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华为某领导与下属聊天，谈到明年的业绩目标，领导说：我们各自在手上写一个目标，如果你比我的低，说明你对市场空间的理解不够，你现在就应该下课了。 这位下属一咬牙，在手心写上了“增长120%”；双方同时把手掌伸开，领导手上什么也没写。 这位领导马上说：好，就按你的办！ 定目标，其实就是给员工“下套”。 何为“下套”？ 1）这是你自己定的，自己定的目标，哭着也要完成； 2）这个目标对你很有挑战，但又不是没可能完成； 3）完成目标有很大好处，完不成会有很大损失。 这种“下套”，公开透明、自发自主，利于员工、也利于企业，实则是一种双赢的智慧、管理的艺术。 那么，我们在定目标时，怎么做到这种水平的“下套”呢？ 1、定目标，要自下而上定目标不是“下命令”，而是“做承诺”。 有一个真实的案例。 一家国内知名的农药公司，经过新一轮战略和组织调整后，在年底提出新的业绩要求：明年的目标是今年的3倍，直接对应到每个销售代表身上。 公司没有给销售人员反对的机会，整个集团公司，每个销售都要背这样的指标。看来公司的决心挺大的。 第二年底，2000多人的销售代表中，只有两人达到了3倍的目标，大部分人的业绩增长率比去年更低，甚至有的是负增长，公司总体销售额增长几乎为零。 私下与这家公司的的销售人员沟通，他们对这个3倍目标的态度几乎一致： “根本不可能完成，一开始我就放弃了“ “定这么高的目标，就是想让我们少拿点奖金呗，或者公司真没钱了？“ “看不懂公司是什么操作……“ 这种定目标的方式，是典型的“自上而下、命令下达“式，员工被动接收一个内心极不认可的目标，就相当于没目标。 一个有效的目标，一定是自下而上的——员工自己制定。 自己定的目标，才是自己最认可的目标； 内心认可了，才会尽力去实现。 而且，一线员工往往比管理者更贴近市场和客户，更贴合现实。 这家农药公司的领导，或许是看到当年一个“网红”试点区，已经取得了3倍的增长，想要把这种增势复制到全公司； 但每个区域的农作物品类、渠道模式、农户消费水平都不一样，每位销售人员的能力也有差异，让每个人做3倍增长，显然不切合实际。 那么问题来了：让员工自己定目标，他定一个很低、很轻松的目标，公司还怎么发展？ 2、定目标，要由外而内怎么防止员工拍脑袋随意定目标呢？ 一家国内知名的饲料企业，业务延伸要做生猪养殖，因为从来没有过养殖经验，内部团队就定了养10万头猪的目标，这也不是个小数目； 老板请了咨询顾问来帮忙，顾问了解过行情后，说这个目标太小了，完全可以定100万头。 站在公司内部能力的角度，定10万头的目标看起来也不少； 但顾问是站在外部市场的角度，市场总量是亿级的，业内同行也有一年做几百万、上千万头的，相比之下10万头真的太少，无法竞争占领市场。 当内部团队意识到外部的机会巨大时，也就接受了100万头的目标，结果是第一年居然超额完成。 定目标，要由外而内——追求企业外部的市场机会，而不是依托企业内部的资源和能力——资源不够可以找资源，能力不够可以补能力。 如果只是依靠现有资源和能力去定目标，那这家企业注定碌碌无为。 这就要求企业高层，要让下面的人看到市场机会，向他们解释市场机会，这样他们才愿意制定高目标。 所以，目标既要自下而上、结合现实，又要由外而内、抓住机会，这个博弈、平衡的过程，用华为的说法叫“拧麻花”，利于公司的长期健康发展。 3、定目标，要有配套的激励只谈绩效不谈激励，是在耍流氓。 很多公司与员工谈目标时，纯粹是在做考核——达不到目标会显得自己很差，达到目标只会感觉理所应当。 这样不但没有让人感受到积极信息，反而有不小的负面压力，工作就变得压抑、创造力降低，也不利于目标的达成。 所以，要想让员工愿意“上你的套”，定目标时一定要有相应的激励。 建议不要与员工单独谈“绩效”这个词，要谈就谈“绩效激励”。 很多公司也有激励措施，但你的激励，真的与目标相匹配吗？ 再分享一个案例： 江浙地区某制造企业，想要降低成本、提升效率，于是就尝试实行了内部定价机制： 采购部门采购物料，提升一点价位卖给生产部门，从中间的差价里获得一定比例的奖金；生产部门做好产品后，提价卖给销售部门，从中提取奖金；销售部门根据买入和卖出的差价获利…… 这个模式试行3个月后，各部门的交易一片火热，但没人关心产品本身的价值，产品在市场上越来越难卖了；对公司整体成本进行核算后，发现成本不降反升，公司利润也大幅下降。 想要激励大家降低内部运作成本，却导向了与目标不一致的方向。 激励一定要尽量减少局部目标、中间环节和其它弱相关指标，导向最终的目标和成果。 总结一下，要想定好一个目标实属不易： 既要公司满意，又要员工认可，还得激励员工能够达成。 我们不妨用这3招，给员工“下个套”： 1）定目标要自下而上：自己的承诺，自己定会负责； 2）定目标要由外而内：抓外部的机会，定有挑战的目标； 3）定目标要配套激励：不谈激励，就是在耍流氓。 定目标，本质上就是给员工“下套”；最重要的是，让员工自己乐意上这个套。 |
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