 我们需要从正反两面来考虑，一是企业管理有没有问题，二是员工自身有没有问题？ 薪酬制度，属于人力资源管理的范畴，而人力资源本身就是研究人性，所制定的各项制度也是围绕人，所以当人性有问题时，制度再好都难以解决。 一、因为惰性导致的薪酬问题，很难靠制度来解决一个好的薪酬制度，当然可以对大多数员工起到激励作用。 比如许多企业都实行的多劳多得方式。 我自己也曾经在生产型企业工作过，那时候工人们都是按照计件制方式来核算奖金，即你做得越多，拿到的钱也就越多。 可就是有些工资即便知道身边的工友比自己赚钱多，也不会愿意去努力干活。这样的惰性，可能已经是其多年来的个性，除非你的刺激非常大，否则他是没有足够的动力走出自己的心理舒适区去努力工作的。 在人力资源管理中，你要为某个员工或者某几个员工去改变一个制度，影响了大多数正常员工的利益，成本是非常巨大的！ 既然多劳多得能够激励多数的员工，那么对少数不愿意努力去达成目标的员工只有调岗或者换人了。 再好的薪酬制度，也抵不过懒惰的人性！ 二、多劳多得的薪酬制度，你需要让员工明白自己可以够得到说到薪酬制度这个角度，一个好的制度，除了制度本身设计科学合理外，你还需要让员工明白自己有能力够得到。 我说几点我自己以前搞薪酬体系的经验。 首先，就是对制度进行宣贯，即把制度中关系薪酬发放与核算的原理给大家讲清楚，让员工明白拿钱是怎么拿的。 其次，你可以组织几个多劳多得机制下拿钱比较多的优秀员工树典型，或者分享他们的工作心得，在企业内部进行宣传，形成一种人人争先的文化氛围。 最后，你还可以找那些对薪酬有抱怨的员工单独谈话谈心，了解下他们的想法是什么，究竟是对制度有误解还是对公司有误解？ 这些事情都可以去做，因为薪酬这回事关系到每个人的切身利益，不能简单只是依靠制度一刀切就完事了，有特殊情况的个人还是需要多调研、多沟通来解决问题。 可能本质上压根就不是冲着薪酬来的呢？ 能者多劳的结果，往往不是多劳多得，而是多劳多责。你能干，你老实，那你就多做一点，是你的，不是你的，统统都让你来做，谁让你能干，能把活做好呢？ 人尽其才，物尽其用，这本来也没什么错，但一切只让干活，不让吃肉的行为都是耍流氓。 只有不断增加的劳动量，酬劳却一点不增加，即使加薪也少得可怜，这就扯淡了。 能者多劳的时代已经过时，多劳多得才是王道！人性是趋利的，没有不愿意干活的人，只是你的薪酬激励不到位!正如任正非所言：钱给多了，不是人才也变成人才，简单，粗暴,在理！从人性的角度来看，我永远相信：
所以： 人性需要什么，你就给员工什么。员工需要公平，你给他公平；他需要多劳多得，你帮他算得清清楚楚。 对于中小企业来说，那么怎样的薪酬模式，最能符合人性、激励员工，实现员工价值和企业利益趋同？怎样的薪酬模式，才能真正激励员工，实现员工利益和企业利益趋同？推荐使用KSF薪酬全绩效模式KSF是一种能体现管理者和企业共赢的模式，它一般会给管理者开拓6-8个绩效激励渠道，并在每一个渠道上找到平衡点，超出平衡点即做出分配细节，这个模式分配的不是企业既有的利润，而是一种超价值的分配，要求管理者拿出好的结果、效果与企业进行价值交易，企业赢得的是高绩效、管理者员工赢得的是高收入。 这种模式，其特点就是，打破固定薪酬模式，员工的工资收入与他的价值贡献全面融合，让员工为自己干、为自己加薪，全面激发员工创造显性价值的热情。KSF薪酬全绩效模式：实现利益趋同、思维统一。一方面让员工有安全感和收入保障，薪酬不断增加；另一方面帮助老板留住优秀人才，低成本高回报。 一句话：让员工加薪，让企业增利！ KSF薪酬全绩效遵循的理念：
案例分析：举个案例，某生产经理薪酬模式:一个企业的生产经理，工资怎么发？按照传统的薪酬模式，可能就是固定5000元，他只要保证不出什么问题就行了。至于费用率，成本，员工流失率，利润率，和他没关系，他也不会在意。 设计案例：某企业生产经理的KSF薪酬绩效设计表在KSF模式下，他的薪酬分配：固定薪酬（20%）+宽带薪酬（80%），宽带薪酬的部分薪酬，被分配到6-8个指标当中，每一个指标设定一个平衡点（平衡点选在过去一年的数据平均值，或者是老板和员工达成的共识点），只要达到了平衡点，员工就可以拿到这部分薪酬。 实行KSF模式后，在平衡点（平衡点：根据历史数据或员工和老板协商得来的，员工和老板都认可）的基础上：如果采用KSF薪酬模式，他会有6-8个加工资的渠道，在原有平衡点上： KI:根据数据分析，我们选取平衡点68720，产量每超过500，奖励经理25元，每降低500，少发25元；以此类推： K2：辅料成本率：平衡点：6.83%，每降低0.02%奖励8元，每超出0.02%，少发 8元； K3：工资费用率：平衡点：5.69%，每降低0.01%奖励6元，每超出0.01%，少发 6元； K4:产品性能合格率：平衡点：30%，每超过5%，奖励经理50元，每降低5%，少发50元； K5：附件报废率：平衡点：0.51%，每降低0.01%奖励11元，每超出0.01%，少发 11元； K6：核心员工保留人数：平衡点：11，当月0流失，全发，半年0流失再奖励200元，每流失一人 少发 100元； K7:.............. 对员工而言，加薪有6-8个加薪渠道，而且加薪没有上限，能拿多少收入完全取决于自己本身，极大的激发了员工工作的积极性，激励员工自己为自己拼命干！ 对企业来说，将薪酬业绩相挂钩，员工拿的越多，意味着他创造的更高的价值，做出了更好的结果，为企业带来更高的效益！从而实现员工和企业的共赢！PPV模式——基于员工个人的产值与价值的薪酬模式适用对象：二线基础岗位、操作人员
PPV设计原理：1、多劳多得：让员工为自己干，做得越多越好，收入就应该相对越高； 2、一专多能：在拥有一技之长的基础上，在有主职角色的基础上，让员工可以同时承担更多的工作角色，发挥更大的价值； 3、复合价值：根据工作流程与工作量，以高效为目标，合并部门、岗位的职责功能，3个人干4个人甚至5个人的活，通过优化人效，给员工更多提高能力、增加收入的机会。 PPV结构：
PPV举例-导入流程
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