 许多管理者都有过这样的困扰： 为什么工资越涨越高， 员工离职率却不降反升？ 为什么花很多成本培训的优秀员工， 干了没多久就想跳槽？ 如果你是管理者，会怎么做？ 你好，我叫钱柳萦。 一位90后创业者，公司在江苏常州。创业一开始，我就被这个问题所困扰。 我是1991年生人，父母在软装行业做了30多年，因为从小的耳濡目染，大学时便由着兴趣，报考了江南大学环境艺术设计专业，毕业后直接进入这个行业工作。 从设计师到产品销售、产品研发，一直做到公司的执行副总裁。 2017年，我成立了自己的公司： 龙城软装设计体验馆。 然而，创业前3年，每到年底都有一半员工离职，甚至有些骨干员工，因为业绩不佳也对公司失去信心。 最“落魄”时，加上我，公司只剩3个人。 现在想想，那真是一段昏天黑地的日子，我一直在没日没夜地加班。逐渐地我开始意识到，限制自己和公司的，可能不是专业能力，而是管理能力。 其实，就是带领团队的能力。 2019年3月，我在上海参加了一场线下课程，主题是《团队管理基本功》，主讲老师是插座学院创始人何川。那是我第一次系统地学习管理常识，也是在那堂课上，我突然找到了公司的症结所在： 没有正确地激励员工。 回来后，我第一时间和骨干成员同步了学习要点，并展开了定目标、做计划、追进展、要结果、给评价的一系列管理动作。 凭借着更加有效的管理方法，以及超强的执行力，我们公司在2019年的营业收入，实现了50%的年增长，我也第一次从内心相信公司不会破产了。 今年2月初，何老师又推出了一门直播课《高薪职场人10堂必修课》。（点击蓝字查看课程） 我马上带领整个团队加入学习，并且快速应用到日常管理中，不仅在疫情期间给了客户和员工极大的信心，也更好地保障了线上办公效率。 疫情期间如何提高办公效率？我想和你分享3点学习心得。
在我理解中，无论是降低员工离职率，还是提升团队战斗力，核心都是正确激励员工。而激励员工最重要的方法，就是用好目标和资源。 就像何川老师说的，上下级之间，应该是贡献关系，下级贡献成果和业绩，上级贡献目标和资源。因为，没有目标，才是一切管理问题的根源。 但很多管理者只给目标，不给资源和支持，下属很难实现目标。 上过管理课之后我才明白，员工的绩效首先源于清晰的工作目标。让员工拥有清晰的个人目标，是激励员工的前提。 我们公司之前最大的问题在于，我作为老板都没有清晰且坚定的目标。 经常是定了计划后，员工执行一段时间，我又根据实际重新调整。这就导致我们做了很多无用功，员工心里也有怨气。 所以，为了让员工从工作中获得胜利感，我作为管理者，首先要帮助下属明确个人目标。然后，根据他的个人目标推导工作目标，并让下属明确自己的职责与评价标准；接下来就是给资源、追进展、拿结果，最后给出中肯的评价。 举例来说，因为年初受疫情影响，我们开始拓展新媒体业务。在确定新媒体业务负责人之前，我跟候选人沟通过两次，首先询问了他个人的意愿（想不想做这个负责人），并告诉他这件事情对于公司的重要性； 他个人的意愿和公司的需求统一之后，我再通过制定岗位说明书等方式，明确了他的工作职责。同时，我还为他推荐并购买了相关的课程资源。 在整个执行的过程中，我非常注重员工的独立思考，因为这样才能调动起他的主观能动性。而且我发现，经常夸奖员工，对于提高员工的工作效率帮助很大。 所以，如果能够做好何老师讲的5步： 第一步：定目标 第二步：配资源 第三步：追进展 第四步：拿成果 第五步：给评价 无论是工作完成度，还是员工忠诚度，都会得到显而易见的提升。 第二点心得： 用好日常管理工具 重日报、重培训 有了清晰的目标，接下来就是让团队形成追赶目标的共识。为了让这种共识更加落地，就要从管理工具上下功夫。 第一个工具是工作日报。 何老师在直播课《如何利用工作日报管理团队？》中讲到： 工作日报的唯一目的， 是帮助团队更有效地管理时间和资源， 更高效地完成约定目标。 我是一个执行力比较强的人，当天听完课，我就开始修改以前的日报模板，从过去记录每个时间段做了什么事的“时间表”，直到改为围绕工作目标，记录工作成果的形式，前前后后改了三到四版。 修改后的日报，不仅让管理者更清楚——员工和时间才是最重要的资源，也让员工从做论述题改做填空题，有效节约了时间成本。这个过程当中，何川老师反复强调的另一句管理常识给了我很大帮助： 管理是管事，而不是管人。 所以，在完成当天任务的情况下，我允许他们爱干什么就干什么。因为最后我们要的是成果，而不是他具体某个时间点，到底干了什么事。 第二个工具就是培训。 之前我自己学管理课，员工非常不理解，为什么要把自己逼得这么辛苦？ 当他们跟我一起学了管理后才明白，好的管理什么样，好的领导什么样，我为什么坚持这么多“麻烦”的事情，从而更加知道，应该如何对待自己的下属，反而大大增强了彼此的认同感，凝聚力得到了前所未有的提高。 所以，组织全员有针对性地学习，是促进公司长远发展非常重要的方式。当然，这个过程也一定是追求结果，最后转化成实际的工作效率。比如说，我们通常会在培训之后，进行一个阶段性的考核。 虽然听起来有些强硬，但目前，我们团队参与集体学习的热情都非常高，因为只要员工有一颗向好的心，他会非常感谢公司提供这种机会，让他自我成长的。 信任比能力更重要 给关怀、给信心 信任比能力重要，领导提拔的，往往是更信任的下属，但这一点对员工同样重要，员工愿意跟随的，一定也是他更加信任的人。在员工难的时候帮他一把，做他的后盾，不让他腹背受敌，也是一种极大的激励。何老师的这段话让我非常受用。 比如说，有员工被客户投诉时，虽然我知道，员工本身肯定有做得不好的地方，但既然出了问题，我作为管理者，就应该第一时间站出来，和员工一起解决问题，而不是计较问题出在谁身上。 所以，我会马上带着员工去跟客户道歉，并给出让对方满意的解决方案。事后也不会针对任何人，只针对问题进行分类复盘。 这样一来，不仅可以让员工感受到我们客户至上、员工第二的价值观，也能让他真正在实践中总结方法论，避免下次重复犯错。并且，通过这种与员工站在同一阵线的方式，还能拉近上下级之间的距离，增强团队的凝聚力。 其实这次疫情，就是对企业凝聚力的一次检验。2月13号，团队成员主动提出降薪，让我特别感动。但我断然拒绝了他们，因为我之前自查了公司的账上流水，可以保证正常运营到8月份。 我一直认为，如果企业处在良性循环的状态下，不要轻易剥夺员工的利益，客观地对待自身的情况，理解员工的感受，会更有利于增强认同感。 因为在非常时期，员工往往比企业更难，我们更要给足员工信心。 最后，根据我这一年多的团队管理经验，我想为阅读这篇文章的管理者，提供3点建议。当然，如果你想解开管理死结，并将团队带上更高台阶。 第一点建议：如果想把事业做大，必须明白一个人无法打赢一场战役的道理。要保证自己团队的人，有明确且统一的目标，有实际可执行、可衡量且有效的打法，并配合制度的监督及鼓励。这样的员工越多，公司越厉害。 第二点建议：不要把管理想得很难或很虚，管理有基本套路，如果不学，就永远不会。插座学院其实是一个非常好的窗口，在最困难的时候，我看插座学院的每一篇文章，都会有收获。最主要的，是我学完会马上应用。学习、消化、执行、优化这个过程也不是一两天能完成的，需要你花几年时间去实践。 第三点建议：管理者要有非同一般的自省能力，自己要拉下面子，反思自己，理解他人，向先行者学习，并加以实践，才能更快突破自己的瓶颈。 以上，希望对你有帮助。再次推荐你，认真了解一下何川老师的管理课。   |
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第一点心得：
