|
登陆www.baohualaw.com获取更多保华律师事务所的信息及月刊全文。 1 案例简介 丘某于2011年1月17日入职K公司，在RCS部门担任营销工作，双方最后一份劳动合同为2016年1月17日签订的自当日起的无固定期限劳动合同。 后K公司因组织机构调整，发布《关于撤销RCS部门的决议》，决定停止该部门一切业务运营、取消所有RCS部门下设职位，并对原RCS部门内员工实行合法、妥善安置处理。2018年10月10日，K公司HR向RCS团队的所有员工发送内部招聘信息邮件，载明因K公司整体架构及业务发生变化，特制定RCS团队分流安置方案，结合“自主自愿、双方选择”的原则，开放招聘岗位，将给到两次推荐机会。参与首次推荐，但应聘未录用的员工可投递二次发布的招聘信息。丘某应聘了第一轮的某一岗位，但未录用。同年11月7日，公司HR再次向RCS团队发送第二批内部招聘信息邮件，告知有意向的员工于11月12日前完成提交申请。同时，亦公布了协商解除方案。丘某没有申请竞聘第二轮岗位，亦没有同意协商解除方案。其后，双方就调岗及劳动合同履行问题进行多次沟通，均未能达成一致。 2019年1月2日，公司HR以邮件形式向丘某发出《停工通知函》及附件《关于撤销RCS部门的决议》。《停工通知函》载明：“由于目前公司整体架构调整及RCS部门业务变化，RCS部门已被正式撤销，经两次与您沟通内部岗位招聘及协商解除事宜，后多次以电话形式沟通，均未能达成一致。故自2019年1月1日起，公司将正式停止RCS部门的全部生产经营活动。您无需至公司出勤，在家待岗，等待公司后续通知。公司发放正常2019年1月的出勤工资，2019年2月1日起，公司将依据法定要求，发放广东省广州市最低工资的80%。”后K公司按通知函的规定向丘某发放了工资。丘某与K公司的劳动合同关系尚未解除，丘某仍处于停工待岗状态。 丘某认为企业停产停工应符合一定的条件。但K公司组织结构调整完全是出于自身的利益需要，目的在于提高效益，属于企业根据自身经营状况选择的自主经营性调整，并非法律所允许的停工停产，且K公司也无法提供证据证明其生产经营严重困难，故K公司的行为没有法律依据，违反了法律规定。遂于停工待岗期间，向市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，请求K公司支付其2019年2月1日至2019年5月31日扣发的工资；并恢复其正常工作。该委员最终裁决驳回丘某的全部请求。丘某不服该裁决，遂诉至法院，望判如诉请。 2 法院认为 首先，丘某所在部门的业务已落标的事实，双方均予以确认，K公司根据市场变化和企业自身发展情况，发布《关于撤销RCS部门的决议》，对丘某所在部门进行撤销并对其所在部门员工进行分流安置是行使企业自主经营管理权以及用工管理权的体现，且该方案涉及到的员工有52人，并非仅针对丘某个人，在K公司结合“自主自愿、双方选择”原则面向案涉员工提供两次集团内部招聘机会而丘某不申请竞聘第二轮岗位的情况下，K公司据此通知丘某停工待岗并无不当，丘某要求继续履行原劳动合同、恢复其正常工作缺乏理据。 其次，根据《广东省工资支付条例》第三十九条规定：“非因劳动者原因造成用人单位停工、停产，未超过一个工资支付周期的，用人单位应当按照正常工作时间支付工资。超过一个工资支付周期的，可以根据劳动者提供的劳动，按照双方新约定的标准支付工资；用人单位没有安排劳动者工作的，应当按照不低于当地最低工资标准的百分之八十支付劳动者生活费，生活费发放至企业复工、复产或者解除劳动关系。”本案中，K公司因组织机构调整，在未能与丘某协商一致的前提下，安排丘某停工待产，符合上述规定“停工、停产”的情形，且K公司已按上述规定向丘某支付了正常工作时间工资及待岗期间的生活费。 综上所述，法院判决驳回了丘某的诉讼请求。 3 详细信息 案号：(2020)粤01民终6409号 判决时间：2020年5月26日 |
|
|
来自： shenhaoyun > 《劳动纠纷判例》
