

10.2经过公司审批自行参加学历教育的，在取得毕业证书并签定外训合同后，公司将给予一定的奖励，即：大专500元、本科1000元、研究生1500元等奖励金。

晋升与发展管理

1．发展途径

1.1 员工在公司的个人发展表现为您个人价值的提升，不仅意味着能力提升，还包括：

1.1.1 以出色的业绩和高尚的职业操守赢得良好的职业声誉；

1.1.2 以丰富的经历和杰出的专业水准获取更多的发展空间。

1.2 职业体系

1.2.1公司关注员工的职业发展，鼓励员工在公司的指导和帮助下制定个人的职业发展计划；

1.2.2公司一般向员工提供两种职业发展道路：

(1) 专业系列道路：是指在某一个或几个相关的领域内，持续深入的发展，追求专业技能的提升，以成为该领域内专家为目标；

(2) 职务系列道路：是指通过协调、组织团队和团队成员工作，完成团队工作目标，实现业绩的方式。

2．晋升

2.1 晋升机制

员工职务晋升，必须坚持德才兼备、任人唯贤、注重工作实绩的原则。在出现职位空缺的前提下，符合下列条件的员工将有机会获得晋升和发展：

2.1.1 主动积极，敬业诚信，具备良好的职业素质；

2.1.2 不断学习，提升自已的能力，以创造出优秀的业绩；

2.1.3 敏锐的察觉公司内外部环境的变化，并主动适应变化；

2.1.4 获得同事的高度信任，和他们共同创造优秀成果；

2.1.5 具有全局观念，了解公司的战略；

2.1.6 符合职位的资质要求，并有愿望提任此项工作。

2.2 晋升程序

员工职务晋升，分为公司直接提名和部门推荐两种。对于部门推荐的，应填写《员工职务晋升审批表》说明工作业绩、工作能力、组织协调能力、身体状况，明确拟任职岗位等意见，经部门负责人、业务分管领导签署意见，经行政人事部审核，报总经理批准。