一文带你了解阿里巴巴的职级、薪酬、绩效和晋升制度

虽然最近阿里巴巴各种负面新闻不断，蒋凡事件，P9包养事件，赵圆圆事件等等，但是这不妨碍阿里巴巴是大家向往的公司，今天就带大家一起了解一下阿里巴巴的职级、薪酬、绩效和晋升制度。

一、公司简介

阿里巴巴网络技术有限公司是以马云为首的18人于1999年在浙江省杭州市创立的公司。 截至2020年3月31日，阿里巴巴的全职员工总数为117,600人。阿里巴巴集团经营多项业务，业务和关联公司的业务包括：淘宝网、天猫、聚划算、全球速卖通、阿里巴巴国际交易市场、1688、阿里妈妈、阿里云、蚂蚁金服、菜鸟网络等，其他就不介绍了大家应该都有所了解。

二、岗位职级

阿里有2条职级体系，一条是专家路线P序列，代表技术即某一个专业领域的人才；一条是管理者M序列，代表管理从M1到M10。

P和M是有对应关系的，如下图

P3及以下，低端职能岗以及外包，现在几乎没有。

P4=专员，应届本科生，现在阿里校招基本P5起。

P5=高级，应届研究生，高水准应届本科。社招高潜力点，无对应管理岗。

P6开始，管理岗M序列出现。

P6=M1

P6=资深，研究生1到2年工作经验，或者优秀应届研究生，应届博士起点，或者本科3年工作经验，干活主力。

M1=主管，一般是带应届生或者不超过P6的小团队leader。

P7=M2

阿里只有P7开始，才会有期权，某些特殊部门和极少部分高潜力P6也有期权。

P7=专家，一般研究生3到5年工作经验，本科5到7年工作经验，干活主力。

M2=经理，一般带一条功能模块的线。

P7也是一个普通人个人奋斗的终点，再高的职级就不完全依赖个人奋斗了，要看运气。

目前阿里需求量最大的职级范围分布在 P6-P8，这也是阿里集团占比最大的级别。

P7（M2）到P8（M3）这个节点，在阿里内部算鬼门关，除非负责的业务作出突出贡献，不然一辈子就是P7了。

P8=M3

P8=高级专家，研究生5年以上经验，本科7年以上经验，一线最高级别。

M3=高级经理/部分部门给总监，一般负责一整块业务的营收，M3是压力最大的管理。

往往P8上面的阿里人离开阿里，大部分都是创业。

P9=M4

P9=资深专家，P9没有固定年限要求，一般要求行业影响力。

M4=总监/核心总监，一般负责几个大框架业务的营收。

P9是所有技术人员的梦想

P10=M5

P10=研究员/科学家，行业影响力 有影响力的成果或者科研方向。

M5=分子公司总经理，母公司某事业部总经理

P10是所有技术人员梦想中的梦想。

P11=M6

P11=高级研究员/首席科学家

M6=集团副总裁=各种O

P11是什么水平？是天才都不敢奢望的水平。

P11是技术人员想都不敢想。

P12=首席研究员，达摩院中各个领域的领军人物，各类学术界活着的大神，他们的价值在于探索未来。

多数P12并不着眼于当下生产力，他们做的都是定规则的事情。

落到生产力上，如果说P11是技术中的统帅，那么P12一个人就是一支军队。

M7到M9，各集团总裁，各种O，各位熟知的阿里各类传奇管理者，例如彭蕾，陆兆禧，蔡崇信，曾鸣，就是这个级别区间。

他们中的佼佼者，逍遥子张勇，阿里集团CEO，阿里接班人。

M10，风清扬马云。

小编本身是一名技术开发，更关注P系列，特意查了一下P系列的各级要求：

其实，P和M的差别在于，P更多通过专业贡献带来价值，M则通过整合团队资源拿到结果。P的晋升主要看成长能力，M更多的是看组织需要。

阿里内部提倡以专业贡献 团队合作带来客户价值，P带人后，作为组织的一个部分，要通过管理传承组织目标和文化；M带人，也并非纯属管理，对团队要有专业辅导和引导。

P和M互转，子公司内根据工作需要随时进行，涉及跨级，和晋升流程一样。

3、岗位薪酬

阿里薪资结构：一般是12 1 3=16薪。

年底的奖金为0-6个月薪资，90%人可拿到3个。

股票是工作满2年才能拿，第一次拿50%，4年能全部拿完。

网上所能查到的各级薪酬体系，不知道现在是否还准确，实际可能比这个更高。

P5的是高级工程师，年薪在15到25万之间。

P6资深工程师，年薪在20到35万之间。

P7技术专家，年薪在40到60万之间。

P8高级专家，年薪在60万到100万之间。

P9资深专家，年薪在100到120万之间。

最高等级的是研究员，年薪百万之上。

除此之外，P7及以上的可以拿到公司股票，折算下来比工资还高

4、绩效考核

考核内容：业绩和价值观各占50%

考核频次：季度考核为主

部门排序：2-7-1排序

个人排序：3-6-1排序

考核工具：KPI 主导

淘汰标准：连续两个季度，成为末尾10%

晋升条件：上年度 KPI 达3.75

评价形式：三对一的考核，比如你是个经理，上级是总监，总监的上级是副总。那总监在考核经理的时候，副总要参加，还要加上相应部门的人力资源，这样防止“一言堂”。

绩效评分标准，分为六档，分别是

5、晋升条件

• 晋升资格：上年度KPI达3.75
• 主管提名：一般KPI不达3.75主管不会提名
• 晋升委员会面试：晋升委员会组成一般是合作方业务部门大佬、HRG、该业务线大佬等
• 晋升委员会投票如果员工想要升级别，比如从 P6 升级到 P7，则需要进行述职，通过晋升委员会的面试，晋升委员会组成一般是你的直属领导、合作方业务部门领导、HRG、所在业务线领导等。

晋升至P8及以下，子公司内部评定；晋升到P9，集团专业委员会进行评审；

M不得自主提名，M3及以下公司内one over one plus HR评审；

晋升至M4进集团管理委员会评审。

此外，内部转岗不影响晋升，而且公司鼓励管理者和员工，以开放的心态面对跨岗位的学习和贡献，同时严格按照岗位能力、潜力评估和业绩贡献来判断是否晋升。

总体而言，不论我们在什么单位上班，不论它是一个好的企业或者是不太好的公司，大家也只有认真工作、不断学习才能往前冲刺，获得高的职称与高的薪水。如果只等待着机遇主动找自己，那是成就不了大业的。在这个不缺乏人才的社会，你想有更高的薪资，就需要付出加倍的汗水。你们认同这个观点吗？