|
上周五和团队猎头顾问C 回顾近期几个重要的职位的进展。 C提到有位民营大公司Y有个重要职位，非常着急，有位候选人已经过了多轮面试，CEO也很满意，只要象征性见一下董事长就没问题了。 但是HRBP在安排和董事长见面时，因为董事长很忙，她就临时安排了不太相关的其他人（以后并没有直接汇报关系）先面试。那位面试官也毫无准备，形象邋遢，东拉西扯，中间居然还自来熟和候选人分享了一些不可描述的个人爱好，给候选人留下了不好的印象。 虽然后来董事长面试谈得也还好，但当客户要求这位候选人再出一个PPT讲下方案（Y公司高管正常流程），候选人已经不愿意配合，但Y客户实在满意这位候选人，候选人不出也准备谈Offer，反而候选人兴趣更低了，反馈给我们是这家公司实在太乱。 C无奈的说，这位候选人还是离职状态，是很想要找一份工作，本来和Y公司的要求很匹配，但我就这么看着这位候选人意向一路走低。 C说这位HRBP是拖公司后腿的，努力型新司机，已经不止一次操作过这种翻车事件了。Y公司明明很努力想吸引人才，但缺乏合理的流程看上去就是把人才往外推。 其实不要说Y这样民营公司，就是很多外资公司，体系齐全，招人过程中也常出现很多狗血事件。 昨天晚上另一位顾问和我反映一个Case挂掉了。 客户是家响当当的500强时尚消费品公司。 上周五直线总监要求HR把已经订好的周日面试临时改到周五下班后，push 很紧，而候选人毫无准备，仓促面试，衣着、精神面貌都不符合总监的期望，于是本来很有希望的一位人选稀里糊涂就被刷掉了。 而这个职位他们已经招了半年以上了，一直是他们的重点职位，年底前公司一定要有人上岗，于是不断提高猎头费招这个职位上的人。顾问说，按这样的神操作，加上这家企业的挑剔程度，这个职位神仙也难在一个月内招到。 这还算好的，昨天我和同行交流时，同行还提到有客户公司HR很专业，但屡屡出现Line/Hiring manager面试后，候选人在朋友圈吐槽的事，那车祸严重得让品牌严重受损，招聘环节所有人怎么努力都救不回来。 在猎头生涯中，我遇到的企业原因错过最佳候选人的情况比候选人不合适要多很多。 很多企业，很希望招到最合适的人才，花了很多钱搞各种技术：测评考试、培训面试……，使用各种渠道：广告、网站、猎头……，抛出各种待遇：高薪厚利，股票期权.....花费大量精力和财力, 但在招聘流程和招聘人员上却没有精心安排。 优秀的候选人往往因为这些非核心因素被求贤若渴的企业错过，很多公司在招聘上的投入和收益不成正比，可以说是一笔糊涂帐。 这让我想起亿康先达的资深猎头费洛迪写的《才经》中有个关于评估条件和期望收益模型： hot——shot模型 H*O*T=S+H+O+T 招聘评估条件：H*O*T 期望收益 ：S+H+O+T H——高才能的评估者 O——组织的实力 T——评估技巧 S——出色的评估 H——出色的业绩与人才稳定 O——组织形象 T——时效 H、O、T中所有的条件都很重要，是相乘的。 第一重要的是合适的评估者 第二是组织的实力，金钱、品牌、影响力等等 第三是评估技巧，评估技巧虽然不可少，但只占重要程度第三位，而且个人认为在越高级的职位中重要性越降低。 有了Ｈ*Ｏ*Ｔ，这样才能会有S+H +O+T 即成功的评估的期望收益 。 1，有高水平的人才并使用与组织相契合的正确技巧，才能做出出色的评估 2，出色的评估会帮助你聘用更多绩效突出的员工，优秀的员工会在组织里待更长的时间 3，组织在市场上给其他人留下很好的印象， 4，最后，通过避免不相关的，无效的或者多余的评估，大家的工作会更有效率，管理团队的时间也能得到保护。 现在几乎每个企业都在说招人难，在现实工作中，有太多莫名其妙的招聘流程。在我看来，有效的招聘一定要： 1，避免冗长低效的面试流程。 在现在，我仍然看到一些企业一个小职位就要面试十次以上，半年以上的。太多企业在面试后根本不会及时给候选人反馈，两三个月突然通知候选人通过面试进入下一轮…… 2,避免不相关的面试人员介入 不知道为什么，很多企业喜欢让根本非直线经理，甚至以后工作紧密程度根本不高的人加入到面试流程中来。而很多人只是早期员工，并不专业，也无法起到企业文化把关的作用。 3，避免不经准备的面试 面试和被面试是对等的，很多企业方有莫名优越感，但在核心岗位人员的招聘中，拥有关键技能的人才才是更有主动权的。即使是在普通职位的招聘中，面试展示的也是企业形象，招聘流程和所有的准备都应该合理、充足而有效。 无论是面试方还是企业方，占用他人时间需要有所回应是一种礼貌。 4，避免毫无评估能力的人面试 很多面试者只是因为处于工作技能被提拔，并没有人才评估能力，甚至有些HR也没有经过基本的培训，不掌握面试技能，更不掌握评估技能，有时很多面试只能是胡扯，根本起不到选拔的作用。 招聘中的专业性也是雇主品牌最直接的表达，即使面试双方最后无缘共事，也可以互相留下职业的宝贵印象。职场很奇妙，很多事会有溢出效应。 招聘是系统工程，单一的某个因素也许会在一个时间段内起到作用，但想长远构建人才体系，一定需要多方面的结合，不是钱就能解决一切招聘问题。 合理的评估小组、恰当的测试、充分热情的准备、专业规范的面试官都是企业方表达的诚意，也是企业管理实力的表现。 在人力资本越来越重要的时代，广纳人才的基础是尊重人才，重视人才不是纸上谈兵，需要每个真正胸怀远大的企业提升人才招聘能力，才能获取应有人才收益。 我们都需要努力。 延展阅读：《才经》[阿根廷]费洛迪 东方出版社
|
|
|
