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企业管理的核心机制就是价值的评价与分配，合理的分配制度是一种激励和价值导向。 薪酬激励是科学性（规则）和艺术性（人性）的结合，具备极强的复杂性。 企业薪酬激励六大核心痛点： 激励与战略失联： 你的钱真的花在刀刃上了吗？是否充分激励了对战略有重要支撑的关键岗位并有效引导了正确行为？ 内部公平性失衡： 你的员工是否理解和认可企业在不同岗位、不同能力、新老员工等方面的薪酬差异？ 外部竞争性偏离： 你提供的薪酬真的有市场竞争力吗？是否能够帮助企业吸引和保留优秀人才？ 激励与业绩脱节： 你支付的薪酬是怎么组成的？是否能充分体现“多劳多得”，最大化激励业绩优秀的员工？ 被动无效的薪酬调整： 你的薪酬调整是否被动无奈，付出了钱却无法引导与激励员工？ 模糊政策引发过高期望：为什么员工的工资涨了、奖金发了，反而引起了不满和震荡？ 为了帮助企业老板、业务管理者及HR共同应对上述六大疑问和痛点，我们原创提炼出 “六维动态薪酬激励模型” （如下图），用于指导企业搭建系统有效的薪酬激励体系，提升人员激励效果。  薪酬“激励因素”的关键在于“动态调整与合理差异”。 何一刀切式的管理都是一种懒惰。 任何以所谓公平性为借口不敢体现差异化的激励都是一种低效和负向循环。 下面，我们就来用两个案例来看看“六维动态薪酬激励模型”是如何实际应用的。 01 海底捞 1. 战略维度：将员工满意度和客户满意度作为考核指标，打造优质服务体验 与传统餐饮企业不同，海底捞摒弃了对利润、利润率、营业额、翻台率等考核指标，转而将顾客满意度提升到战略层面，始终贯彻企业战略目标：保证顾客满意度，以达到品牌建设的目的。除了以顾客满意度作为企业长期战略目标，对员工满意度的关注也是企业战略中不可或缺的一部分，如人才的培养，员工工作积极性等。 2. 平衡维度：以员工能力差异合理体现收入差距 海底捞的薪酬体系制度充分体现薪酬公平、公正、公开的原则。海底捞严格根据不同职位、不同能力给员工差异化发放工资。同样是作为普通员工，一般员工的工资在月薪基础上还有其他结构，其工资=基本工资 加班费 岗位工资 其他-员工基金，而劳模员工的工资=月薪 级别工资 荣誉奖金 工龄工资 分红。在薪酬结构上就充分提现了相应的差距，而薪酬结构的差异直接体现了月度收入的差距，一般员工月度收入维持在4000元左右，部分劳模员工月度收入能达到7000元。 3. 竞争维度：突破传统的薪酬体系 传统餐饮企业在薪酬体系中只会对企业的高层管理人员设置分红，普通员工只能根据企业的经营状况获得一定的奖金。而海底捞的薪酬体系却能够给普通员工提供分红权，尽管奖金和分红都是从企业的利润的当中拿出一部分来激励员工，但是分红给予了员工一种主人翁的感觉，这是其他餐饮企业的薪酬难以提供的。 4. 激励维度：薪酬收入与员工绩效表现直接联系，并直接参与利润分享 海底捞薪酬结构中的奖金直接与员工的绩效表现相关联，通过出色的绩效表现会被评为先进员工、标兵员工、劳模员工、功勋员工等荣誉，进而获得相应的奖金：先进员工和标兵员工获得80元的奖励，劳模员工获得280元的奖励，功勋员工获得500元的奖励，并且这些荣誉会成为员工今后职业发展的重要依据。另外海底捞的薪酬结构中分红部分将分店的经营情况与店员切身收益紧密结合在一起，所有一级及以上员工共同分享所在分店纯利润的3.5%，作为普通员工也能够拥有分红权，激励员工为企业创造更多的价值。 5. 成长维度：多渠道提升薪酬，助力员工成长 海底捞的薪酬构成是建立在“员工发展途径”之上的，不想走管理路线的员工也能通过评级提升在服务员这一岗位的级别，从二级员工一步步到功勋员工，功勋员工的总收入能够超越大堂经理，甚至高出自己领班，并且功勋员工享受更多的福利待遇，给予员工充分的薪酬成长空间。 6. 政策维度：薪酬体系结构分明，清晰可见 每位员工都能够清楚地知道自己当月的收入情况，什么职级获得什么样的薪酬一目了然，规则明确，避免上级领导凭主观臆想决定下属的劳动报酬，实实在在做到了薪酬的澄清与一致。 02 美国NBA联盟 1. 战略维度：引导所有球员关注联盟总收益，同时共创共享 工资帽制度：为鼓励整个联盟的活跃和影响力的扩大，而不是造就一家或几家独大的局面，NBA联盟设立了很有特色的工资帽制度。球队工资帽决定了球员收入及球队人员配置，NBA联盟每年根据前一年联盟的总收入乘以球员收益占比（目前的球员收益占比是51%），再除以球队数量得到的平均值，得出每个球队的工资帽。这一制度在背后有力地避免了强弱分化过于严重的现象，保障了联盟的活力。熟悉NBA的朋友应该可以看到近些年来不停涌现新的强队，而并不总是传统豪门霸占强者位置。 2. 平衡维度：基于球员能力充分体现差异，引导员工能力提升 在NBA，球星和普通的球员的薪酬差异巨大。举例来说，曾经同在克利夫兰骑士队的詹姆斯2016-2017赛季的年薪为3096万美金，中产球员JR？斯密斯年薪1280万美金，边缘球员凯？菲尔德年薪54万美金。 3. 竞争维度：每个球员薪资完全与市场接轨，人员充分竞争与流动 交易决定价值，NBA联盟建立了充分自由的球员交易机制，人员充分竞争与流动，单个球员的工资事实上是球队间博弈的结果（好莱坞有很多这类电影），球员薪资完全与市场接轨，在充分竞争市场下效用最佳。 4. 激励维度：球员薪资收入中有明确的业绩奖金部分，球员表现好坏直接显著影响最终薪资收入 NBA球队为球员支付高工资，自然不希望看到球员们拿到合同后就躺着睡大觉。因此，球员薪资合同中很大一部分收入会跟球员在球场上的表现相关，其触发条件为一定的正面成绩并且都是具体的数字或者奖项，如赛季总得分大于2000分、场均失误少于3个、球队常规赛获得50胜等。除此之外获得联盟公认荣誉，如总决赛MVP、入选全明星之类也可作为表现奖金的设定目标。同时，对于表现达不到球队要求的球员，轻的会影响到下一个合同的续签金额，严重的可能会被球队提前裁员。 5. 成长维度：薪资合同引导球员全力提升自身能力以谋求更长更大的合同 球员薪资以年度为单位，没有月度绩效、季度绩效，但一方面NBA总冠军这样崇高的荣誉会激励每位球员提升自身能力；另一方面，其实球员的努力也更多着眼于获得下一份时间更长、金额更大的合同。 6. 政策维度：薪资合同中固定部分、奖金部分、绩效条件等白纸黑字清晰明确 NBA球队与每位球员签订明确的薪资合同，薪资奖金计算规则具体明确，直接引导球员日常训练、商业活动及比赛表现，真正做到看得清、算得出、拿得到。 以上两个案例，有没有让你对“六维动态薪酬激励模型”更深一步呢？  得合伙人，得天下！ 万科总裁郁亮说，雇佣时代已经过去 合伙人时代已经到来！ 把核心员工变为合伙人后，奇迹出现了！ 华为，为什么能从4万元发展为1000多亿美元，成为世界500强？因为他在90年代就开始实行全员持股合伙人模式，开始与客户在全国建立合资公司！ 韩都衣舍，2008年导入合伙人管理制度，连续10年在互联网服装品牌排名第一名，业绩突破20亿。 旭辉地产，2012年导入合伙人管理制度，连续6年业绩保持70%增长，成为地产行业超级黑马。 爱尔眼科，2014年导入合伙人管理制度，5年成为眼科连锁医疗第一名，市值达到800亿。 碧桂园，2014年导入合伙人管理制度，3年成为中国地产第一名，业绩突破5000亿。  合伙人时代：以华为、阿里、碧桂园、旭辉地产、海尔、韩都衣舍，爱尔眼科为代表的著名企业纷纷导入“利益共享”为核心的合伙人制度，越来越多中小型企业纷纷导入合伙人管理模式，培养核心人才，与公司形成利益、事业、命运共同体！ 不是你要不要用合伙人管理模式，而是时代已经选择了合伙人管理模式！ 老板不懂合伙人股权，如同埋下地雷！ 【误区一】按出资比例来分配股权 在过去，如果公司启动资金是100万，出资70万的股东即便不参与创业，占股70%是常识；在现在，只出钱不干活的股东“掏大钱、占小股”已经成为常识。在过去，股东分股权的核心甚至唯一依据是“出多少钱”， 「钱」是最大变量。在现在，「人」是股权分配的最大变量。 【误区二】平分股权 据调查，企业股权结构易产生纠纷的3大情形: 企业的创始人与股东的股份比例为：1/3、1/3、1/3的占12% 企业的创始人与股东的股份比例为：50%、50%的占17% 企业的创始人与股东的股份比例为：40%、30%、30%的占16% 从公司创始开始，“丑话”应该说在前面。如果是五个好兄弟的话，股份就平分，每个人20%。看起来好像很公平，但因为每个人的能力不同，其实并不公平。这种平分股份的方法从一开始就种下了分歧的种子。有能力的人会想：我比他们都能干，但为什么股份和大家一样？没能力的人可能会想：我可以混日子，吃这份股权。如果处理不好，这种矛盾会爆发出来，会导致公司崩盘。 伙人股权战争最大的导火索之一，是完全没有退出机制。比如，有的合伙人早期出资5万，持有公司30%股权。干满6个月就由于与团队不和主动离职了，或由于不胜任、健康原因或家庭变故等被动离职了。 老板不懂合伙人股权，失去市场机会！ 15年前，马云如何锁定18罗汉，成就了今天阿里巴巴的神话？因为他一创业就有高人为他做清晰的股权规划及股权激励设计！ 马云上市的事件告诉我们： 股权可以吸引人才（蔡崇信） 股权可以留住人才（18罗汉） 股权可以融资（孙正义） 股权可以打市场（与雅虎合作） 股权设计控股（马云不到10%控制公司） 股权激励的作用: 1、规范员工行为、提高企业凝聚力； 2、解放老板、业绩倍增； 3、平衡股东关系、功臣退出机制； 4、人才战略梯队、吸引同行人才。 企业有5条生命线条线： 1、67%老板有完全控制权； 2、51%老板有相对控制权； 3、34%老板有一票否决权； 4、20%界定同业竞争权利； 5、10%可以申请 解散公司。 企业家不懂股权筹划，将面临8大痛苦问题: 1.哥们变仇人； 2.同床异梦，同室操戈； 3.养大儿子叫别人爹 小肥羊管肯德基 叫爹； 4.竞争对手挖墙脚； 5.团队工作效率低下； 6.错过合作机会.失去融资功能； 7.影响上市大计； 8.再好的项目都做不大。 企业如何进行股权控制: 马云持股7.4%却能掌控阿里巴巴，任正非持股不到1%却能手握大权。股权是企业的命脉，是老板的第一课，也是最重要的一课！企业一开始就决定了结束！ 为了帮助更多企业家朋友在经营企业过程中少走弯路，传授企业新思维与新方法，让企业永远前行！今晚与您分享《股权赢天下》专题课程。 企业不大，智慧不够 只要你公司有两个以上的合伙人， 就会涉及到股权机制分配设计的问题： 只要你公司有员工，高管， 就会涉及到股权激励的问题： 只要你公司后期有项目需要运作，上市， 就会涉及到股权投融资的问题… 为解决中小微企业人才管理 ，人才流失等问题. 企业老板忙碌，有心而无力学习。 特举办《企业董事长股权线上学习》专题  学习内容： 1、究竟什么是股权？ 2、股权该如何分配,哪些人可以获得股份？ 3、常见的分配陷阱有哪些？ 4、股权激励该从哪些方面入手？ 5、如何将分错的股权收回来？ 6、如何利用商业计划书轻松融资？ 7、如何在做好分股权但在治理股东方面不放松？ 8、好朋友一起创业,如何书写出资协议才能不伤感情,不起纠纷？ 9、家族企业应该如何规划企业股权结构,使企业有序经营？ 10、企业不断发展壮大,走向集团化的过程中,应该如何做股权的顶层设计。 报名须知： 1、授课方式：线上微信群 2、授课形式：语音 图片 文字 案例 资料 3、授课时间：18:30—20:40 4、学习费用：50元/人 5、纯干货分享，不讲理论，只讲干货与落地案例和方式方法。 6、名额有限：为了保证课程质量和互动效率，每次仅限120位老总参与，超过人数，只能预约下次。 7、报名仅限企业董事长、法人、CEO、总经理。（非企业一把手决策人勿扰） 承诺：全程听完，无任何收获本公司承诺退还50元学费。保证您收益匪浅，满载而归！ 进群步骤：小程序报名—添加老师微信学习 第一步：长按识别下方二维码进入学习小程序报名（学习费用50元)  第二步：长按二维码添加胡老师微信邀您进群学习（温馨提示：学习费用支付以后一定要添加胡老师微信）！！ 关于我们：专注帮助企业落地为使命，线上举办800多期，超过6万名企业家好评如潮“股权公司 顶层设计架构 分钱体系” 在线学习一定让你焕然一新，带来超值的收获。郑重承诺 在线学习无收获全额退款 愿我们能给您的企业带来帮助祝：所有学习的企业家收获满满。
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