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一直以来，国资委对包括三家运营商在内的央企实行“工资总额预算管理”，根据企业上年度的经营情况和利润完成情况，制定当年度的工资预算方案，并根据行业工资水平的高低，相应制定人均工资增长额度的调控线。之后国资委又规定，企业工资总额的增幅不得超过效益增幅，效益下降的企业工资总额必须下降。这使得运营商员工薪酬机制并没有完全市场化，人才尤其是中层干部及业务骨干流失率偏高。 现在，国企薪酬改革再次拉开序幕，国资委方面表示，对央企工资总额进行备案制或核准制的分类管理，将工资总额企业内部分配权真正交给企业。这次“破题”，对运营商来说将会产生积极效应，既调动职工积极性，也促进企业发展。 3月28日，中央全面深化改革委员会审议通过《关于改革国有企业工资决定机制的意见》（以下简称《意见》），提出建立健全同劳动力市场基本适应、同国有企业经济效益和劳动生产率挂钩的工资决定和正常增长机制，完善国有企业工资分配监管体制，充分调动国有企业职工的积极性、主动性、创造性。 4月16日，在国务院新闻办公室召开的一季度央企经济运行情况新闻发布会上，国务院国资委副秘书长、新闻发言人彭华岗表示，将对国有企业工资总额进行分类管理，把工资总额的企业内部分配权真正交给企业。 “对于充分竞争领域的商业一类企业，工资总额完全实行备案制，由企业董事会自主决定。对于商业二类企业或者公益类企业，工资总额会实现核准制的管理。企业的情况不一样，管理方法也不一样，即便是商业二类企业集团下面的商业一类企业，工资总额的管理方式也会不一样，就是要把工资总额的企业内部分配权真正交给企业。”彭华岗在新闻发布会上如是表示。 那么电信运营商是不是属于商业一类呢？
“我没有看到明确的文件称电信运营商属于商业一类央企。但是从实际情况来看，运营商应该是商业一类，市场竞争非常充分、非常激烈，符合商业一类的定位。”通信业专家项立刚对《IT时报》记者表示。
如果电信运营商真的属于商业一类央企，那么，改革之后，企业工资总额完全由企业董事会决定，只需在国资委做备案即可,不会像以前那样，企业工资总额多少、涨薪多少，由国资委决定。
“运营商行业的工资水平偏低，无论是高层、中层，还是基层员工。”项立刚说道。
薪酬偏低，自然就留不住人，前些年电信运营商出现离职潮。尤为严重的是在2014年、2015年，堪称运营商中高层离职高峰期，这段时间中国联通集团副总李刚、市场营销部总经理周友萌、浙江联通总经理于英涛、中国移动研究院院长黄晓庆、中国移动香港公司董事长林正辉等相继离职。中高层人员离职只是缩影，在这背后，业务骨干的流失数量更是庞大。
北京邮电大学教授舒华英表示，和其他一些行业相比，电信运营商行业的薪酬算是低的了，“我不少学生都从运营商离开，去了互联网行业。”在他看来，这次工资改革是好事，有助于运营商留住人才。
在新的薪酬机制下，再结合近年来电信运营商的业绩表现，涨薪是大趋势。《关于改革国有企业工资决定机制的意见》明确指出，工资将与经济效益相挂钩。“只要业绩表现不错，肯定会涨薪。”项立刚认为。
一位运营商内部人士则认为，此次国企员工工资改革，将为运营商的发展注入更大活力。“比如在云计算等新兴业务领域，竞争非常激烈，不仅来自运营商行业内部，还来自互联网企业。影响竞争的关键因素是人才，如果运营商薪酬过低，云计算这方面的人才被互联网公司挖走了，你还拿什么竞争？”这位不愿透露姓名的人士表示。通过国企工资改革，企业真正拥有了工资总额内部分配权，才能灵活应对市场变化。
除了完善工资性的激励措施，一些专家还建议，应逐步构建科学有效的中长期激励体系。
国企改革专家李锦撰文表示，预计有关部门将会出台股票期权、岗位分红、利润增量分享等中长期激励政策，激励并约束企业能够着眼于长期效益，实现企业长远发展。
实际上，国企已经在这方面进行尝试探索。去年，中国电子、武汉邮科院等企业控股的16家上市公司已经实施股权激励，中航工业、国家电网、中国能建、中国铁建等企业也开始实施科技型子企业分红激励。
以国家电网为例，选择了下属的中国电科院、联研院等单位，试点科技型企业分红激励，选择了数百名项目负责人和核心骨干作为激励对象，实施分红激励。而中国联通混改后，则对七千多名核心管理人才及专业人才实施股票激励，人均10万股。联通限制性股票激励设置了较高的门槛，其意在于建立长期激励约束机制，有助于企业留住人才。
对中国移动、中国联通来说，建立中长期激励体系同样是必要的，借此留住人才、激发企业内部活力。 |
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