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1. 目的 1.1 通过任职资格制度规范人才的培养和选拔，推动员工不断提高业务水平，引导员工向职业化方向发展。 1.2 建立职业发展通道，激励员工不断提高其职位胜任能力，进而提升公司整体竞争力。 1.3 树立有效培训和自我学习的标杆，以资格标准不断牵引员工终生学习、不断改进，保持公司的持续性发展。 1.4 通过认证面谈发现管理工作中的问题，通过不断改进提升管理水平。 1.5 为晋升、薪酬等人力资源管理工作提供重要依据。 2. 适用范围 本规定适用于公司全体人员。 3. 任职资格应用 任职资格采取横向分类纵向分级方式，将对各个级别的资格要求清晰化，并与工作要求相对应，为人力资源的管理体系奠定基础，提高工作效率、规范工作行为，推动公司的职业化进程。并指导公司招聘、培训、薪酬管理、干部选拔，规划员工职业生涯等项工作。 4. 任职资格分类分级 ***公司任职资格系统设置管理、营销、技术、财务、行政、文秘六个类型。 各个类型按照管理需要设置4-5个级别不等。 每个级别分别设置三个等级：初等、中等、高等。 4.1. 管理类：从事以人员管理为主的人员。 【管理类一级】 基层管理者，率领一组人员从事某项具体的专业/技术工作，本人既是监督者又是执行者之一。 【管理类二级】 中层管理者，负责某一个部门，对所辖部门的工作质量、实效、成本负完成责任，参与所辖工作的战略防线、资源分配、成本及时间要求的制定。下属至少含普通员工数人。 【管理类三级】 高级管理者，对全公司某一专项或某项职能负完全责任，参与制定公司长期战略。 【管理类四级】 资深管理者，负责公司全局性业务/管理职能，对公司长期发展战略负责任。 4.2. 营销类：从事某一客户或产品的市场推广、产品（服务）营销工作的人员。按销售层次可以分为：初做者、有经验者、专家、资深专家。 【营销类一级】 初做者，有成功案例，具有一定的客户关系，签过单，参与过项目运作。 【营销类二级】 有经验者，对工作较熟悉，具有一定工作经验。主持过项目运作，有成功案例。 【营销类三级】 营销专家，能够引导客户，发掘潜在市场机会，推动客户需求，实现市场目标，有过成功案例。 【营销类四级】 资深营销专家，把握行业整体发展态势，指导行业工作方向，开创新的市场运作机会。 4.3. 技术类：从事运用某项专业技术设计、安装、调测以及改进工作的人员。按技术层次可以分为：初做者、有经验者、专家、高级专家、资深专家。 【技术类一级】 助理工程师。具备基本的专业知识，并接受过相关技术培训，能够配合项目经理实施工程。 【技术类二级】 工程师。熟练者，具备一定的软件调测水平，能够独立承担单项项目，并能指导低级工程师实施项目。 【技术类三级】 专家。在某个产品线或领域方面具有较深的造诣，能够督导部门项目运作，并能提供系统技术支持。 【技术类四级】 高级专家。在某项技术或业务上达到本地区的专家水平，能够对公司业务发展战略提出建设性意见。 【技术类五级】 资深专家。在某一领域（国内或国际）具有权威性，能够对公司宏观发展战略提出规划性意见。 4.4. 财务类：从事数据统计、分析、财务核算等业务的人员。 【财务类一级】 助理会计。具备基本的财务管理知识，能够主管初级财务工作，能够配合财务主管进行财务管理。 【财务类二级】 会计师。具备一定的财务管理水平，能够负责某一专项财务管理项目，并能指导初级会计。 【财务类三级】 财务专家。在财务知识上能够达到本地区专家水平，能够进行财务策划、预算管理、财务分析等高水平工作。 【财务类四级】 资深财务专家。具备财务管理水平的国内专家水平，能够进行财务规划、投融资管理。 4.5. 行政类：从事运用专项行政知识提供某种支持或服务，间接创造价值工作的人员。 【行政类一级】 具备一定的行政管理知识，能够辅助行政主管完成各项行政事务。 【行政类二级】 正确理解公司行政管理政策与制度，在行政管理专业单一领域内准确执行相关程序与方法，独立开展工作。 【行政类三级】 熟练掌握行政专业某一领域基本知识与行为，并能优化本领域运作程序和方法；有效指导低级别工程师工作；掌握行政专业其他相关领域的基本知识和行为。 【行政类四级】 精通行政管理某一专业领域；能基本解决公司内本专业领域遇到的日常性问题；熟练掌握行政管理其他领域的运作程序与方法；为公司行政管理战略的制定提供决策依据；对外提供行政管理咨询服务。 4.6. 文秘类：从事运用文秘专业知识提供辅助性工作的人员。 【文秘类一级】 初级秘书。具备一定的文秘知识，接受过相关培训，能够辅助主管完成日常管理工作。 【文秘类二级】 中级秘书。正确理解部门业务管理体系与制度，能够辅助高级别主管完成某一专项领域日常工作，能够指导初级秘书工作。 【文秘类三级】 高级秘书。熟练掌握秘书工作技能，全面掌握公司某一项业务工作流程；能指导低级别秘书进行工作。 【文秘类四级】行政助理。具备高级秘书资质。全面掌握公司某个分公司、办事处业务流程体系，能够对高级别主管提出决策性意见。 5. 职业通道 公司在任职资格级别上采取两条发展途径和5个级别的模式。 6. 资格衡量要求 对任职资格申请人的评定从以下五个方面进行衡量： 6.1. 工作年限要求：符合一定的来公司工作年限和相关工作经验年限是任职资格条件的第一考核条件。相关工作经验年限是与申请人所申请资格有直接关系的从业工作年限。 6.2. 工作经验要求：申请人就其所申请的专业资格所应具备的工作经验要求，包括直接工作经验和相关工作经验。 6.3. 工作绩效要求：工作绩效要求分为年度目标完成情况和季度目标完成情况，最近时间内（一般指考核前的三个季度）达到的工作绩效是任职资格的参考依据。 6.4. 行为技能要求：各个级别所应具备的基本工作素质要求，包括工作流程执行、专业技能要求等。 6.5. 知识要求：申请人申报所应具备的基本工作知识。包括获得相应的资质要求和通过相应的专业素质测试。 各个专业任职资格标准参见公司最新有效版本《任职资格标准》 7. 任职资格认证 7.1 认证原则 7.1.1 客观公正原则 从申请人的实际工作表现出发，严格按照标准确定认证结果。 ①全面了解：标准的所有行为要求都要进行认证。 ②注重证据：结合业务重点，注重具体证据。 ③判断公正：是否做到？程度如何？是否形成习惯？ 7.1.2 有序可行原则 认证标准的选择、内容的设置、活动的安排与实施，要充分结合申请人以及各部门的实际情况，配合原有工作秩序，尽量减少额外工作，确保认证高效简洁。 ① 组织有序：人员选择有序，考虑其工作的相关性，不要增加太多额外工作。 ② 取证有序：取证过程和证据的选择要与实际工作相结合（不要为认证而造证据）。 ③改进有序：改进计划要与日常工作相结合。 7.1.3 及时反馈原则 任职资格认证的实施，要既认证又指导、边认证边指导，考评员对申请人的评价应及时反馈，帮助申请人提高业务技能和专业素质。 7.2 级别认证安排 级别认证采取分类认证方法，具体为： 7.2.1 知识认证（管理知识、营销业务知识、专业技术知识、财务知识、行政管理知识、文秘知识） 7.2.2 行为认证 注：只得通过了某一级别的知识认证后，才能申请相应级别的行为认证。 7.3 级别申报、考核、评审方法 申请人必须认真学习<<标准>>，按照<<标准>>要求认真严肃地填写申请表中相应的项目，对证据的真实性负全部责任，并且对照标准，对自己在各方面的表现进行全面描述和自我衡量。对证据不真实，或者态度不严肃的个别人员，将不予评级。 各级评审人须依据标准，认真评审员工的申请，对证据的真实性进行核实，对评审的严肃性负责。对在任职资格测评过程中不能严肃认真进行评审的评审人员，将取消其评审资格，并进行相应处罚。 人力资源部对评审情况进行检查，保证评审的严肃性。 7.4 知识认证 具体内容参见《知识认证流程》 7.5 行为认证 具体内容参见《行为认证流程》 行为认证结果为申请人的最终认证结果。 8. 任职资格管理 8.1 任职资格成绩的应用 获取相应级别的初等（含）以上的任职资格成绩是职位任命的必备条件。 任职资格对应职位任命参看《职位说明书》中有关职位的要求。 8.2 资格的获得 任职资格的取得，必须同时符合以下条件才能获得任职资格： ①上下半年必须各通过1次相应级别的集中考试； ②年度内每半年通过1次日常学习考核； ③参加相应级别的行为认证，且行为认证结果经过公司审核认可； 8.3 资格证书的颁发 获得二级基础等（含）资格以上的人员可获得相应级别资格证书； 8.4 资格有效期及复核 8.4.1 资格证书 资格证书有效期为一年，每年公司组织一次资格复审。复审通过，认证继续有效。 员工每半年有一次申报认证机会，如果距上次认证满一年未及时申报，降一等。 8.4.2 能力认证 8.4.2.1 知识认证结果 1) 知识考试认证结果半年内有效； 2) 复核考试以半年为周期； 3) 复核考试成绩排名在最后10％的员工，资格成绩降一等，同时接受培训；培训后考核还不合格者，资格成绩降一级，任命职务相应下调。 8.4.2.2 行为认证结果 1) 一级、二级行为认证结果：一年内有效； 2) 三级、四级、五级行为认证结果：二年内有效； 8.4.2.3 复核结果的应用 1) 认证结果失效后半年内没有参加复核者，视为复核不通过。 2) 以上二项中任何一项一次复核不通过者，任职资格降等，原有证书失效。 3) 同一项连续两次复核不通者，任职资格降级，任命职务下调，原有证书失效。 8.5 资格晋升 8.5.1 晋等 1) 晋等以半年为周期； 2) 必须通过相应级别的知识认证； 3) 晋等认证程序：填写《改进记录表》→就改进情况面谈→结果复核 8.5.2 晋级 1) 只有获得本级别高等任职资格，方可申请高一级别的行为认证； 2) 工作经验等条件符合标准要求（各级所要求的工作经验标准见《任职资格标准》）。 3) 通过晋级认证。晋级认证程序与初次认证程序相同。 9. 任职资格档案管理 评审材料以考评小组为中心归档，认证材料以申请人为中心归档。 9.1 档案内容 员工任职资格档案内容包括但不限于： 1) 依据本制度规定形成的记录； 2) 评审参考依据； 3) 评审结果 4) 资格证书原件 9.2 档案建立及管理 任职资格档案管理纳入到公司人事档案管理中，由公司人力资源助理进行收集、整理，定期根据《***公司档案管理制度》中有关规定纳入到公司整体档案管理中。 （完） |
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