【原】薪酬的六项基本策略

薪酬策略

薪酬策略是薪酬体系设计的指导思想，它决定了薪酬体系设计的目标和方向。薪酬策略一直贯穿于薪酬体系设计的整个过程之中。

薪酬策略的影响因素

薪酬策略的影响因素

单来说，薪酬策略就是薪酬体系的指导思想。薪酬策略是结合企业发展战略、企业文化、企业所处阶段、企业外部环境四类影响因素制定的，是薪酬管理的指导性原则，如图所示。

其中，企业发展战略是薪酬策略最核心的影响因素。HR应根据企业发展战略，确定薪酬策略，再制定薪酬体系、薪酬制度。

初创期的企业常常对薪酬体系的概念不是很明确，因为初创期的企业，其人力资源管理最主要的任务是招聘，即快速招到人，迅速开展业务。至于薪酬，企业往往会根据外部市场价格确定，最多对一些关键岗位再采用一些激励手段。但随着公司业务的发展、人员规模的扩大，这样简单的薪酬体系会越来越难以满足实际的需要。比如，企业在日常管理中可能会增加绩效考核、加大薪酬激励作用、增加员工发展晋升通道等，这时就需要搭建合理的薪酬体系，以帮助企业做好薪酬管理工作，支撑企业战略发展。

但在设计薪酬体系时，绝对不能盲目进行，一定要在指导思想—薪酬策略的框架之下设计。也就是说，HR在设计薪酬体系时，要考虑企业发展战略、企业文化、企业所处阶段、企业外部环境的影响，否则，设计出来的薪酬体系就会不符合企业的需要，甚至会拖企业的后腿。比如，公司未来两年的发展战略是推广新产品，就可能需要调整业务人员的薪酬策略，如提高固定工资比例和新产品销售的提成系数，否则，如果新产品推广难度较大，则可能影响业务人员销售新产品的积极性，甚至由于实际薪资水平较低造成业务人员流失率升高。

薪酬的六项基本策略

薪酬的基本策略共有六项，即薪酬总额策略、薪酬水平策略、薪酬结构策略、薪酬差距策略、薪酬增长策略、薪酬支付策略，如图所示。

图薪酬的六项基本策略

薪酬总额策略

薪酬总额策略分为两种类型，即成本预算策略和非成本预算策略。

1.成本预算策略

成本预算策略是将薪酬总额看作一种经营成本，与其他成本项目一起进行总体预算与控制。

2.非成本预算策略

非成本预算策略，即企业不对薪酬总额进行严格的预算与控制，而是根据企业战略目标与经营管理对人力资源的要求，按照人力资源的需要支出相应的薪酬总额。

前者通常在实施成本领先战略（也叫低成本战略）的企业中应用，后者通常在实施产品领先战略的企业中应用。

在实施成本领先战略的企业中，其基本要求是降低成本。一般情况下，在这些企业每年的预算工作中，薪酬预算都是成本预算的重要部分。挖掘组织潜能，提高劳动生产率、人均利润率，用相对较少的薪酬总额换取相对较大的人力效能，从而增加企业利润，是企业管理的重点任务之一。

在实施产品领先战略的企业中，要求产品质量与技术水平绝对领先。为了保证这一要求，企业可能会不计成本来吸引顶尖人才的加入。在这类公司中，由于个别岗位的薪酬远超市场水平，所以薪酬总额通常无法预计，也不纳入预算进行控制。如全球知名企业苹果公司、Facebook（脸书）公司，其用人标准均是要求“最好的”，尤其是关键岗位。这些企业为了找到优秀的人才，可以“不计代价”。

薪酬水平策略

薪酬水平策略是指企业的薪酬水平相对于市场薪酬行情的策略。这里的市场薪酬行情有两种意义，一种是指当地同行业薪酬，另一种是指竞争对手薪酬。

薪酬水平策略包括市场领先策略、市场跟随策略、滞后策略和混合策略四种类型。

1.市场领先策略

采用市场领先策略的企业，其薪酬水平在市场上处于领先地位，薪酬竞争力高。这类企业的薪酬定位一般在75分位（75分位表示市场上有75%的薪酬数据小于此数值；或者假设有100家企业，其薪酬排名在正数第25名）以上，甚至达到90分位。

2.市场跟随策略

采用市场跟随策略的企业，其薪酬水平一般紧跟市场水平，薪酬定位常常在50分位上下。

3.滞后策略

采用滞后策略（也叫成本导向策略）的企业，其薪酬水平低于市场水平，薪酬定位一般在25分位或者更低。

4.混合策略

混合策略是指企业针对不同部门或不同岗位采用不同的薪酬水平策略。目前，这种策略已被企业广泛应用。

薪酬水平策略是HR在设计薪酬体系时需要重点考虑的，它决定着企业薪酬的外部竞争力。企业薪酬的外部竞争力和企业财务的承受能力是相互制约的。如果只考虑企业薪酬的外部竞争力，则企业的成本会增加，甚至给企业经营带来很大负担；如果只考虑企业财务的承受能力，则企业的薪酬会没有竞争力，不利于企业的人才聚集和人才梯队建设。

【案例】某公司的薪酬水平策略

某公司主营业务为新型材料的研发、生产和销售。该公司规模不大，员工约400人。因为该公司拥有几项核心专利和一支高水平的研发队伍，所以其产品在市场上占据较大的市场份额。该公司未来5年的发展战略是提升技术水平，并通过技术优势继续扩大市场份额。因此，该公司决定在薪酬水平策略上采取混合策略。

例如，该公司对研发人员采用市场领先策略，薪酬定位在75分位，个别岗位为90分位。其目的是吸引和保留公司核心岗位人才，保证公司发展战略的实施。该公司对行政后勤岗位采用市场跟随策略，薪酬定位在50分位甚至更低。这是因为，行政后勤岗位是公司的非核心岗位，只要维持正常的流失率，能够正常运行，提供服务支持即可。该公司采用混合策略，既充分地考虑了企业战略需要，又较好地控制了薪酬成本。