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股权激励的方式一般分为：虚股、实股、干股、期权、限售股、股票增值权，虽然不同人的叫法可能不一样，但从实际属性上主要就分为这几类。因篇幅过长，我们今天就重点围绕虚股和实股两种方式展开来讲。剩余的几种留待下期来说。 虚股 虚股可以理解为虚拟股份，就是说给激励员工的一种虚拟股票，被激励的员工可凭协议约定享有一定数量的分红和收益，甚至可以参与公司重大事项讨论； 因其不在工商办理注册登记，没有法律层面赋予的投票表决权，更无法继承转让和出售，往往在离开公司时自动失效，所以不是法律意义上的真正股东。 虚股有些类似以绩效管理为核心的分红，一般只分业绩利润不分资产，跟业绩、绩效、职位、在组织架构中的作用有关，往往按打分、KPI等考核方式做为依据确定分红比例，是以分红为核心的绩效管理方式，跟激励员工的工作贡献有关。 虚股分红，首先要解决的是企业的盈利问题，适合具备一定能力和有稳定利润的中小企业，因为这种方式注重的是短期分红激励，是以公司有利润为前提的，不盈利的公司，员工对所谓的激励是不感兴趣的，所以，初创企业往往不太适合。 比如京东就不能做虚拟股份，它成立至今10多年来，虽然商业模式经过了验证，虽然拥有超高的流量，虽然拥有海量的数据，虽然在资本市场上估值很高，因为尚未实现盈利，所以一旦做虚拟分红，必然会事与愿违。 实际操作中，许多民营中小企业所称的股权激励往往指的就是这种虚股模式，重点强调激励性，具有短期效应，不能转让、赠与，这种模式既有自身的优点，也有不可忽略的缺点。 虚股模式的优点 第一，简易易操作。不用到工商局办理相应的手续，通过一纸协议来约定权利和义务，就能达到让员工感觉被激励、让员工与公司利益捆绑、荣辱与同的效果。 第二，短期内员工就能收获现金红利。有的企业员工流动性很强，多是因为薪资结构不合理、分配机制不完善，加之企业文化的缺失员工没有归属感而导致的，虚拟股权分红的性质更像是奖金，从实质上是属于业绩绩效的一部分，真正具有激励的作用。 第三，能调动员工的积极性。因为是从公司整体利润往外分的，公司的利润越高，每个人分到手的就越多，所以每个人都会更加关注公司收入利润，更加懂得开源节流。 第四，鼓舞核心层的工作干劲。让核心层能感受到强烈的责任感，通过自己的努力达到业绩时可以当年兑现，驱动核心层敢于带动挑战更高的目标。 第五，有利于企业短期内业绩的提升效应。没有人会忽略即将到手的利益，如果说公司将超额利润的70%都拿出来分，所有员工会更拼命工作。 02 虚股模式的缺点 第一，以利益为目标有一定局限性。因为当年有利润当年就分，甚至有的企业当年利润要全部分完，不提准备金和发展金，不做长项投资，长此以往，会导致员工太关注短期利益，养成一有利润马上就要兑现的习惯，而不考虑企业长远发展目标和积累沉淀。 而实际上，一家公司能否持续经营下去，除了对战略目标的一贯坚持，还要高瞻远瞩的未雨绸缪，站在未来布局现在的工作，更需要提前做一些前置投资和储备，真正做到经营发展的长短结合。 最近华为事件引起了国人的广泛关注，大家一边痛斥美国的疯狂举动，一边又替担华为捏了把汗，大家担心没有了美国的芯片、没有了美国的安卓系统、没有了微软的WINDOWS系统，华为接下来该如何应对，华为却早在多年前就已经做巨额投入研发了替代品，早在多年前就想到了这一天，所以这一天来的时候才能够众容不迫、镇定如若。 第二，收益不稳定甚至是逐年下降的情况下，对员工不但没有起到激励作用，反而会挫伤员工的积极性。往往做虚拟分红的时候员工也是掏了钱的，从投资回报角度来讲，连年来收益不佳会让员工及家人觉得投资失败，甚至怀疑公司当初做虚拟分红的初衷。 第三，虚拟股权没有表决权和转让权。不是法律意义上的真实股份，这对核心骨干员工是不能真正起到稳定作用的， 第四，很难打动外部实力派的经理人和特殊专长的人才。因为他们往往能力很强甚至可以自己创业，他更看重的是长期利益而非短期收益，他们需要有个通道，在有生之年，最能干的时候可以挑水挖渠，甚至舍弃部分短期利益都可以，但当有一天老了干不动的时候，不用再挑水还能有水喝，而实股的作用正在于此。 所以外部实力派的经理人，他们很清楚虚拟分红和实股的区别，更会通此来判断老板 的胸怀和格局，他们在做选择的时候这种虚拟分红很难打动他们。 第五，会存在一定的法律风险和纠纷。公司跟员工签合同或者协议时，没有把虚拟股份具体的权利义务写清楚，导致老板和员工之间对股权实质的理解产生了分歧。 因为往往很多公司的协议是照着工商局的标准模板抄的，即没有在股权激励协议上写清楚也没有向员工说明清楚，员工理解自己就是真实的股东，拥用的是真实股份，只是还没有去办理工商手续而已，老板理解的是给员工的虚拟股份，如果遇到公司被并购或是上市，员工看到自己的利益受损时会认为是欺骗，这时就会产生纠纷。一旦出现员工拿着协议去起诉公司，到时候就会出麻烦，甚至还要履行协议或者进行赔偿。 基于虚股的表现形式和特性，我们所说的股权激励方案设计会涉及到虚股的一些讲解，但重点以实股和期权展开来讲。 实股 实股是员工在企业所实际拥有的股份，是在工商局做过注册或变更登记手续的，拥有股东的投票权、表决权、继承权、转让权、分红权，可参与公司重大决策和投票权，是受国家法律保护的真正意义上的股东。 实股是最为直接简单有效的股权激励方式，是对一起打江山的创业元老做出贡献的补偿和回报；是为锁定未来，为了解决创业元老们的后顾之忧，等有一天他们干不动的时候还可以继续享受公司剩余价值的分配。 我们在前面讲有限公司和股份公司区别的时候讲到过他们人数上的限制和区别，因此，实股受公司性质影响，有限责任公司最多只能有50个人，股份有限公司可以有500人选，既然上市前可以自己选择实股激励对象来调整股权结构留住核心人员，那选择的时候就要慎重，激励对象须要选择对公司与大股东忠诚并且可靠的人，因为一旦在工商注册后成了法律意义上的股东，就必须按公司章程的要求来进行表决参与决策，就要召开股东会，不管此人是否和大家理念一致，是否能时时处处站在公司大局考虑问题，是否难以和大家相处共事。 同时，如果在公司上市前有股权激励计划，想在上市前把创业元老们变成法律意义上的股东，尽可能要在公司股改前完成，因为改制成股份有限公司后，原股东的股权要有一年锁定期不能转让。 不知道大家是否还记得，我们在前面讲股东概念的时候谈到过一票否决权，而影响一票否决权的重要因素就是要有一致行动人，那到底什么是一致行动人，具体在什么场景会运用得到呢？我们接下来就这个问题展开谈一谈。 一致行动人通常发生在上市公司，这对上市公司很重要，如果上市前发现公司股权分散，激励对象要与大股东之间要签署一致行动人协议，因为上市公司可能大股东才30%，等到股权激励如果再一分，很可能就失去对公司的控制权，所以为了避免这种情况的发生，就有了一致行动人要签署一致行动人协议的做法。 举个例子：假设某公司上市前大股东拥有51%的股权，另外一个投资机构拥有49%，上市前为了激励一起打江山的兄弟们，要拿出10%分给他们，但分过之后，投资机构就成了一大股东，那时公司的控制权恐怕就会出问题。 要解决这个问题，就需要拿出10%做股权激励的时候签订一致行动人协议（就是让股权激励的人同意在未来表决的时候大股东投什么票他也投什么票），这时候大家票数加一起还是51%，仍然拥有绝对控制权。 在著名的宝万之争中，当宝能股份涨到25%的时候，就开始考虑运作要争到控股地位，万科董事会在没有办法的情况下只能停牌（股票停止交易），根本原因就在于，公司的董事有责任不让一个好的公司落到坏人手里的。停牌在证券交易所交易规则中是允许的，因为这种情况在国外也是有先例的，董事们在遇到恶意收购时可以做阻挡措施。 总结一下，实股操作直接有效，给的时候最简单，但收回成本较高，适合于高成长快速发展的新兴企业。许多新创立的企业，为了企业能够存活下来，为了吸引和留住人才，很多都是采用实股模式，但实股模式也有其自身的局限性，有其自身的优缺点。 实股模式的优点 第一，让员工与企业共享未来。因为大家都明白，这是真实的股份，这种模式对高风险高成长的初创企业比较有用，一是因为初创企业本来没有更多的可以马上拿出来的钱做激励，二是一些互联网企业的成功让这年轻人看到了希望，他们希望未来的自己也可以像阿里巴巴的十八罗汉一样改变世界、名垂青史。 而初创企业恰恰可以通过梦想来激发斗志和焕醒使命感，这对刚毕业的年轻人来讲还是很容易的，本来在学校里也是住上下铺，为了梦想也不在乎多住几天地下室，多吃几顿泡面，要是用几年的拼搏能换取公司未来的升值和自己财富的积累，要是万一赌赢了，对他们而言，那些滚烫的青春就没有白费，那些拼搏的岁月就值得记念，他们就成了创业元老和股东。 哪怕最后梦想没有实现，他们也通过初创企业的全面参与收获了经验和能力，这也是稳赚不赔的生意。 第二，用高预期收益吸引新人。有时候为了提高企业的可持续发展能力，保证企业的长期稳健发展，吸引更多优秀的人才进来，企业家会描绘未来蓝图规划，让这些优秀人才看到希望和预期高收益，但只有空洞的描绘也是没用的，还需要有实质的举动才有诚意，于是在引进行业内大咖的时候，企业家们往往给的都是实股。 第三，企业能节省现金资源用于发展。给了股权后，大家的利益就绑定到一起了，就成了一伙人、拷上金手拷了，这时候所站的立场都不一样了，因为被激励对象觉得自己也是公司的一份子，只要是为公司长远发展考虑的事情都会优先考虑。 今天公司要推行个薪酬改革说要把人力成本降下来，明天公司说有投资项目现金流短缺，要把原来每月发的固定工资和奖金调整为每月只发一部分，剩余年度再发，会身先士卒首先响应。 在2010年-2011年间，那时候创业板刚开始兴起，有一家刚在创业板上市的公司，年利润800万，市盈率40倍，增长率超过大家30%，刚一上市，这家公司就做出一个决定：改变原来高管层工资只有1块钱的现状，按市场水平给高管们发放工资，政策一出，高管们都兴奋起来，但一算帐发现事情不妙，按照薪资方案CEO年薪300万、COO年薪200万、CFO年薪201万，如果按此薪资政策公司是亏损的，于是经一致同意，又改变了薪酬模式。所以用实股模式能节省宝贵的现金流，同时，在做股权激励时需要股东按每股多少出资，股东还会拿钱进来。 第四，能稳定住核心管理层。 02 实股模式 的缺点 第一，对员工的短期激励效果不明显。很多员工在不看好公司未来的情况下，会觉得薪酬上涨对他更有吸引力，尤其是一些事业尚未稳定的年轻人，在尚未看到美好未来的那一天就要面临结婚、买房等一系列现实问题，他们更需要现实利益，而实股模式这种通过长期利益绑定来达到目标一致的效果对他们而言有些望梅止渴的感觉。 第二，预期收益结果难料。对于在传统企业打工的人来讲，用实股模式减少短期收益换取长期利益所起到的作用通常有限。因为再美好的未来也是要回归现实靠努力干出来的，面对市场的千变万化、经营过程的盘根错节、竞争对手的虎视眈眈，一切都存在很大不确定性，而对于习惯了在传统行业追求稳定的人来讲，这无疑有些不切实际，是充满冒险的行为。 第三，转让变现比较困难。未上市公司的股权因为不能在股票市场自由交易，转让变现会比较困难，虽然后来有了新三板，挂牌后可以进行股权融资和交易，但因为新三板公司股东多为老板夫妇俩，无法引入更多的股东进来，所以交易的活跃度仍存在问题。 而如果是上市公司，股权转让变现往往要在锁定期外的时间，且要受诸多时间和约定条款的限制，并不像虚拟股份一样说转让变现就变现了。 第四，收回代价太大。实股给的时候往往容易，但如果以后发现对控制权有影响要收回代价却很大。因为没有约束条件得到的股权，往往只能通过回购来收回，而对于前途良好的企业来说，收购者知道它的价值，被收购的股份持有者也同样懂得它的价值，所以，往往要付出高出常规几倍甚至十几倍的代价才能收回。 好了，关于股权激励中虚股和实股的方式我们今天就说到这里，下一期我们会就干股、期权、限售股和股票增值权展开来讲。欢迎大家共同探讨私信留言。 |
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