在权变理论下，人力资本理论应如何适应当前互联网与大数据的时代？权变理论是指20世纪60年代末70年代初在经验主义学派基础上进一步发展起来的
管理理论；是西方组织管理学中以具体情况及具体对策的应变思想为基础而形成的一种管理理论。权变理论认为，每个组织的内在要素和外在环境条
件都各不相同，因而在管理活动中不存在适用于任何情景的原则和方法，即：在管理实践中要根据组织所处的环境和内部条件的发展变化随机应变，
没有什么一成不变的、普遍适用的管理方法。成功管理的关键在于对组织内外状况的充分了解和有效的应变策略。相对应的，人力资本理论同样诞生
于20世纪60年代，最早起源于经济学研究，认为人力资本是体现在人身上的资本，即对生产者进行教育、职业培训等支出及其在接受教育时的机
会成本等的总和，表现为蕴含于人身上的各种生产知识、劳动与管理技能以及健康素质的存量总和。在互联网和大数据时代，企业面临的市场环境、
竞争态势瞬息万变，需要企业具备快速响应、及时调整应对的能力。在此种情况下，企业所需的人力资本面临着快速调整、快速形成战斗力的客观要
求。伯特咨询基于多家企业人力资本管理优化的项目经验发现，固有的人力资本管理工作需要做出三方面的调整以满足企业的新要求：1.全面识
别：固有的人力资本管理在视角上往往存在局限性，即只关注员工在当前发展战略下、当前岗位上所表现出来的胜任力水平，往往并没有识别、挖掘
出员工身上的全部才能。换言之，员工在企业内只是展现了、贡献了其全部才能的一部分，其他的才能则是处于沉睡状态。如果企业没有相应的识别
机制，则这些沉睡的才能永远没机会被唤醒，也就无法在企业需要的时候第一时间发挥作用。因此，企业需要重新审视自己业已拥有的员工队伍，建
立并应用全面的员工能力识别系统，真正掌握企业内部业已具备的人力资本，从而在需要的时候低成本、高效率地组织应用。2.有效盘活：有效
盘活是以全面识别为基础的，企业需要从模式、机制层面进行创新，打破单位、部门之间人才共享的局限甚至壁垒，能够根据公司发展的需要，灵活
组建跨单位、跨部门的团队开展工作，同时支持不同单位、不同部门之间的人才互助与能力输出。对于员工而言，也不必局限于当前所在岗位，而是
可以通过更多元的方式为企业发展做出贡献，表现出自己多样化的才能。3.为我所用：在做到全面识别自有人力资本的同时，企业需要意识到“
为我所有”的客观局限性。这种局限性不仅仅是所有权的局限性，即自己是否完全掌握某种人力资本，也包括有效性的局限性，即某种人力资本并不
是一直会为企业带来高价值影响的。因此，越来越多的企业开始转变人力资本的管理理念，从“为我所有”转向“为我所用”，即当企业需要某些方
面的人才及其带来的能力输入时，能够有途径、有资源、有机制得到这方面人才的人力资本输入，虽然这类人才可能并不是企业自己的员工，但是不
妨碍其在一定时间内、以一定方式助力企业发展。同时，这也为企业之间的人才共享，以及企业有效引入独立工作者的人力资本创造了有利条件。 |
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