 我们为你准备了语音版本 员工激励是管理中一个永恒主题。 管理者经常为了激励员工，挖空心思想办法。 加薪、晋升、授权等方法有效果，但效果有时总是不能持久，且加薪、晋升等办法总会增加一些成本的，企业往往也很难采用。 有没有一个成本低、激励效果也很好的方法呢？ 今天就跟大家分享低成本激励员工的第1个方法。 在寻找低成本激励方法前，我们先看一看这个问题： 为了激发员工内在的积极性，一项工作最好授予下面哪类人来做呢？我们给出4个选项： 第一类人：能力远远高于任务要求的人 第二类人：能力远远低于任务要求的人 第三类人：能力略高于任务要求的人 第四类人：能力略低于任务要求的人 我们稍稍想一想，就会选择第四类人。这是因为： 第四类人能力略低任务要求，工作任务本身对他们就有一定的挑战性，追求积极上进的人的本性会激发他们努力去完成工作任务。而且通过他们的努力也能完成工作任务。 这就是说，工作本身带给了他们自主的能动性。 我们都知道管理学上有一个基本原则叫做“责权利对等”原则，也叫“责权利”等边三角形原则。 这个等边三角形原则说的是，一个员工在企业工作，其承担的责任即完成工作任务的责任，应与其拥有的权力和享受的利益相当。 责权利对等，才能更好地克服“有责无权”或“有责无利”的责权利脱节的状况。从而更合理地体现出公平的激励效用。 在责权利对等的等边三角形中，更有价值意义的是底边上的那条“高”。 底边上那条“高”被称为员工的能力，作为直角边的“高”（即能力），显然比斜边（即等边三角形的边长“责权利”那个边）要短一些。 所以，管理的基本原则告诉我们：员工的能力应略低于他的任务要求。即低于他的责任要求才是管理中最正常的现象。 难怪当年苹果公司的创始人乔布斯一直在讲一句话：工作本身就是激励，工作本身就是激励呀，道理就在于此。 美国的行为科学家赫茨伯格（Fredrick Herzberg）提出的双因素激励理论中说，加薪、晋升、授权都是外在的激励，属于保健因素。 就算企业做得再好，也只能达到“没有不满意”的效果，很难实现工作本身带给员工的内在满足的激励效用。 所以，我们总结的低成本激励员工的第1个方法，也是根本的激励方法： 要大胆使用能力略低于任务要求的员工。 |
|
|
