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文 / 水心，人资部落签约作者，签约讲师 01 有没有发现一个有趣的现象： 学习大平台、照搬大平台的人事管理、体系、流程，越来越成为中小企业的“重灾区”，而且还乐此不疲。 阿里、腾讯、华为，是经常被模仿、被学习的对象，尤其是华为。 打开与HR相关地微博、头条、公众号，输入“华为”，你会发现，几乎全部是号召学习华为的文章和字眼： “学习华为狼性管理、学习华为股权模式、我们向华为学习什么、学习任正非格局”等等都是高频出现，甚至一些公众号专门开设微课，学习华为。 我不反对学习，不反对学习大平台，因为成功之人，必有过人之处。 问题是： 喊出“学习华为”的口号，至少有五年了吧，五年后的今天哪家企业成为了第二个“阿里、”，哪家企业成为了第二个“腾讯”，又有哪家公司成为了第二个“华为”？ 一个都没有！ 反倒是，不少企业在所谓的“学习华为”之后，依旧不温不火，甚至不少企业在“学习华为”之后，开始出现下坡路，最后无奈以倒闭告终。 02 首先，“华为”们是没问题的，人力资源管理体系、模式、企业文化都是没问题的，否则也不会成为万众仰慕的对象，更不会代表中国屹立于世界民族企业之林。 错就错在，你学习的方法、方式有问题，而最根本的是： 盲目的学习、盲目的迷信，盲目的生搬硬套！！ 对比下面三个原因，看看你“学习华为”失败的原因在哪。 1 盲目的“高端、大气、上档次” 华为、阿里的领导力、学习型组织、竞争机制等管理理念确实做的错，而且取得了不错的效果。 于是，很多小公司开始学习，模仿阿里办企业大学、开设企业图书馆、举办企业内部交流会、设置企业读书墙，并将员工学习的表现、参与活动纳入绩效考核范围。 只是，这些活动、交流会越来越沦为形式，越来越浮于表面，大家只是读书会之前看上几眼，讨论也是陈词滥调、要么是对公司的吹嘘，要么是随便应和。 大家感觉越来越无聊、反对的声音越来越多，业务部门常常抱怨，于是“学习型组织”渐渐成为大家心中的负担。  直到这些活动、计划被叫停的时候，你才发现：公司还只是一家创业型公司，业务还不稳定，公司满打满算才80人。 2 只见一木，不见森林 谷歌的OKR曾经一度被热捧，可是你知道向来反对教条式管理的谷歌，为什么选择了这个考核工具吗？ 小米的“去KPI”曾经也刷屏，但是你觉得“去KPI”真的就意味着企业很宽松，没有任何管理制度，没有任何考核了吗？ 华为的“狼性管理”被无数企业追捧，任正非的确把很多管理者骂哭，可是你看到任正非写公开信让离职员工回来吗？ 管理是门艺术，如果你只是简单复制，那么失败是必然的。 3 只见其形，不得其神 很多年前的杭州街头，阿里的一位女程序员走在街头，突然来了灵感，于是不顾路人的眼光，直接坐在垃圾桶边，打开背包，开始写代码。 这个故事曾经火爆一时，至今也能感动很多企业家。 他们认为这是阿里的企业文化和价值观起到的作用，于是在企业内部开始推广企业文化、价值观。 他们怎么推广？ 每天的晨会、早会、晚会宣读价值观、使命感、责任心，感恩心，如此，你确定能换来有激情的员工吗？ 企业文化不是喊口号，不是强行灌输，背后有很多东西在支撑。  阿里拥有良好的工作环境，广阔的发展空间，薪酬高、福利好，住房基金、集体婚礼、期权，这些你都有吗？ 03 很多HR、老板往往痴迷于“华为们”的管理模式，天真的认为只要模仿、套用了这些企业的制度、流程、模式，就能平步青云，成为这样的企业，走向成功。 更要命的是，在盲目的学习、模仿的时候，还说出连自己都感动的理由： 阿里、华为都用这一套，我不用，难道不想成为这样的企业吗？不想成为这样的企业家吗？ 想法是不错，理由也确实“惊天地、泣鬼神”。 只是他们忽略了“甲之蜜糖乙之砒霜”的道理。 无数的血泪经验告诉我们： 盲目的学习和生搬硬套，只会让企业在失败的路上渐行渐远。 “学习有毒，望君三思”！送给所有的HR和企业老板。 |
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