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各个公司不一样，这个问题没有统一的标准答案，这里的老员工也不能代表所有的老员工。 可以单独针对“不加薪的老员工”和“重金新员工”分析一下： 不加薪的老员工 这类老员工如果长期没有加薪，而其他员工正常加薪，那么就说明这类老员工确实自身有问题。 我一直坚持认为，一个公司最重要的财富，不是资产，也不是品牌，而激活员工的制度和高绩效的员工。 所以每个企业都有一套筛选和激活机制，让企业保持持续的活力和创新能力，这样才能长久创造利润，这是十七世纪以来最基础的工业准则，没有老板会违抗这个准则的。 保持创新与现金流，是企业最核心的准则 每个企业都有一些长期不加薪的老员工，他们的工资相对高绩效员工来说是低的，但是相对于应届生来说又是高薪。很多工作他们做得也还行，但是如果让他们承担更多的工作却不太可能，他们已经进入能力或者工作意愿的上限了。 如果公司内有论坛，这类员工是泡论坛的主力，注意是“泡”，不是在论坛上发表有价值的帖子，而是在人的帖子下面发表自以为是的见解，尤其喜欢抬杠、说怪话，以为这才是睿智。 他们属于待激活的员工，需要外部更多的刺激，例如引入更有竞争性的考核机制、定期换岗等，其中新员工的工资接近甚至超过这类老员工，也是一个策略。 不是说这类老员工没有价值，而是长期沉淀后的老员工很容易成为企业的负能量中心，这是企业最不希望看到的，最后的结果必然是通过方法来激活员工或者剥离出去。 老员工的沉淀原因中“职业倦怠”是最主要的：在当前岗位上没有更多的希望与预期。 这类老员工的唯一出路就是：重新激活，要么转岗看看自己是否能够走更宽的发展之路，要么在当前岗位上承担更多的工作。建议这类长期不加薪的老员工进行转岗，一方面激活工作激情，另一方面可以拓宽自己的就业范围，即使以后离开公司，也可以更多的选择。 停留在原岗位上，必然要接受新人工资比自己高的压力，而且很可能以后要接受这些新人的领导和管理，不如放手一搏，到全新的岗位上去开拓职场新天地。 换岗可以激活职业热情 重金新员工 这类新人在数量上是非常少的，一方面是能力极其突出的新人非常少，另一方面企业也不愿意一开始就给予高薪，给以后的激励增加难度。 但是这类新人确实有，企业希望引入新鲜血液，增加创新的概率，这是最重要的使命。同时也能给企业的其他老员工一个压力和警示，激活团队。 经过一段时间之后，新人也会逐渐分化，一部分成为业务骨干或者走入管理层，各种激励和加薪会有很大的倾斜，一部分成为扎实的贡献者，按照公司制度正常加薪，还有一部分逐渐掉队，变成长期不加薪的老员工，有人留下有人离开。 所以作为重金新员工，唯一能做的事情就是快速奔跑不掉队，一会保持在第一梯队中，这样才能在机会出现时迅速扑上去。 新员工要让自己待在第一梯队 新员工当中，最难的其实是在第二梯队的那些扎实贡献者，看起来比上不足比下有余，但是向上发展的机会也很少，同时离职的压力也不足，在一个公司基层挣扎很多年，可能还是基层员工或者是基层的小主管。上不去，走不掉，夹心又夹生。 所以作为重金新员工，要么一直走在最前面，要么在一段时间后感觉自己与企业调性不合，立马走人，利用现在还存在的优势去找更合适的企业，千万不能拖拖拉拉，一旦过了你的职业窗口红利期，再想走上快车道就非常困难了。 新员工最大的优势是知识体系是最新的，学习能力和学习意愿强烈，不足是业务知识欠缺，所以深入学习业务知识、补齐短板是当务之急，同时持续提升专业技能，让自己的能力一直是最前沿的。通过业务知识和职业技能的持续提升，新员工大概率可以待在第一梯队。 一句话总结 对于长期不加薪的老员工，建议在公司内转岗，激活工作热情，同时拓展自己的职场宽度和就业范围，甚至可以利用之前的岗位技能优势快速适应新岗位。 对于重金新员工，进入公司后要持续快速奔跑，走在第一梯队，否则就果断离开，去找更合适的机会。 持续奔跑，变得更好 （请关注镭师兄，华为20年） |
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来自： 镭师兄 > 《人人如龙：优势强化》
